招聘流程体系与结构化面试技巧培训

主讲人:张远坤RecruitmentandinterviewSkills

--招聘流程体系与结构化面试技巧人力资源管理课程之一内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识第二部分如何实施完善的招聘流程

第三部分结构化面试理论与实践第四部分STAR行为面试法实战第五部分招聘面试中的细节技巧运用第六部分人才综合测评和背景调查第七部分课堂练习与知识回顾第一部分

建立对招聘工作的正确认识4成功招聘,理念先行

---人是资源么?人事、人力资源、人力资本之区别？企业与员工的心态博弈敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……我们选择什么样的人才？快速上手长期坚持适应环境

能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。成功招聘的保障机制：

----如何保持公司的吸引力

理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力招聘失败的成本第一，费用第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态企业人员招聘的八大正确理念理念之一:--最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念理念之二:坚持用人所长企业人员招招聘的八大大正确理念念理念之三:[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；企业人员招招聘的八大大正确理念念理念之四:强调企业文文化的认同同感企业人员招招聘的八大大正确理念念理念之五:招聘是一场场企业与应应聘者之间间的“互动营销销”企业人员招招聘的八大大正确理念念理念之六:宁缺勿滥，，“请神容易易送神难””企业人员招招聘的八大大正确理念念理念之七:理解招聘工工作的两面面性：招聘聘既有“科学性””，又有“艺术性””招聘工作的的“两面””性一方面，我我们强调招招聘工作是是理性的，，并可以科科学预测的的；另一方面，，我们必须须承认面试试在特定环环境下又是是很感性的的、并根据据不同企业业情况有相相当复杂性性、甚至于于主观性。。企业人员招招聘的八大大正确理念念理念之八:招聘工作只只有开始，，没有结束束第二部分如如何何实施完整整的招聘流流程如何实施完完整的招聘聘流程第一阶段招招聘决策策(人力资源规规划,工作分析)第二阶段发发布信息息(内部招聘\外部招聘)第三阶段现现场面试试(简历筛选,面试如何提提问)第四阶段录录用决策策(新人培训\试用期的劳劳动风险规规避)第五阶段检检查评估估(持续改进招招聘体系)第一阶段：：招聘决策策工作资格/条件工作职责/任务工作的相关关性质职位说明书书是人力资资源管理的的最基础、、最本质的的工作！！！！！职位说明书书案例介绍绍人力资源规规划人力资源规规划误区人力资源规规划缺乏依依据和标准准企业没有明明确的发展展战略部门的流失失率为重要要依据目前部门内内部人员的的评估结果果(晋升、培训训、淘汰））人力资源规规划与员工工职业生涯涯规划脱钩钩人力资源规规划的单一一预测（仅仅仅限制于于编制）部门人力资资源规划的的内容和要要点人力资源现现状盘点人力资源需需求未来的的预测（根根据长期战战略和短期期目标）人力资源需需求状况部门内部本本年人员提提升计划本年人力资资源成本预预算(一般在公司人力资资源规划体体现）部门为实现现本年目标标需求的培培训------必须要求部部门主管熟熟悉部门的的业务流程程、人力资资源状况、、职位说明明书！！！！案例：某知知名公司喷喷涂部人力力资源规划划展示招聘渠道的的规划招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招聘会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门人才、尖端人才熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才第二阶段：：发布信息息不同招聘渠渠道的选择择招聘渠道岗位类别内部提拔网络招聘人才市场猎头招聘媒体广告校园招聘熟人推荐总：总裁、副总、总工程师、总会计师等132管：主管、经理、主任、课长、部长等1234员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等4312研：研发工程师、设计师等31412产：生产线操作员、品管员等12211销：销售经理、销售总监、大区经理等321122研讨：还有有那些可行行的招聘渠渠道？招聘种类內部招聘內部招聘为员工提很供好的的发展机会建立內部招招聘机制（公平、公正正、公开）外部招聘流程示意图发布信息接受报名资格审核确定精选名额进入精选流程书面提交方案公开竞赛演说专家评审现场评分审定第三阶段：：现场面试试怎样筛选简简历？招聘时间宜宜早不宜迟迟招聘形式在在传统中力力求创新信息发布宣讲准备主题宣讲宣讲者沟通交流后续反馈适当扩大招招生面视频分享：：联想集团团的大学生生面试校园招聘宝洁的复试试过程主要要可以分为为以下4大部分：第一，相互互介绍并创创造轻松交交流气氛，，为面试的的实质阶段段进行铺垫垫。第二二，，交交流流信信息息，，一一般般是是由由宝宝洁洁公公司司的的高高级级人人力力资资源源专专家家设设计计8个题题，，并并不不断断追追问问细细节节。。第三三，，由由应应聘聘者者向向主主考考人人员员提提几几个个自自己己关关心心的的问问题题。。第四四，，面面试试结结束束后后，，面面试试人人立立即即整整理理记记录录，，根根据据求求职职者者回回答答问问题题的的情情况况及及总总体体印印象象作作评评定定。。如何何发发问问案例例讨讨论论：：宝宝洁洁公公司司的的标标准准化化复复试试宝洁洁公公司司的的行行为为面面试试评评价价体体系系宝洁洁的的面面试试由由8个核核心心问问题题组组成成：：第一一，，请请你你举举1个具具体体的的例例子子，，说说明明你你是是如如何何设设定定1个目目标标然然后后达达到到它它。。第二二，，请请举举例例说说明明你你在在1项团团队队活活动动中中如如何何采采取取主主动动性性，，并并且且起起到到领领导导者者的的作作用用，，最最终终获获得得你你所所希希望望的的结结果果。。第三三，，请请你你描描述述1种情情形形，，在在这这种种情情形形中中你你必必须须去去寻寻找找相相关关的的信信息息，，发发现现关关键键的的问问题题并并且且自自己己决决定定依依照照一一些些步步骤骤来来获获得得期期望望的的结结果果。。第四四，，请请你你举举1个例例子子说说明明你你是是怎怎样样通通过过事事实实来来履履行行你你对对他他人人的的承承诺诺的的。。第五五，，请请你你举举1个例例子子，，说说明明在在完完成成1项重重要要任任务务时时，，你你是是怎怎样样和和他他人人进进行行有有效效合合作作的的。。第六六，，请请你你举举1个例例子子，，说说明明你你的的1个有有创创意意的的建建议议曾曾经经对对1项计计划划的的成成功功起起到到了了重重要要的的作作用用。。第七七，，请请你你举举1个具具体体的的例例子子，，说说明明你你是是怎怎样样对对你你所所处处的的环环境境进进行行1个评评估估，，并并且且能能将将注注意意力力集集中中于于最最重重要要的的事事情情上上以以便便获获得得你你所所期期望望的的结结果果。。第八八，，请请你你举举1个具具体体的的例例子子，，说说明明你你是是怎怎样样学学习习1门技技术术并并且且怎怎样样将将它它用用于于实实际际工工作作中中。。第四四阶阶段段：：录录用用决决策策1、反反歧歧视视原原则则：：同同工工同同酬酬2、如如实实告告知知与与应应聘聘欺欺诈诈：：明明码码标标价价3、禁禁止止收收取取财财物物抵抵押押或或人人事事担担保保4、入入职职合合同同订订立立要要求求更更加加细细化化5、试试用用期期规规定定更更加加规规范范严严格格《劳动动合合同同法法》对招招聘聘管管理理的的五五大大影影响响试用用期期的的培培训训风风险险1、离离职职““232”原原则则2、试试用用期期的的培培训训导导入入案例例：：某某著著名名外外资资公公司司新新进进员员工工培培训训清清单单第五五阶阶段段：：检检查查评评估估招聘聘后后期期的的沟沟通通建立立人人才才库库衡量量招招聘聘质质量量的的指指标标给应应聘聘者者一一个个好好印印象象：：规规范范的的企企业业面面试试流流程程1.与候候选选人人见见面面，，面面带带微微笑笑，，起起身身欢欢迎迎；；2.递名名片片，，先先自自我我介介绍绍，，欢欢迎迎候候选选人人参参加加面面试试；；3.介绍绍此此次次招招聘聘的的基基本本程程序序；；4.简要要介介绍绍公公司司概概况况（（标标准准话话术术））；；5.介绍绍招招聘聘职职位位的的主主要要职职责责；；6.核实实毕毕业业证证书书及及其其他他职职业业资资格格证证书书原原件件；；7.提问问（（结结构构化化面面试试法法））；；8.最后后留留出出时时间间让让候候选选人人提提问问；；9.说明明何何时时通通知知候候选选人人的的最最终终面面试试结结果果；；10.说明明如如果果此此次次未未被被录录取取，，资资料料将将存存入入人人才才库库以以备备将将来来有有合合适适机机会会时时再再联联系系；；11.感谢谢候候选选人人参参加加面面试试，，承承诺诺对对候候选选人人的的情情况况保保密密。。第三三部部分分结结构构化化面面试试理理论论与与实实践践小组组讨讨论论:看看看在在招招聘聘过过程程中中，，企企业业面面试试考考官官有有哪哪些些明明显显错错误误观观念念或或行行为为？？标准准话话术术：：面试试先先让让应应聘聘者者“选公公司司”如何何在在面面试试中中对对公公司司概概况况进进行行介介绍绍，，一一般般至至少少包包括括以以下下内内容容（时时间间不不超超过过3分钟钟，，200字））：历史史沿沿革革；；企业业文文化化；；业务务范范围围；；人员员规规模模；；组织织架架构构；；由行行政政人人事事部部门门统统一一编编制制《公司司话话术术》，并并下下发发给给部部门门主主管管面面试试时时专专用用。。某企企业业外外聘聘案案例例分分析析：：某企企业业人人力力资资源源经经理理面面试试完完一一个个销销售售人人员员后后由由于于无无法法定定夺夺,叫了了资资深深销销售售主主管管重重新新面面试试了了一一次次,但资资深深销销售售主主管管面面试试完完后后仍仍无无法法定定夺夺,又让让另另外外一一个个销销售售经经理理面面试试了了一一次次,结果是三个人人问的很多问问题都是重复复的,导致被面试的的人非常反感感。为什么要结构构化面试？为什么要进行行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱第一步，确定定面试要素及及权重。综合分析能力力；言语表达能力力；应变能力；计划与组织协协调能力；人际交往能力力；自我情绪控制制能力；求职动机与岗岗位匹配性；；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重评价要素来源源：工作分析；胜任能力素质质模型如何操作结构构化面试：““六步法”第二步，编写写各要素的详详细定义说明明。举例：言语表表达能力1、一般定义：：以言语的方式式针对不同的的听众采用不不同的方式、、风格，将自自己的思想、、观点明确表表达出来，并并试图让听众众接受的过程程。2、操作定义：：理解他人的意意思；口齿清晰，具具有流畅性；；内容有条理，，富于逻辑性性；他人能理解并并具有一定的的说服力；用词准确、恰恰当、有分寸寸如何操作结构构化面试：““六步法”第三步，根据据面试要素、、权重及定义义说明，编制制具体的评分分表格。三大结构化面面试表格：结构化面试评评分表结构化面试平平衡表结构化面试汇汇总表如何操作结构构化面试：““六步法”第四步，命题，并编制制正式的结构构化题本。主要包括6种题型。1、背景性题目目；2、意愿性题目目；3、情境性题目目4、压力性题目目；5、智能性题目目；6、行为性题目目；如何操作结构构化面试：““六步法”开场白欢迎参加今天天的面谈。我我们会问你一一些问题，有有些和你过去去的经历有关关，有些要求求你发表自己己的见解。对对我们的问题题，希望你能能认真和实事事求是地回答答，尽量反映映自己的实际际情况、真实实想法。在后面的考核核阶段，我们们会核实你所所谈的情况。。对你所谈的的个人信息，，我们会为你你保密。面谈谈的时间为30分钟左右。回回答每个问题题前，你可以以先考虑一下下，不必紧张张。回答时，，请注意语言言要简洁明了了。好，现在就让让我们开始。(稍停顿一下)：请用3分钟时间简单单介绍一下你你的简历和家家庭情况。出题思路：背背景性的问题题，用于导入入。一、背景性的的问题一、背景性的的问题（续））你对自己将来来的1-3年分别是如何何规划的?如果你到我们们企业工作,你准备如何把把个人发展与与我们企业发发展结合起来来?(追问)目前这个职位位在你的职业业发展中处于于什么位置?为什么?出题思路：背背景性的问题题，继续深入入话题。二、意愿性的的问题你为什么离开开现在的企业业？你认为怎样的的环境适合你你?怎样的工作作适合你?怎怎样的上级适适合你？（追问）你可可以给我们公公司带来什么么别人不能带带来的？出题思路：意意愿性问题，，本题旨在为为考察应聘者者的求职动机机与拟任职位位的匹配性提提供背景信息息。二、意愿性的的问题（续））如你刚进入公公司工作，领领导又没有给给你安排具体体工作，闲着着无事，而其其他同事很忙忙，你又觉得得插不了手，，你怎么办？？出题思路：意意愿性问题，，本题旨在为为考察应聘者者的工作意愿愿与主动性。。三、情景性的的问题如果由你负责责组织一次员员工内部满意意度调查，你你会怎么做?(追问)你估计在上述述工作中会遇遇到什么困难难?你准备如何应应对？为什么么?出题思路：情情境性问题。。考察计划组组织协调能力力。三、情景性的的问题（续））你是销售部经经理，部门小小张不小心将将20000元的产品以10000元的价格卖给给顾客，你电电话联系上顾顾客，你会怎怎么说？（追问）你认认为上述提到到的方法现实实可行么？如如果我认为这这些方法不妥妥，你认为会会是什么原因因？[转变为压力型型问题]出题思路：智智能性问题。。考察应聘者者的分析问题题、解决问题题以及多方利利益统筹的能能力。四、压力性的的问题请你用以下七七个词编段故故事情节。要要求把这七个个词全部用上上，词语的顺顺序可以打乱乱，给你两分钟准准备时间。现现在开始。(美好崎岖岖时尚农农村金金钱感感谢前途)出题思路：压压力性问题，，考应变能力力。四、压力性的的问题（续））在一次重要的的会议上，由由你代领导起起草的大会报报告中有一项项数据明显错错误，与会代代表都知道此此数据有误，，领导的报告告刚刚开始，，文中要多次次提到该数据据，你该怎么么办?出题思路：压压力性问题。。考官给应聘聘者制造突发发意外情境，，考察其面对对压力的应变变能力。五、智能性的的问题有报纸报道：："为庆祝香港回回归，南京有有一位6岁的女孩，在在香港回归前前夕将圆周率率的值背到1997位。"请问，你对此此有何看法?出题思路：智智能性问题。。通过应聘者者对社会上的的事件的分析析和判断，考考察应聘者的的综合分析能能力。你亲身经历过过的哪一件事事令你最为愤愤怒，你当时时是如何表现现的？（追问）现在在看来，你对对当时的表现现方式如何评评价？出题思路：行行为性问题，，考察应聘者者的自我情绪绪控制。六、行为性的的问题最近什么电视视节目(或读过的什么么书)给你留下的印印象最深刻?为什么?出题思路：行行为性题目，，用于收尾。。通过询问一些些业余生活，，同时也能对对应聘者的兴兴趣与思维做做一些侧面的的了解。此类题可不对对应聘者做评评分。六、行为性的的问题（续））第五步，组建面试考官官组（5-7名），确定主主考，并对所所有考官进行行面试前的必必要培训。如何操作结构构化面试：““六步法”第六步，现场实施结构构化面试，并并及时登记面面试评价表。。如何操作结构构化面试：““六步法”第一步，确定定面试要素及及权重。第二步，编写写各要素的详详细定义说明明。第三步，根据据面试要素、、权重及定义义说明，编制制具体的评分分表格。第四步，编制制正式的结构构化考题（活活用六种题型型）。第五步，组建建面试考官组组，确定主考考，并对所有有考官进行面面试前的必要要培训。第六步，现场场实施结构化化面试，并及及时登记面试试评价表。总结：结构化化面试“六步步法”第四部分STAR行为面试法实实战案例分享：国内某大型企企业招聘的职职位是高级营营销经理，由由王总亲自担担任主考官，，在1小时里，他对对三位候选人人分别问了三三个同样问题题：1、这个职位要要带领十几个个人的队伍，，你认为自己己的领导能力力如何？2、你在团队工工作方面表现现如何？因为为这个职位需需要到处交流流、沟通、你你觉得自己的的团队精神好好吗？3、这个职位是是新近设立的的，压力特别别大，并且需需要经常出差差，你觉得自自己能适应这这种高压力的的工作状况吗吗？你认为王总的的面试有什么么问题？你有有什么具体建建议要提供给给王总，并请请为王总重新新设计面试提提纲？一个重要的面面试技巧面试提问多问问行为；少问观点！情况（Situation）任务（Task）行动（Action）结果（Result）什么情况与目标行为应对结果成效从应聘者说话话时表现的信信心、表达技技巧、听取别别人意见的表现，，我们可以认认识到应聘者者在这方面的的才能。行为面试的核核心技巧---不断寻找STAR样本一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一一件事，以证明你具具备“积极主动””的心态。回答：我记得那时我我初到软件开开发部，尽管管我不是程序序员（情景）我还是决定学学一门程序设设计课程。（目标）于是我报名参参加了一个培培训班,每周六自费上上课一天（行动）老板对我这一一举动非常满满意，并要求求其他人也学学习类似课程程,而我个人也得得到职位晋升升（结果）运用“拨洋葱葱”的追问方方式,一方面进一步步判断事件真真伪，另一方方面了解应聘聘者的主要行行为表现细节节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？对行为面试的的STAR的补充----FACT原则1、在行为面试试中，除针对对每个考查要要点的发问，，通过追问的形式紧紧锁定应聘聘者在特定的的情景(situation)下，面临特定定的任务(task)时，采取的具具体的行动(action)和做法，和他他最终所实现现的结果(result)；2、并且应详实地地追问应聘者者在其描述的的事件中的感感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。STAR实战分析：考考察“培养人才”方面提问：请你举举一个你所遇遇到的实例，，说明你是如如何培养你的的下属的？对行为面试的的STAR的补充---FACT原则1、运用“拨洋葱”STAR的追问方式,一方面进一步步判断事件真真伪，另一方方面了解应聘聘者的主要行行为表现细节节2、并且应详实地地追问应聘者者在其描述的的事件中的感感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。“王三问”行为面试流程程总结行为事例回顾开场白主要背景回顾顾附加信息咨询询结束面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时时间大概在40－60分钟左右，其其流程及每一一环节的时间间分配如下：：请记住：重点点是在行为事事例的历史回回顾上行为面试的要要点总结行为面谈主要要就是在采集集STAR行为样本，记记住“问行为，而不不是问观点”；问过去的真实行行为，而不是假设的场场景；通过追问，分分析事件的真真假。适当询问“反面失败”的行为事例第五部分招招聘面试试中的实战技技巧运用选择人才的时时候，与对方方的“化学反反应”很重要要。如果你第第一感觉面试试者很糟糕或或对他毫无感感觉，那么就就可以缩短时时间；同时，也可以以请直觉很好好的同事帮你你把关。技巧1：相信你的直直觉为了提高效率率和节约双方方的时间；补充了解应聘聘资料中不详详细或有疑问问的信息，确定候选人的的最新状况和和意愿；异地人员面试试；无论是电话面面试还是电话话通知面试，，建议注意企企业方职业素素养的表现技巧2：必要时先来来一个电话面面试?看简历，以“人性本恶””的假设才行招聘主管对简简历关注要点点：学历的真假（观察法、提提问法、核实实法）；工作经历与成成功业绩的真真假；以往薪资收入入的真假；技巧3：如何分辨简历历重要信息的的真伪面试之前，应应聘人员通常常要填写一个个《求职申请表》，申请表里主主要填写工作作情况、教育育情况、具备备的技能等等等。通常企业的求求职申请表最后一行都要写：“我确认所写写信息属实，，如果一旦发发现有不属实实的地方，我我愿意接受任任何处理，甚甚至被辞退””；建议企业表格格的设计格式式，把类似文文字放在申请请表的第一行进行醒目提示示，同时底下下有员工亲笔笔签字、确认认日期。某企业员工虚虚假信息的案案例技巧4：要求承诺信信息的真实性性安排应聘者在在面试之前参参观你的企业业现场、相关关资料或公司司主页，然后后要求应聘者者就此做出评评价，从而把把主考者的招招聘压力转移移到应聘者那那里去。技巧5：面试前布置置一项任务作为面试官，，当正式面试试开始后，要要尽快提出所所有问题，然然后开始认真真倾听，切忌忌不要说得太太多，甚至超超过应聘者的的说话时间。。面试官与应聘聘者的谈话时时间比例：80/20原则