招聘与配置李俊

人力资源基础知识之人力资源规划及招聘与配置人力资源六大模块是什么？2人力资源广义

智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。概念3人力资源开发与管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。概念4概念5职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境6为什么重要人力资源管理7关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业8成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练9你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民真知灼见10RECRUITINGANDSELECTING招聘及配配置11招聘是为为某一空空缺职位位而从组组织的内内部及外外部吸引引合适的的候选人人的过程程．招聘是什什么？一般人认认为，人人力资源源部的工工作中，，招聘最最容易：：不外乎乎筛选简简历、面面试、通通知来上上班。一位做了了10年人力资资源工作作的专家家认为，，招聘或或选才恰恰恰是最最难的，，招聘就就像一场场冒险、、一场赌赌博。一一场不正正规的招招聘，例例如通过过见面、、谈话来来确定人人选，这这种招聘聘的可信信度非常常低，只只有38%；再加上上心理测测评、取取证，完完成整个个流程，，这样的的成功率率也只有有66%。也就是是说，工工作做足足了才刚刚刚及格格。所以，整整个招聘聘与选才才的过程程就像打打仗一样样，要多多学一点点技能，，把这场场战斗做做得更专专业一些些，才能能招到更更合适的的人选。。121.招聘聘需求分分析招聘环境境分析组织人力力资源现现状分析析招聘需求求确定13招聘环境境分析－－外部环境境分析外部环境境分析：：经济环境境：经济济周期经经济济结构区区域域经济发发展产品/服服务市场场：市场需求求市市场预期期市市场竞争争结构劳动力市市场供求求关系：：总总量分析析结结构分析析技术进步步：减少少数量需需求提提高质质量需求求政策法规规：遵循循规则防防止止纠纷避避免免损失竞争对手手的招聘聘情况：：需求数数量和规格手手段待待遇遇14招聘环境境分析－－内部部环境分分析招聘内部部环境分分析企业战略略：防御型战战略———维持市市场份额额和产品品结构探索型战战略———开拓市市场空间间技技术产品品创新分析型战战略———保持稳稳定调调整结结构企业文化化组织结构构管理风格格15招聘规划划的原则则和程序序原则———充分考虑虑内外环环境的变变化确保现有有人员的的合理使使用兼顾组织织和员工工的长远远利益程序———获取人员员需求信信息—选选择招聘聘信息的的发布时时间和渠渠道—初初步选择择测试挑挑选方案案—明明确招聘聘预算——编写招招聘工作作时间表表—草拟拟招聘广广告样稿稿16招聘过程程人力资源源规划职位说明明书招聘计划划时间岗位及人人数任职资格格招聘活动动了解市场场发布信息息接受申请请甄选选初步筛选选笔试面试其他测试试录用用做出决策策发出通知知评价价思路程序效率方法17组织人力力资源状状况分析析1）人与与事总量量配置分分析———总量平衡衡按照标准准工时、、平均绩绩效确定定人员数数量需求求，实行行供求求平衡过剩调整整政策：：提前退退休裁裁员辞退退不再再续签缩缩短工工时劳劳务输出出短缺调整整政策：：内部调调剂临临时加班班对外外招聘工工作外外包借借调租赁赁18组织人力力资源状状况分析析2）人与与事结构构配置分分析———用人所长长根据组织织职能、、岗位职职责任务务确定适适当的人人员将合适的的人员安安排在合合适的岗岗位上3）人与与事质量量配置分分析———难易适适当工作难度度与人员员素质相相适应克服高能能低就和和低能高高任的倾倾向19组织人力力资源状状况分析析4）人与与工作负负荷的合合理性分分析劳动强度度负荷合合理，劳劳动时间间适度5）人员员使用效效果分析析人员员能能力力与与工工作作绩绩效效的的二二维维分分析析高能能高高绩绩————留留住住与与重重用用低能能高高绩绩————培培训训提提高高高能能低低绩绩————激激励励约约束束低能能低低绩绩————整整改改人人事事调调整整工作绩效好低高能力低绩效好能力高绩效好能力高绩效差能力低绩效差2021人员员配配置置主主要要原原理理要素素有有用用原原理理：：任何何人人员员都都有有可可用用之之长长处处，，同同时时也也要要创创造造条条件件让让人人员员挖挖掘掘和和发发挥挥自自己己的的长长处处。。能位位对对应应原原理理：：能力力与与岗岗位位的的对对应应。。四四个个层层次次的的工工作作：：决决策策层层、、管管理理层层、、执执行行层层与与操操作作层层。。互补补增增值值原原理理:1＋1>2动态态适适应应原原理理:人与与事事的的不不适适应应不不是是绝绝对对的的，，适适应应是是相相对对的的，，因因此此，，人人适适其其位位，，位位得得其其人人是是人人力力资资源源管管理理人人员员的的工工作作目目标标。。弹性性冗冗余余原原理理：：工作标准与与绩效标准准的指定，，既要达到到工作作的满负荷荷，又要符符合人力资资源的生理理心理要要求，工工作安排要要有一定的的余地。2122招聘过程管管理招聘目标：：弥补空缺岗岗位提高员工整整体质量企业发展战战略需要招聘的前提提：人力资源规规划工作描述与与工作说明明书招聘的过程程规划、目标标、招募、、面试、录录用、评估估等22确定招聘策策略要明确所进进行的招聘聘是以“人人”为中心心还是以“工工作”为中中心要明确在招招聘中，是是“工作经经验”优先先还是“整体体素质”优优先要明确是忠忠于“企业业”的人才才优先还是忠于““职业”的的人才优先先明确招聘的的目的是填填补职位““空缺”还是考虑企企业“未来来发展”明确内部““晋升”优优先还是外部““吸引”优优先2324确定招聘原原则效率优先原原则：以尽尽可能低的的招聘成本本录用到同同样样素质质的人员依靠证书进进行筛选：：证书与能能力的关系系利用内部晋晋升制度：：职业生涯涯设计双向选择原原则公平公正原原则：就业业歧视男女平等问问题、个性性问题、个个人长相问问题年龄问题、、阅历问题题以及经验验问题文凭问题、、个人偏见见问题确保质量原原则人尽其才、、用其所长长优化配置员员工能力24招聘信息发发布填写申请表表，初步筛筛选笔试面试（第一一次、第二二次……））其他测试录用决策通知录取者者和落选者者人员招录的的一般程序序程序设计25劣势内部招聘外部招招聘了解全面，，准确性高高可鼓舞士气气，激励员员工可更快适应应工作使组织培训训投资得到到回报选择费用低低来源广，余余地大，利利于召到一一流人才带来新思想想、新方法法可平息或缓缓和内部竞竞争者之间间的矛盾人才现成，，节省培训训投资来源局限、、水平有限限“近亲繁殖””可能造成内部部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部部员工积极性性优势招聘途径26招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召召回以前的雇雇员张贴海报人才储备来源方法27招聘途径外部招聘推荐未经预约而来来的人就业机构行业协会和联联合会学校其他公司广告（媒体选选择与设计））借助中介机构构上门招聘来源方法28知识、技能和和能力人格、兴趣和和偏好依据：求职者者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率率五种主要的品品格类型录用——甄选选29收集求职者信信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选选30审查申请表的的指导性问题题他（或她）目目前的成就说说明什么？记录中有无明明显或未说明明的差别？背景材料中有有哪些可供评评估——专业业、学历、经经验？有哪些线索说说明他（或她她）能胜任此此工作？工作经历的记记录有无进步步趋势？有无才智、精精力或进取精精神？在哪些方面有有兴趣——智智力？实际操操作？体能？？社交？如何评估在学学校、大学以以及工作上已已取得的成就就？他（或她）知知道什么或不不知道什么？？有无不属实的的情况——是是否需要检查查学历和工作作经验？申请表31认知能力测试试：语言理解、数数字才能、推推理、理解速速度记忆等能力一般能力测验验—语文测验常识、理解、、推理、记忆忆跨度、字意意—操作测验完成图画、图图片排列、实实物拼接、方方块设计、、形数交替特殊能力测验验—区别性测验语文推理、数数学能力、推理能力、、空间关系系、机械推理理、文书速度书面考试信息收集技术术32语文推理_____之于黑暗，好好象白昼之于于_____A.黄昏-黎明明B.夜晚-日光光C.夜晚-光明明D.黄昏-月亮亮E.黄昏-太阳阳____之之于实际，，好象抽象象之于_____A.实际-空间间B.理论-具体体C.原则-模糊糊D.理论-概念念E.基本-象征征____之之于李唐，，好象李闯闯之于_____A.黄巢-朱明明B.黄巢-元代代C.战争-朱明明D.战乱-朱明明E.陈胜-元代代机械推理如果要起出出已经生锈锈的螺丝钉钉套，但寻寻不到钳子子，那么可可以这样做做：用一根铁丝丝扎住钉套套，用力拉拉用剪刀夹出出来用斧头帮助助用牙齿咬出出来书面考试———例题33文件篓测试试法无首领小组组讨论法商业游戏角色扮演工作模拟信息收集技技术34评价中心经营管理技技巧：文件篓测试试法人际关系技技巧：无首领小组组讨论法、、商业游戏戏法智力状况：笔试方法工作的恒心心：文件篓测试试、无首领领小组讨论论、商业游游戏工作动机：想象能力测测验法、面面试、模拟拟职业发展方方向：想象能力测测验法、面面试、性格格考查依赖他人的的程度：想象能力测测验法信息收集技技术35面试信息收集技技术评估应试者者干好工作作的能力评估应试者者是否适合合担任这个个工作实事求是地地预先介绍绍工作情况况宣传工作完成对应试试者的剖析析面试的真真正目的的36面试仅限于与与工作有有关的内内容面试者经经过训练练，能够够客观地地评价行行为按一套具具体规则则进行使面试规规范化如果招聘聘人员只只采用一一种提问问形式，，那就是是与过去去行为有有关的问问题如何使面面试有效效37面试试中中的的关关键键点点位置置和和距距离离：：不不宜宜太太远远或或太太近近、、90度度角角为为佳佳引领领到到面面试试室室时时你你的的面面试试已已经经开开始始了了以开开放放式式问问题题开开始始：：消消除除应应聘聘人人紧紧张张、、营营造造轻轻松松的的氛氛围围、、开开始始建建立立信信任任给应应聘聘人人足足够够的的时时间间提提问问维护护应应聘聘人人的的自自尊尊：：由由衷衷的的称称赞赞、、身身体体前前倾倾、、适适当当地地点点头头且且微微笑笑，，给给应应聘聘人人鼓鼓励励结束束前前应应介介绍绍岗岗位位职职责责、、部部门门情情况况、、面面试试流流程程感谢谢候候选选人人：：送送他他离离开开公公司司时时，，面面试试““仍仍未未结结束束””38与行行为为有有关关的的问问法法举一一个个当当你你…………的的例例子子。。讲述述一一下下你你…………的的具具体体例例子子。。你有有过过…………的的经经历历？？讲讲述述一一下下这这样样的的经经历历。。与行为为无关关的问问法你对………有有何看看法？？如果………你你会怎怎样做做？……。。如果果是你你，你你也许许会怎怎样做做？””假设：：一个个人的的过去去行为为最能能预示示其未未来的的行为为提出的的问题题应该该让应应聘者者必须须用其其言行行实例例来回回答避免提提出引引导性性的问问题与过去去行为为有关关的问问题如何使使面试试有效效与行为为有关关的回回答一一定要要包括括背景景、行行动以以及行行动的的结果果39面试问问题的的纠正正错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？4041面试常常见错错误与与改进进面试常常见错错误面试目目的不不明确确；不清楚楚合格格者应应具备备的条条件；；面试缺缺少整整体结结构；；偏见影影响面面试；；第一印印象；；对比效效应；；晕轮效效应；；录用压压力；；人员选选择时时应注注意的的问题题简历并并不能能代表表本人人工作经经历比比学历历重要要不要忽忽视求求职者者的个个性特特征让应聘聘者更更多地地了解解组织织给应聘聘者更更多的的表现现机会会注意不不忠诚诚和欠欠缺诚诚意的的应聘聘者关注特特殊人人员（（职业业经历历坎坷坷或能能力超超强者者）慎重做做出决决定考官要要注重重自身身的形形象4142面试方方法1、结构构化行行为面面试：：事前前有一一个固固定的的框架架或问问题清清单，，对所所有的的应聘聘者都都问同同样的的题库库。考考官根根据框框架控控制整整个面面试的的进行行，按按设计计好的的问题题和有有关细细节逐逐一发发问。。获得得结构构与形形式相相同的的信息息，便便于分分析比比较，，提高高面试试效率率。2、非结构化面面试：无固定定模式，随意意发问。面试试者只需掌握握组织、职位位的基本情况况。面试中所所用的问题是是非标准化的的问题，对应应聘同一岗位位的同一位应应