劳动关系-企业人力资源管理师(二级)课件

企业人力资源管理师（二级）第六章劳动关系企业人力资源管理师（二级）第六章劳动关系1第六章劳动关系管理劳动者派遣管理工资集体协商制度劳动安全卫生管理企业劳动争议处理第六章劳动关系管理劳动者派遣管理2被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简称时代桥）签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”徐延格1994年到北京肯德基公3徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代4法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代52006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延6评述劳动者派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国《劳动法》及地方法规均没有对劳动者派遣行为进行有效的规范调整。就本案而言，肯德基采用劳动者派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳动者派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。评述劳动者派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传7劳动者派遣管理劳动者派遣的含义是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。雇员租赁、人才租赁与劳动者派遣劳务派遣与劳动者派遣劳动派遣与劳动者派遣劳动者派遣管理劳动者派遣的含义8劳动者派遣的性质是一种组合劳动关系，存在三种主体和三重关系三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者；三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系；接受单位与受派遣劳动者的关系。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳动者派遣的性质是一种组合劳动关系，存在三种主体和三重关系9劳动者派遣的性质劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完全的劳动关系。劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利和义务，从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。通过民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。劳动者派遣的性质劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实际用人单位10受派遣劳动者派遣机构接受单位劳动关系签订劳动合同劳动关系实际劳动关系形式劳动关系民事关系签订劳动者派遣协议受派遣劳动者派遣机构接受单位劳动关系签订劳动合同劳动关系实际11案例分析2004年2月16日上午，江苏省无锡市一家超市的连锁店（以下简称超市）开门营业时，超市的几个入口处被50多名保安人员用手推车堵了起来，大批的顾客被拦在门外，不得不暂停营业。事发源于保安工资被拖欠及超市要解聘一批在试用期内的保安人员。超市保安人员均为上海某保安公司（以下简称上海公司）所属员工。以劳务派遣形式被派遣到无锡担任保安工作。保安人员与上海公司签订劳动合同，而超市则与上海公司签订劳务合同。双方约定保安人员的工资由超市转到上海公司的账上，再由上海公司转发给在超市工作的员工。由于超市没有及时把钱汇至上海公司，导致超市所聘用的80多名保安人员已两个月没拿到工资。超市认为，其和保安人员没有劳动关系，故保安人员的工资拖欠与己无关，且认为，根据超市的经营状况，超市只需使用70个保安人员。因此，拟对尚在试用期的多名保安予以辞退。案例分析2004年2月16日上午，江苏省无锡市一家超市的连锁12劳动者派遣的特点形式劳动关系的运行实际劳动关系的运行劳动争议的处理劳动者派遣的特点形式劳动关系的运行13劳动者派遣的成因降低劳动管理成本促进就业与再就业为强化劳动法制提供条件满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需要。劳动者派遣的成因降低劳动管理成本142003年11月，福建漳平市政府为了促进就业成立了劳务派遣机构，作为该市劳动和社会保障局的下属机构。该劳务派遣机构成立后，要求全市范围内的企业与现有职工解除或终止劳动关系，在解除、终止劳动关系后，劳务派遣机构根据企业的用工人数及状况，以该单位原来的职工作为提供劳务的对象，与其签订劳动合同后，再派往原单位，劳动者工资、福利、社会保险均由原用人单位支付给劳务派遣机构，再由劳务派遣机构支付给劳动者。漳平烟草公司依规定与原单位职工解除或终止了劳动关系，并要求原来的职工与劳务派遣机构签订劳动合同。但该公司职工黄玲等认为，自己在漳平烟草公司工作达十年以上，工作岗位也在该公司，是与漳平烟草公司发生劳动关系，并非与劳务派遣机构发生劳动关系，不同意与劳务派遣机构签订劳动合同，要求与漳平烟草公司签订无固定期限劳动合同。烟草公司认为，并非公司不愿与黄玲等人签订劳动合同，而是其已无签订劳动合同权利。2003年11月，福建漳平市政府为了促进就业成立了劳务派遣机15法院经审理后认为，原告黄玲等人与漳平市烟草公司存在劳动关系，其有权要求与之签订劳动合同，但由于原告不具备签订无固定期限劳动合同的条件，故判决驳回其诉讼请求。福建省龙岩市中级人民法院法官俞薇认为，该案是劳务派遣机构强行要求原用人单位与劳动者解除或终止劳动关系，而要求劳动者与其签订劳动合同。违背了原用人单位与劳动者的意愿，使劳资双方在用人和就业方面处于两难境地，也使原先明确、具体、单纯的劳动关系变得更加复杂化。法院经审理后认为，原告黄玲等人与漳平市烟草公司存在劳动关系，16劳动者派遣机构的管理资格条件具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定的专业从业人员，健全的制度，法定注册资本，风险保证金。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动者派遣机构的管理资格条件劳务派遣单位应当依照公司法的有关17劳动者派遣机构的管理设立程序实行许可制度。合同体系其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。劳动者派遣机构的管理设立程序18《劳动合同法》的有关规定劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《劳动合同法》第五十八条《劳动合同法》的有关规定劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当19《劳动合同法》的有关规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》第五十九条《劳动合同法》的有关规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳20派遣劳动者的管理派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。派遣劳动者的管理派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。第21派遣劳动者的管理用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。派遣劳动者的管理用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标22同工同酬遭遇劳动者派遣同工同酬遭遇劳动者派遣23劳动关系-企业人力资源管理师(二级)课件24《劳动合同法》的有关规定第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》的有关规定第九十二条劳务派遣单位违反本法规定25劳务派遣中应注意六个法律问题1、劳务派遣机构的资质。目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。需要提醒各位注意，如果劳动者与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。劳务派遣中应注意六个法律问题1、劳务派遣机构的资质。目前，许26劳务派遣中应注意六个法律问题2、解除劳动合同的经济补偿金根据《劳动法》第24、26、27条规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议，只能发生在劳动合同订立双方之间，故劳动者应向与自己签有劳动合同的对方主张经济补偿金。劳务派遣中应注意六个法律问题2、解除劳动合同的经济补偿金根据27劳务派遣中应注意六个法律问题3、劳动者工资的支付一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果约定由用人单位向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将用人单位作为被申诉人(或被告)，将派遣单位作为第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人(或被告)，将用人单位作为第三人。劳务派遣中应注意六个法律问题3、劳动者工资的支付一般情况下，28劳务派遣中应注意六个法律问题4、社会保险金的缴纳。在劳务派遣关系中，就社会保险金的承担、缴纳问题作了特别约定的，从其约定。如果未特别约定的，应本着“谁用工，谁受益”的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。5、工伤事故责任的承担。作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，可把用人单位作为被申诉人(被告)，派遣单位作为第三人。劳务派遣中应注意六个法律问题4、社会保险金的缴纳。在劳务29劳务派遣中应注意六个法律问题6、未签合同如何认定劳动关系劳动者未与任何一方签订有书面合同时，一般情况下，应认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。实践中，劳动者工资由职介机构发放而劳动者无异议的，如果职介机构与用人单位确有劳务派遣口头或书面协议，且职介机构有劳务派遣资格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳动者与职介机构形成劳动关系。劳务派遣中应注意六个法律问题6、未签合同如何认定劳动关系劳动302007年5月考题78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任2007年5月考题78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位312007年5月考题120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系121、劳动者派遣机构（）。（A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者2007年5月考题120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）32工资集体协商的含义是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式。工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。工资集体协商的含义是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工33工资集体协商的内容工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金、津贴、补贴等分配方法工资支付办法变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项工资集体协商的内容工资协议的期限34工资指导线制度的含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。工资指导线制度的含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量35工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。并不是强制要求执行，而是作为一种信号。引导企业自觉控制人工成本水平。完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，36工资指导线应遵循的原则符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则；由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，允许各地根据其具体情况确定当地的工资指导线水平；工资指导线水平制定的主要依据是本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易等相关因素。实行协商原则，以劳动行政部门为主，同政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。工资指导线应遵循的原则符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体37工资指导线工资指导线的基本内容：一是经济形式分析，包括国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。二是工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下限。工资指导线工资指导线的基本内容：一是经济形式分析，包括国家38浙江省劳动和社会保障厅关于发布2005年度企业工资指导线的通知（浙劳社劳薪[2005]93号）2005-07-07各市，县(市、区)劳动(人事劳动)保障局，省直各单位：根据《中华人民共和国劳动法》和《浙江省企业工资指导线试行办法》的规定，结合全省2004年度经济和社会发展执行情况及2005年度经济和社会发展预期目标，经综合分析，我们制定了浙江省2005年度企业工资指导线，并报劳动和社会保障部同意，现将浙江省2005年度企业工资指导线发布如下：1、企业货币平均工资增长基准线为10％，适用于生产正常发展、经济效益有所增长的企业。2、企业货币平均工资增长上线(预警线)为15％，适用于经济效益有较快增长的企业。3、企业货币平均工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地企业最低工资标准。企业工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。各级劳动保障行政部门和省级各主管部门应按《浙江省企业工资指导线试行办法》的规定，依照分级管理、分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理安排职工工资增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工资集体协商的指导作用，使工资指导线和工资集体协商相结合，促进企业职工工资水平合理增长。浙江省劳动和社会保障厅关于发布2005年度企业工资指导线的通39关于对浙江省2006年32资指导线方案的批复（劳社部函[2006]50号）2006-08-15浙江省劳动和社会保障厅：你厅报送的《关于审定2006年度浙江省企业工资调控目标的报告》(浙劳社劳薪[2006]45号)收悉。经研究，批复如下：一、根据2006年国民经济和社会发展计划的总体安排及工资分配宏观调控的总体要求，结合2006年宏观经济形势预测和你省社会经济的实际情况，经综合平衡，对你省2006年工资指导线审核意见为：

1．企业货币工资增长基准线为10％；2．企业货币工资增长上线为18％；3．企业货币工资增长下线为工资零增长或负增长，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。

二、在工资指导线正式发布之后，你省要根据今年工资调控目标，按照分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理确定工资水平。对经济效益增长的企业，要指导其建立工资正常增长机制，促进企业普通职工工资合理增长。对部分工资增长过快、过高的垄断企业，要适度调控其工资增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工资集体协商的指导作用。三、请你们在实践中不断总结经验，改进完善办法，并将有关情况和问题及时报告我部。工资指导线颁布后一个月内将工资指导线文本报我部劳动工资司备案。关于对浙江省2006年32资指导线方案的批复（劳社部函[2040工资指导线意见上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资指导线基准线，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损的企业。工资指导线意见上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高41劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会公布，以规范供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行42劳动力市场工资指导价位制度的意义能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件有利于政府管理部门转变职能有利于引导劳动力合理、有序流动，调解地区、行业间的就业机构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。为新办企业确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。劳动力市场工资指导价位制度的意义能够为劳动力市场机制在实现劳43工资集体协商的程序工资集体协商代表的确定工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推举。企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人。工资集体协商的程序工资集体协商代表的确定44工资集体协商代表的确定协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。协商会议执行主席的主要职责是负责工资集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。

协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。

工资集体协商代表的确定协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮45工资集体协商代表的确定由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。

协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

工资集体协商代表的确定由企业内部产生的协商代表参加工资集体46工资集体协商的实施步骤职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。

工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

工资集体协商的实施步骤职工和企业任何一方均可提出进行工资集体47工资集体协商的实施步骤工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。

协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：(一)地区、行业、企业的人工成本水平；(二)地区、行业的职工平均工资水平；(三)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价

；(四)本地区城镇居民消费价格指数；(五)企业劳动生产率和经济效益；(六)国有资产保值增值；(七)上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；(八)其他与工资集体协商有关的情况。

工资集体协商的实施步骤工资协议草案应提交职工代表大会或职工大48工资协议的审查工资协议签订后，应于10日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。

劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对工资集体协商双方代表资格、工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。劳动保障行政部门经审查对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效。劳动保障行政部门对工资协议有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门工资协议的审查工资协议签订后，应于10日内由企业将工资协议一49工资协议的审查工资协议向劳动保障行政部门报送经过15日后，协议双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为已经劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。工资协议的审查工资协议向劳动保障行政部门报送经过15日后，协50明确工资协议期限工资集体协商一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

明确工资协议期限工资集体协商一般情况下一年进行一次。职工和企51刘某与A公司的劳动纠纷案2006年3月10日A公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签定了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，该集体合同自动生效。同时，A公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。刘某与A公司的劳动纠纷案522006年5月，刘某应聘与A公司，因符合公司条件，故被录用。公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000月，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。2006年5月，刘某应聘与A公司，因符合公司条件，故被录53劳动力市场工资指导价位的制定程序信息采集主要通过抽样调查方法取得。

调查范围包括城市行政区域内的所有城镇企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。价位的制定

将同一职业（工种）的全部调查职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，按下列方法分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。劳动力市场工资指导价位的制定程序信息采集54劳动力市场工资指导价位的制定程序高位数：工资收入数列中前5%～10%的数据的算术平均数。中位数：处于工资收入数列中间位置的数值。低位数：工资收入数列中后5%～10%的数据的算术平均数。劳动力市场工资指导价位的制定程序高位数：工资收入数列中前5%55劳动力市场工资指导价位的制定程序在制定劳动力市场指导价位时，应科学地考虑指导价位差别的因素。工资指导价位在不同专业的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。统一职业劳动力市场工资价位水平的价差，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的影响。劳动力市场工资指导价位的制定程序在制定劳动力市场指导价位时，56劳动力市场工资指导价位的制定程序工资指导价位的低位数不同于最低工资标准最低工资标准是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力。市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的在同一地区同一时期内，最低工资标准只能由一个，而劳动力市场指导价位的低位数对不同职业来讲是不同的。劳动力市场工资指导价位制定的原则坚持市场取向原则坚持实事求是原则劳动力市场工资指导价位的制定程序工资指导价位的低位数不同于最57劳动力市场工资指导价位的制定程序公开发布工资指导价位应在每年6－7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道分布工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。劳动力市场工资指导价位的制定程序公开发布58具体目标（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；（2）建立科学化的工资指导价位制订方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。具体目标（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及59劳动力工资市场指导价位/gb/salary/node_4056.htm山西省太原市工资市场指导价位劳动力工资市场指导价位.c602007年5月考题80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高2007年5月考题80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的612007年5月考题123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求2007年5月考题123、关于制定工资指导线说法正确的是（）62劳动安全卫生管理制度安全生产责任制度企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全技术措施计划管理制度以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的。计划项目包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施安全生产教育制度安全生产检查制度劳动安全卫生管理制度安全生产责任制度63劳动卫生安全管理制度重大事故隐患管理制度其要点为：重大事故隐患分类；重大事故隐患报告；重大事故隐患预防与整改措施；劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。安全卫生认证制度其要点为：有关人员资格认证；有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证；与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。劳动卫生安全管理制度重大事故隐患管理制度64劳动卫生安全管理制度伤亡事故报告和处理制度其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。个人劳动安全卫生防护用品管理制度目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用劳动者健康检查制度包括：员工招聘健康检查和企业员工的定期体检劳动卫生安全管理制度伤亡事故报告和处理制度65编制职业安全卫生预算职业安全卫生保护费用分类职业安全卫生预算编制方案编制职业安全卫生预算职业安全卫生保护费用分类66职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定、评残费用等等职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用67职业安全卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会在预算期前下达相关部门执行编制费用预算编制直接人工预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核职业安全卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生68积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。营造劳动安全卫生观念环境营造劳动安全卫生制度环境营造劳动安全卫生技术环境积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫692007年5月考题81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本2007年5月考题81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（702007年5月考题124、劳动组织优化的主要内容包括（）。（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织2007年5月考题124、劳动组织优化的主要内容包括（）。71企业劳动争议处理劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间权益矛盾、利益冲突的表现。其表现为：劳动争议的当事人是特定的劳动争议的内容是特定的劳动争议有特定的表现形式企业劳动争议处理劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权72劳动争议分类主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签订或变更合同时发生）标的划分为：合同争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）劳动争议分类主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（373劳动争议产生的原因劳动争议是以权利义务为标的；是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。

劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。劳动争议产生的原因劳动争议是以权利义务为标的；是否遵循法律74劳动争议处理的原则着重调解、及时处理的原则坚持先调解后裁决在法律法规的时限内完成查清事实、依法处理的原则以事实为依据，以法律为准绳当事人在适用法律上一律平等（公正原则）劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。劳动争议处理的原则着重调解、及时处理的原则75调解委员会对劳动争议的调解调解的特点群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。调解委员会对劳动争议的调解调解的特点76企业调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院调解的区别

劳动争议处理中的地位不同；主持调解的主体不同；调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿期限不同。30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书企业调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院调解的区别劳动77调解委员会的构成和职责组成职工代表、用人单位代表、工会代表职责处理本单位劳动争议开展法规教育工作

建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作调解委员会的构成和职责组成78调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议尊重当事人申请和诉讼的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则：申请调解、调解过程、79劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁实行强制原则劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人802001年1月11日，韦某与某铜材公司签订聘用协议，协议约定由韦某协助某铜材公司做好厂房续租和租赁期间关系协调以及相关工作，聘用费每月500元，聘用期自2001年1月起至某铜材公司搬迁之日结束。协议签订后，韦某以该公司业务员的身份在外开展工作，而某铜材公司则每月支付韦某人民币500元至2001年3月。同年4月起，韦某与某铜材公司因业务问题发生争执，公司遂停止支付报酬。为聘用协议的继续履行及报酬支付等问题，韦某与公司多次交涉，未果，遂于2001年8月直接向上海市某区人民法院提起诉讼。2001年1月11日，韦某与某铜材公司签订聘用协议，协议约定81韦某诉称，某铜材公司现尚未搬迁，根据双方签订的聘用协议，某铜材公司应继续履行聘用协议。其依合同约定履行了义务，公司却拒绝支付应得报酬，要求该公司支付自2001年4月起至2001年8月报酬人民币2500元。韦某诉称，某铜材公司现尚未搬迁，根据双方签订的聘用协议，某铜82某公司则辩称，双方因履行聘用协议发生争议，此系劳动争议。韦某未经仲裁即提起诉讼违反规定，要求驳回韦某的起诉。

一审法院审理后认为，双方签订的聘用协议合法有效，双方间建立的劳动关系受法律保护。现双方因履行协议发生争议，应先申请劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼，遂裁定：驳回韦某的起诉。

某公司则辩称，双方因履行聘用协议发生争议，此系劳动争议。83韦某不服判决提起上诉，称劳动合同必须具备劳动期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等内容，双方订立的聘用协议并未包括上述必备条款。双方间系委托代理关系，而非劳动关系。由于某铜材公司拒付因委托关系而产生的费用，故其并不需要经过仲裁程序主张权利，要求支持其一审时的诉请。

韦某不服判决提起上诉，称劳动合同必须具备劳动期限、工作内容、84某铜材公司则坚持原来的意见。

二审法院审理后认为，韦某与某铜材公司签订聘用协议，协议所约定的内容符合劳动合同的法律特征。根据劳动法规定，因履行劳动合同而发生争议，首先应向劳动仲裁机构申请仲裁。只有对仲裁裁决不服,才能向人民法院提起诉讼。韦某未经仲裁直接诉至法院，违反了法律规定。一审法院裁定驳回韦某的起诉，符合法律规定，遂裁定：驳回上诉，维持原裁定。

某铜材公司则坚持原来的意见。

二审法院审理后认为，韦某与某铜85

评析本案系一起违反仲裁前置程序提起诉讼被依法驳回起诉的案件，本案的关键在于劳动关系与委托代理关系的区别。

评析86至于劳动争议的仲裁前置问题，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》明确规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。至于劳动争议的仲裁前置问题，《中华人民共和国劳动法》及《中华87补充

未经仲裁程序，而直接进入诉讼程序，当事人后来又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件。只要符合受理条件，仲裁委员会应当予以受理。如果人民法院正在对该劳动争议进行受理，仲裁委员会则不予受理。补充未经仲裁程序，而直接进入诉讼程序，当事人后来又向劳动争88劳动争议仲裁组织机构构成劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面代表仲裁委员会的办事机构劳动争议仲裁组织机构构成89劳动仲裁的原则

一次裁决原则

合议原则

强制原则

回避原则

区分举证责任原则

劳动仲裁的原则一次裁决原则90劳动争议当事人的权力义务劳动争议当事人的权利劳动争议当事人的义务劳动争议当事人的权力义务劳动争议当事人的权利91团体劳动争议的特点争议主体的团体性主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人争议内容的特定性内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，其实质是个人劳动争议。影响的广泛性团体劳动争议的特点争议主体的团体性92劳动争议处理的程序

劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。劳动争议处理的程序劳动争议双方先协商解决；93调解委员会调解程序申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。调解委员会调解程序申请和受理：30日内以口头或书面的形式向94劳动争议仲裁程序

申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；劳动争议仲裁程序申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，95劳动争议仲裁程序

开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁要求，否则不受理；60日裁定，如延期不超过30日。劳动争议仲裁程序开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答96送达方式直接送达：仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交由其同住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收留置送达：受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应邀请有关组织代表或其他人到场，说明情况，在送达回执上写明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，视为送达送达方式直接送达：仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达97送达方式委托送达邮寄送达公告送达：受送达人下落不明，或者用其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。送达方式委托送达98集体劳动争议处理的程序特别程序的特点：劳动争议仲裁厅为特别合议仲裁厅，由3人以上的但书仲裁员组成劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；集体劳动争议应自组成仲裁厅之日其的15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日仲裁厅应按照就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。集体劳动争议处理的程序特别程序的特点：99团体劳动争议的处理方法因签订集体合同发生争议的处理方法当事人协商由劳动争议协调处理机构协调处理申请和受理劳动争议协调处理机构在调查理解争议情况的基础上，拟定协调处理方案协调处理制作协调处理协议书此类争议应自决定受理15日内结束当事人的和平义务团体劳动争议的处理方法因签订集体合同发生争议的处理方法100团体劳动争议的处理方法履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁委员会仲裁法院审理团体劳动争议的处理方法履行集体合同发生争议的处理方法101劳动争议案例分析的要点

按照劳动争议自身的规定性进行分析标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；）行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；）合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则。（根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性）劳动争议案例分析的要点按照劳动争议自身的规定性进行分析102劳动争议案例分析的要点按照承担法律责任的要件分析劳动争议分析当事人所实施的行为分析行为造成和足以造成的危害分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系分析行为人的行为是否有主观上的过错。劳动争议案例分析的要点按照承担法律责任的要件分析劳动争议103劳动合同的订立和履行劳动合同的含义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议专向协议的含义劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约劳动合同的订立和履行劳动合同的含义104劳动合同的订立和履行事实劳动关系用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。劳动合同的订立和履行事实劳动关系105劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。（一）法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬社会保险劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的106（二）约定条款约定条款的内容只要合法，对当事人具有法律约束力试用期限试用期限最长不得超过6个月培训保守商业秘密条款竞业禁止补充保险和福利待遇第二职业条款变更、解除合同当事人协商约定的其他事项（二）约定条款约定条款的内容只要合法，对当事人具有法律约束力107专向协议的含义劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约专向协议的含义劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在108劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。续订劳动合同不得约定试用期。提出劳动合同续订要求地一方应在合同到期前30日书面通知对方。劳动者在同一单位工作满10年，双方同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合109劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。通过权利义务关系的调整，保障合同的继续履行。劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更。主体变更须另行订立劳动合同。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立110劳动合同变更的条件订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关内容订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关内容。提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同劳动合同变更的条件订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制111劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。依据劳动法的规定，经当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同同时，应书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放。劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履112百度公司“裁员门”事件

2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知。这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求撤销百度的裁员决定，与百度恢复劳动关系。2006年7月31日，北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦飞和百度劳动仲裁案中裁决百度败诉。百度公司不服仲裁，已向北京市海淀区法院提起诉讼。目前案件尚在审理中。百度公司“裁员门”事件2006年7月10日下午，百度企业软113点评：

本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、经济补偿金等就可以解除。此外，如为经济性裁员，还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的；后来主张属于经济性裁员，但又不符合经济性裁员的条件和程序；最后再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由，总算找对了法律依据，但又违反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程序规定。点评：本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业114本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影响较大，也是因为百度所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可，而这种方式恰恰是没有法律依据的。本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影115用人单位单方解除劳动合同随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，可以以开除、除名等形式解除劳动合同 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的劳动者被追究刑事责任的

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。用人单位单方解除劳动合同随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿116从事电脑动画设计的小范被某软件公司聘用，签订了劳动合同，约定：合同期限为三年，其中试用期为三个月（自2月12日起至5月11日止）。在试用期内，小范虽然工作热情很高，但由于他的能力和水平所限，复杂一些的设计一直搞不好，为此，小范心里暗暗着急。从事电脑动画设计的小范被某软件公司聘用，签订了劳动合同，约定1175月11日，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件规定的技术水平要求；否则，就说明你不符合要求。”

小范整整干了一天，总算勉强把设计搞完了。他怀着忐忑不安的心情，把完成的动画设计交给了经理。

5月11日，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对118

第二天（5月12日），经理召集总设计师和其他几位资深设计师一起，对小范搞出的设计进行了评议，结论是：小范的设计不合格，他的技术水平不符合录用条件中规定的标准。5月13日（试用期满后的第二天），公司以小范在试用期间被证明不符合录用条件为理由，单方解除了小范的劳动合同。

第二天（5月12日），经理召集总设计师和其他几位119该公司是否合法？该公司是否合法？120本案例引出的话题是：小范试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。我们来看一下事情发展的过程：公司是在试用期内的最后一天，对小范进行的考核，考核结果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。可以看出，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小范不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明小范不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除小范的劳动合同了。本案例引出的话题是：小范试用期满以后，公司是否还有权对他以“121用人单位单方解除劳动合同提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。医疗期期限的具体规定：1、实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。2、实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则延长1倍；5-10年的为9个月；10-15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。用人单位单方解除劳动合同提前30天书面形式通知、承担经济补偿122用人单位单方解除劳动合同劳动者不能上任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位单方解除劳动合同劳动者不能上任工作、经过培训或者调整123用人单位单方解除劳动合同经济裁员的条件用人单位濒临破产进行法定整顿期间用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的当上述裁减人员出现时，应向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告。用人单位单方解除劳动合同经济裁员的条件124迪比特欠薪2000万被迫大裁员自2005年9月以来，因受国内手机市场竞争及自身管理等因素影响，上海迪比特实业有限公司的经营陷入极大困境，负债约9.7亿元人民币。其中，拖欠员工工资、补偿金等达3100余万元。从2006年3月1日开始，迪比特最终实施了大裁员，而随之而来的是一起一千多人向迪比特公司索要欠薪的劳动仲裁案件。迪比特欠薪2000万被迫大裁员自2005年9月以来，因受国1251618名员工申请劳动仲裁的案件被律师团分为17个系列案件。在袁某等314人与迪比特的劳动争议仲裁案中，迪比特称，由于经营状况的变化，资金周转产生困难，存在欠薪事实，并对应支付的金额予以确认，但就支付工资的时间问题，公司表示无法立即支付。2006年10月，根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》，上海市劳动仲裁委员会最终裁决，迪比特在裁决书生效之日支付拖欠申诉人的工资等。点评从全球各地劳动争议案件统计数字可以看出，近年来劳动争议案件呈大幅上升趋势，而在各类劳动争议中，集体争议亦呈大幅度上升趋势。集体劳动争议涉及人数多，社会影响大，处理不好往往影响到企业内部劳动关系的和谐，甚至导致矛盾激化，造成不良的社会影响。1618名员工申请劳动仲裁的案件被律师团分为17个系列案件。126劳动者提供劳动、用人单位支付工资报酬是劳动关系的重要内容，及时取得劳动报酬不仅是劳动者自身价值的重要体现，还是劳动者正常生活的保障。及时全额支付员工的劳动报酬是用人单位的法定义务。如果用人单位违反这一法定义务，无故克扣或者拖欠员工的工资，那么根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位不但要在规定时间内全额补发工资，还要加赔相当于工资报酬25%的经济补偿金；如果员工以此为由解除劳动合同，还有权要求公司支付工龄经济补偿金。劳动者提供劳动、用人单位支付工资报酬是劳动关系的重要内容，及127劳动者单方解除劳动合同可随时向用人单位提出解除劳动合同 在试用期内。用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动劳动者单方解除劳动合同可随时向用人单位提出解除劳动合同 128劳动者单方解除劳动合同提前30天通知用人单位解除劳动合同劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人单位以下损失用人单位招收录用所支付的费用用人单位支付的培训费用对生产经营和工作造成的直接经济损失劳动合同．约定的其他赔偿费用此外，第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者给原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任劳动者单方解除劳动合同提前30天通知用人单位解除劳动合同129法院判决东航辞职飞行员可跳槽

2005年11月17日，孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职，并于12月18日不再上班。随后，他们分别向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与东航江苏分公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为其办理劳动档案（含飞行记录本和航空人员健康记录本，这两项以下称“技术档案”）和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司则提出反诉，要求每位飞行员依据劳动合同向公司赔偿210万元的违约金。仲裁期间，有一名飞行员与公司达成和解，重新回去上班。法院判决东航辞职飞行员可跳槽2005年11月17日，孟斌等1302006年3月，江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除8位飞行员和公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续，东航江苏分公司的赔偿请求则被驳回。东航江苏分公司不服裁决，诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决，认为飞行员单方面解除劳动合同的行为符合《劳动法》规定，确认双方劳动关系已于2005年12月18日解除。江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续；自判决生效后6个月内，飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管，6个月后交民航华东局暂存保管；辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元～186万元不等。2006年3月，江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除8位飞131东航江苏分公司不服上述判决，于8月上诉到南京市中级法院，请求撤销一审判决，判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、无须移交技术档案，如果飞行员离职，则向公司赔偿210万元。2006年10月16日，南京市中院作出了维持原判的终审判决。法院审理认为，辞职飞行员和公司的劳动关系已于2005年12月18日解除，技术档案是飞行员从业必备的资料，直接影响到飞行员劳动权的实现，因此在双方劳动关系解除后，航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续东航江苏分公司不服上述判决，于8月上诉到南京市中级法院，请求132因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。航空业和飞行员的岗位有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不