招聘管理规划及岗位

主讲人：顾子叶招聘管理规划及岗位分析人力资源管理工作的职能之一——

人员招聘招聘的概述人力资源规划岗位分析招聘概述招聘的目的、定义和意义招聘工作的基础招聘的过程和步骤招聘的理念招聘的影响因素招聘的目的、定义和意义目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘工作的基础企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。招聘的过程和步骤组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。招聘的理念招聘的影响因素外部影响经济条件政府管理法律的监控企业和岗位的要求空缺岗位的性质企业的性质企业文化企业形象应聘者个人的资格与偏好能力的差别动机不同个人生涯设计不同招聘是否成功功，取决于招招聘者和应聘聘者的需求是是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选选择可能招聘者应聘者者互动应聘者对招聘聘者的影响招聘者对应聘聘者的影响招聘结果吻合：提供岗岗位不吻合：不提提供岗位吻合：接受岗岗位不吻合：不接接受岗位良好的企业文文化与形象，，必然有利于于企业招聘到到比之其他企企业更多更好好的人才；而企业良好形形象的树立和和保持，也要要注意在招聘聘过程中的问问题：1、将公关工工作和企业招招聘活动结合合起来。2、设计引人人入胜的招聘聘宣传材料（（低成本的广广告）。3、应注意对对面试、接待待应聘者的一一线人员的培培训。4、注意对招招聘工作的时时间、地点安安排。不要使使整个招聘过过程看起来杂杂乱无章。企业文化、形形象和招聘互互相影响一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的供求均衡预测人力资源规划划目的：企业无无论大小，都都需要决定招招聘多少人、、这些人应该该具备什么样样的技能、他他们应该在什什么时候被聘聘佣。这是招招聘活动的基基础，可以更更有效地利用用人力资源，，让员工发挥挥更大的作用用。定义：是在企企业战略发展展计划的基础础上，从数量量和质量上确确定企业的人人力资源需要要，将这种需需要与现有的的人力资源进进行比较，从从而决定需要要招聘的员工工的数目和种种类的过程。。人力资源规划划的定义及目目的企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场人力资源规划划的影响因素素企业战略决策策、人力资源源战略决策和和人力资源规规划之间的密密切关系：企业进行这样样的商业活动动，在市场过过程、技术投投资、组织设设计方面应该该作出什么变变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？人力资源规划划，目的是针针对适当的岗岗位在适当的的时间获得适适当的雇员的的数量和类型型。其三个步步骤分别为：：人力资源规划划的步骤预测人力资源需求分析现有人力资源供给设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案人力资源规划划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析析晋升降降职调调换岗位开开除退休终终止合合同预测内部可能能的供给预测外部供给给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡在人力资源的的需求和供给给的预测都完完成之后，就就需要进行一一系列的人力力资源的供求求均衡预测，，并根据预测测采取相应的的措施和方法法。下图将给出对对人力资源供供求预测的三三种结果，即即：需求与供给吻吻合；雇员人数短缺缺乏；雇员人数过剩剩。企业人力资源源的供求均衡衡预测需求分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划1岗位分析的相关概念、定义及目的2岗位分析的意义和作用3岗位分析的步骤和方法4岗位描述和说明书岗位分析岗位分析为企企业员工提供供了一个工作作行为的“标标杆”岗位分析不仅仅可以使企业业清楚招聘的的雇员具体需需要完成什么么任务，对雇雇员而言可以以用白纸黑字字明确职责。。“岗位”是人人力资源管理理中的一个关关键性概念。。对岗位的定义义包括三个方方面的内容：：岗位的内容：： 责任任、任务、行行为、功能和和义务；岗位的资格：： 技能能、能力、经经历和教育；；岗位的报酬和和奖励：工资资、晋升和内内在满足。岗位与“工作作”“岗位””和“职业””的区别。岗位分析的相相关概念、定定义及目的人力资源规划划2022/12/1223岗位分析的概概念性质任务职责权限岗位关系劳动条件和环环境工作对象与资资料岗位对员工的的素质要求知识要求工作经验心理品质身体状况人事规范文件件岗位规范工作说明书坑岗位属性员工资格条件件结果岗位分析可以以促使企业岗岗位的用语标标准化岗位分析不仅仅是招聘和录录用的基础工工具，而且通通过其所收集集的信息对人人力资源管理理的许多环节节都十分有用用。岗位分析在招招聘过程中主主要作用，在在于确定招聘聘标准，使得得招聘工作能能够做到有的的放矢。岗位分析，对对确定每一种种岗位的价值值和给每一种种岗位相应的的报酬都是很很重要的。岗位分析，是是确保工作绩绩效鉴定是否否真正与岗位位相关连。岗位分析，还还有利于有的的放矢地安排排培训工作岗位分析的意意义和作用人力资源规划划2022/12/1225岗位分析的作作用为招聘、选拔和任用合格员工奠定了基础招聘与配置为员工考评、晋升提供了依据绩效考评是工作岗位评价的基础薪酬管理是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提人力资源规划工作岗位分析有利于员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，规划职业发展道路员工工作人力资源管理系统改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件人力资源规划岗位分析在人人力资源管理理中的用处岗位分析岗位描述与岗岗位说明书岗位用途人力资源管理理用途岗位设计用途途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法法和设备改进进1岗位分析要求收集的信息2岗位分析的步骤3岗位分析的方法岗位分析的步步骤和方法人力资源规划划2022/12/1228岗位分析的信信息来源供工作岗位分析的信息1234书面资料各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。从任职者的上级、下属处获得资料同事的报告能提供一些其它方法不能提供的信息。作为岗位分析人员，要寻找最为可靠的信息来源渠道！还可能来自顾客和用户等处。直接观察人力资源规划划2022/12/1229准备阶段实施阶段总结阶段123岗位分析的程程序初步了解，掌掌握基本数据据和资料岗位调查方案案做好员工思想想工作分解工作任务务培训人员访谈法问卷法观察法小组集体讨论论对岗位调查深深入分析，文文字图表全面面的总结和归归纳依据调查方案案，对岗位进进行认真细致致的调查研究究了解情况，建建立联系，设设计岗位调查查方案，确定定岗位分析的的范围、对象象和方法最后阶段成立评价小组组；制定出岗位评评价的总体计计划，提出具具体的行动方方案；根据岗位工作作性质将全部部岗位划分若若干大类；培训参与岗位位评价人员；；收集岗位的各各种信息－资资料历史信息息、访谈信息息；找出与岗位有有直接联系密密切相关的的各种主要因因素及其指标标，列出清单单，并作出指指标说明；岗位分析程序序通过评价专家家小组的集体体讨论，构建建岗位评价指指标体系及评评价标准，设设计有关问卷卷和评价量表表；对重要岗位进进行试点，纠纠偏；按照总体计划划组织实施－－岗位评估，，数据处理、、分析；撰写各岗位评评价报告，提提供给有关部部门；岗位评估工作作总结。岗位分析程序序岗位分析方法法有两种基本本类型：一种种是以考察工工作为中心的的岗位分析；；一种是以考考察员工为中中心的岗位分分析。以考察工作为为中心的岗位位分析方法：：有功能岗位位分析、管理理岗位描述问问卷、工作面面谈法、方法法分析和任务务清单法。以考察员工为为中心的岗位位分析方法：：有岗位分析析问卷、生理理素质分析、、关键事件技技术、扩展关关键事件技术术和指导定向向岗位分析。。岗位分析的方方法功能职能分析管理岗位描述问卷工作面谈法方法分析任务清单法以考察工作为为中心的岗位位分析以考察员工为为中心的岗位位分析岗位分析问卷生理素质分析关键事件技术扩展关键事件技术指导定向岗位分析访问调查。日记法。观察法/活动抽样法。运用各种各样的机械和设备。岗位分析的工工具一旦岗位分析析资料收集完完成并获得认认可，这些资资料就被总结结成为具有一一定标准格式式的岗位描述述。典型的岗位描描述应该包括括三个部分的的内容：岗位描述和岗岗位说明书1辨别岗位2定义岗位3描述岗位总结完成一项项工作对这一一岗位的承担担所需要的人人文特征。在在招聘过程中中，岗位说明明书能帮助人人力资源部门门做出决定：：即对特定的的岗位，应招招聘什么类型型的人；应挑挑选什么样的的人。岗位说明书包包括成功地完完成某一岗位位的工作所需需要的培训、、教育、经历历等方面的要要求。岗位说明书决决定采用什样样的的筛选工工具的基础。。岗位说明书通通常还包括生生理要求、智智力要求、工工作条件以及及其他决定该该岗位工作成成功与否的人人文特征。岗位说明书观察法询问操作者询问主管人或部门领导让大家都参与完善岗位描述述的四种方法法工作名称：直接领导人：： 部门门：履行的职责：：使用的设备：：使用的技能：：领导的责任：：对设备的责任任：对财务的责任任：工作的其他方方面：特殊工作条件件：操作水平：工作分析人：： 日期期：岗位描述表岗位说明的构构成大多数岗位说说明包括以下下几个方面：：学历：这这项工作需要要有大学文凭凭吗？或者是是高等教育？？或者是专业业技术教育？？技能：例例如，候选选人必须能熟熟练操作计算算机吗？或者者在机械、制制图、统计及及技术性工作作方面有一技技之长吗？工作作经经历历：：以以前前是是否否做做过过类类似似的的工工作作，，工工作作时时间间有有多多长长？？个性性特特征征：：候候选选人人在在交交流流和和人人际际关关系系方方面面有有必