实务《劳动合同法》讲义课件

实务《劳动合同法》新法实操技巧实务《劳动合同法》新法实操技巧1主要内容：

劳动合同订立中的问题劳动合同履行中的问题劳动合同的解除和终止中的问题如何解雇严重违纪的员工？主要内容：2一、劳动合同订立中的问题

劳动合同：劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限无固定期限（无终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）

一、劳动合同订立中的问题劳动合同：3劳动者上班方式两种：

全日制用工非全日制劳动用工以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式劳动者上班方式两种：全日制用工非全日制劳动用工4劳动合同订立程序1、审查劳动者主体资格劳动者年龄审查

劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。PS：乙肝病毒携带者与乙肝患者的界定——肝功能情况作为衡量标准。劳动合同订立程序1、审查劳动者主体资格52、履行告知义务。用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。PS：竞业限制以公司支付限制竞业补偿金为生效要件，公司不支付限制竞业补偿金的限制竞业条款无效。但，保密条款是员工应履行的义务，无论限制竞业条款是否生效,员工都必须遵守保密协议，不遵守保密协议对公司造成损失的仍就保密协议相应条款对公司做出赔偿。2、履行告知义务。6案例：南昌一家大型电信网络公司聘用了3位大学生到自己的技术研发部工作。不久，这3位大学生先后辞职，并开设了自己的公司，从事类似项目开发、经营。这家公司得到消息后，以盗用公司商业秘密，违反竞业限制等为由，将3名大学生告上法庭。

案例：7解读1：不是每位员工都要签竞业限制协议

《劳动合同法》第二十四条规定，签订竞业限制的人员，只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员。“竞业限制协议”的限制范围、地域、期限由用人单位与劳动者双方约定。与劳动者签订了“竞业限制协议”，劳动者辞职或是被解聘，单位若要求劳动者遵守竞业限制协议必须按月给劳动者发放经济补偿。解读2：两年内不能在同行业找活

在解除或者终止劳动合同后，签订竞业限制的人员在两年内，不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，劳动者本人也不能自己开业生产、经营同类产品。

解读1：不是每位员工都要签竞业限制协议

84、办理入职手续。办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等。5、发放劳动合同。劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收。4、办理入职手续。9签订劳动合同应注意的几个内容合同文本合同期限岗位、地点正常时间工资扣缴费用附件约定时间起算点应注意写出所有工作地点当地最低标准五金、四费、借款等员工手册、补充协议签订劳动合同应注意的几个内容合同文本合同期限岗位、地点正常时10合同中试用期的约定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。

案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”

合同中试用期的约定：11试用期工资的约定问题：《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期工资的约定问题：12二、劳动合同履行中的问题劳动合同续签、变更程序（1）、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。（2）、签订书面劳动合同或变更协议。

合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。二、劳动合同履行中的问题劳动合同续签、变更程序13调岗、调薪的问题

随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？我认为:

（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为:岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为:调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。调岗、调薪的问题14

（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”

思考：如何证明是否具有“充分合理性”？（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用15如何举证“调岗”“调薪”的合理性

根据劳动合同法第四十条相关规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

PS：这就要求我们要做好合同变更前的面谈以及书面记录工作。如何举证“调岗”“调薪”的合理性根据劳动合同法第四16（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？

a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）

b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）

c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件

d、做好日常管理和绩效考核工作（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？17加班工资问题劳动法44条规定：延长时间工资的150%休息日工作不能补休的200%法定休假日安排工作的支付300%职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300%支付。何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？加班工资问题18

我认为：（1）、减少节假日加班。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。我认为：19

常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制。工时制有三种：通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。PS：现广东省不定时工作制已无需向行政机关审批。综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资20三、劳动合同的解除和终止（一）、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：1、用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章、制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；三、劳动合同的解除和终止（一）、劳动者解除劳动合同，用人单位216、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9、法律、法规规定的其他情形。6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真22（二）、用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；（二）、用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补234、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同侯，仍需裁减人员的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同248、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同的无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；9、劳动合同期满，劳动者同意续签劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、插销或者用人单位提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形。8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致25（三）、用人单位支付经济补偿金的标准经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿金的时间解除或者终止劳动合同，用人单位依法向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。（三）、用人单位支付经济补偿金的标准26解除劳动关系

普通工资（低于三倍市平均工资）高薪（高于三倍市平均工资）合法解除1个月本人平均工资*工龄3倍市平均工资*工龄（最多支付12个月）违法解除合法情形正常经济补偿金的2倍合法情形正常经济补偿金的2倍逾期支付额外支付赔偿金的50%-100%额外支付赔偿金的50%-100%解除劳动关系普通工资（低于三倍市平均工资）27案例：小王于2005年6月15日入职成都高新区某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月14日，公司与小王又签订了一年期劳动合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再续签劳动合同，终止了与小王的劳动合同。问题1:2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是否需要向小王支付经济补偿金?如何支付？

案例：28答：劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限是从2008年1月1日开始计算（新法自2008年1月1日期执行），工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。因此公司应当向小王支付经济补偿金2000元（小王工资4000元*0.5个月）。小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司不支付经济补偿金。答：劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限是从2008年1月129问题2：同上案例，如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿金？答：公司在2008年5月强行解除劳动合同属违法解决的情形之一，如果小王不要求履行劳动合同的，则自2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不满六个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而不是经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍，即4000*0.5*2=4000元。问题2：30（四）、用人单位不需要支付经济补偿金的12种解除条件在试用期间被证明不符合录用条件的（单位提供证据）严重违反用人单位的规章制度的严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（四）、用人单位不需要支付经济补偿金的12种解除条件31被依法追究刑事责任的劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而解除的劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的（第四十六条第五款）非全日制用工，随时终止不支付补偿金（第七十一条）劳动者提出解除劳动合同并双方协商一致的不支付经济补偿金（用人单位提出除外）以完成一定任务为期限的劳动合同期满终止的。被依法追究刑事责任的32（五）、不能解除劳动合同的情况法定的情况违法的后果从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期的连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的法律、行政法规规定的其他情形向劳动者支付两倍经济补偿标准的赔偿金（每年两个月工资）（五）、不能解除劳动合同的情况法定的情况违法的后果从事接触职33（六）、关于无固定期限的劳动合同应该签订的情况不签订的后果连续工作满十年的用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的事实劳动关系满一年的视为订立无固定期限劳动合同（特殊情况）向劳动者支付两倍经济补偿标准的赔偿金（每年两个月工资）（六）、关于无固定期限的劳动合同应该签订的情况不签订的后果连34四、如何解雇严重违纪的员工1、解雇依据：

严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；2、关于“严重违反”和“重大损失”的标准问题：

在解雇前还是先提出改正要求（书面），限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。四、如何解雇严重违纪的员工1、解雇依据：35案例：南昌洪城大市场一家企业为了约束员工，制定了严厉的规章制度。员工认为这些规章制度不合理，但企业负责人说“我是老板，我说了算！”

案例：36解读：重要规章制度须经职工讨论

实践中，有些用人单位的规章制度本身就是“霸王制度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样能更好地维护劳动者的合法权益。

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。PS：若规章制度本身不合法，则无法合理解雇员工！

解读：重要规章制度须经职工讨论

实践中，有些用人单位的37结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。WhenYouDoYourBest,FailureIsGreat,SoDon'TGiveUp,StickToTheEnd结束语38感谢聆听不足之处请大家批评指导PleaseCriticizeAndGuideTheShortcomings演讲人：XXXXXX时间：XX年XX月XX日

感谢聆听演讲人：XXXXXX时间：XX年39实务《劳动合同法》新法实操技巧实务《劳动合同法》新法实操技巧40主要内容：

劳动合同订立中的问题劳动合同履行中的问题劳动合同的解除和终止中的问题如何解雇严重违纪的员工？主要内容：41一、劳动合同订立中的问题

劳动合同：劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限无固定期限（无终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）

一、劳动合同订立中的问题劳动合同：42劳动者上班方式两种：

全日制用工非全日制劳动用工以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式劳动者上班方式两种：全日制用工非全日制劳动用工43劳动合同订立程序1、审查劳动者主体资格劳动者年龄审查

劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。PS：乙肝病毒携带者与乙肝患者的界定——肝功能情况作为衡量标准。劳动合同订立程序1、审查劳动者主体资格442、履行告知义务。用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。PS：竞业限制以公司支付限制竞业补偿金为生效要件，公司不支付限制竞业补偿金的限制竞业条款无效。但，保密条款是员工应履行的义务，无论限制竞业条款是否生效,员工都必须遵守保密协议，不遵守保密协议对公司造成损失的仍就保密协议相应条款对公司做出赔偿。2、履行告知义务。45案例：南昌一家大型电信网络公司聘用了3位大学生到自己的技术研发部工作。不久，这3位大学生先后辞职，并开设了自己的公司，从事类似项目开发、经营。这家公司得到消息后，以盗用公司商业秘密，违反竞业限制等为由，将3名大学生告上法庭。

案例：46解读1：不是每位员工都要签竞业限制协议

《劳动合同法》第二十四条规定，签订竞业限制的人员，只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员。“竞业限制协议”的限制范围、地域、期限由用人单位与劳动者双方约定。与劳动者签订了“竞业限制协议”，劳动者辞职或是被解聘，单位若要求劳动者遵守竞业限制协议必须按月给劳动者发放经济补偿。解读2：两年内不能在同行业找活

在解除或者终止劳动合同后，签订竞业限制的人员在两年内，不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，劳动者本人也不能自己开业生产、经营同类产品。

解读1：不是每位员工都要签竞业限制协议

474、办理入职手续。办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等。5、发放劳动合同。劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收。4、办理入职手续。48签订劳动合同应注意的几个内容合同文本合同期限岗位、地点正常时间工资扣缴费用附件约定时间起算点应注意写出所有工作地点当地最低标准五金、四费、借款等员工手册、补充协议签订劳动合同应注意的几个内容合同文本合同期限岗位、地点正常时49合同中试用期的约定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。

案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”

合同中试用期的约定：50试用期工资的约定问题：《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期工资的约定问题：51二、劳动合同履行中的问题劳动合同续签、变更程序（1）、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。（2）、签订书面劳动合同或变更协议。

合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。二、劳动合同履行中的问题劳动合同续签、变更程序52调岗、调薪的问题

随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？我认为:

（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为:岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为:调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。调岗、调薪的问题53

（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”

思考：如何证明是否具有“充分合理性”？（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用54如何举证“调岗”“调薪”的合理性

根据劳动合同法第四十条相关规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

PS：这就要求我们要做好合同变更前的面谈以及书面记录工作。如何举证“调岗”“调薪”的合理性根据劳动合同法第四55（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？

a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）

b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）

c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件

d、做好日常管理和绩效考核工作（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？56加班工资问题劳动法44条规定：延长时间工资的150%休息日工作不能补休的200%法定休假日安排工作的支付300%职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300%支付。何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？加班工资问题57

我认为：（1）、减少节假日加班。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。我认为：58

常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制。工时制有三种：通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。PS：现广东省不定时工作制已无需向行政机关审批。综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资59三、劳动合同的解除和终止（一）、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：1、用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章、制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；三、劳动合同的解除和终止（一）、劳动者解除劳动合同，用人单位606、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9、法律、法规规定的其他情形。6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真61（二）、用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；（二）、用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补624、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同侯，仍需裁减人员的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同638、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同的无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；9、劳动合同期满，劳动者同意续签劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、插销或者用人单位提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形。8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致64（三）、用人单位支付经济补偿金的标准经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿金的时间解除或者终止劳动合同，用人单位依法向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。（三）、用人单位支付经济补偿金的标准65解除劳动关系

普通工资（低于三倍市平均工资）高薪（高于三倍市平均工资）合法解除1个月本人平均工资*工龄3倍市平均工资*工龄（最多支付12个月）违法解除合法情形正常经济补偿金的2倍合法情形正常经济补偿金的2倍逾期支付额外支付赔偿金的50%-100%额外支付赔偿金的50%-100%解除劳动关系普通工资（低于三倍市平均工资）66案例：小王于2005年6月15日入职成都高新区某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月14日，公司与小王又签订了一年期劳动合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再续签劳动合同，终止了与小王的劳动合同。问题1:2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是否需要向小王支付经济补偿金?如何支付？

案例：67答：劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限是从2008年1月1日开始计算（新法自2008年1月1日期执行），工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。因此公司应当向小王支付经济补偿金2000元（小王工资4000元*0.5个月）。小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司不支付经济补偿金。答：劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限是从2008年1月168问题2：同上案例，如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿金？答：公司在2008年5月强行解除劳动合同属违法解决的情形之一，如果小王不要求履行劳动合同的，则自2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不满六个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而不是经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍，即4000*0.5*2=4000元。问题2：69（四）、用人单位不需要支付经济补偿金的12种解除条件在试用期间被证明不符合录用条件的（单位提供证据）严重违反用人单位的规章制度的严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的