某市东坑镇HS公司人力资源诊断报告

东莞市东坑镇HS公司

人力资源诊断报告2006年3月导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进华胜成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中78.1%小学10.8%中专2.06%高中7.8%大专1.03%高中15%本科或以上30%大专20%中专25%初中10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-4029%50以上3%41-505%20-3083%总人数为223人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人男30%女70%男64%女36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地

面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺调查查表表明明，，目目前前员员工工对对公公司司管管理理层层信信心心不不足足，，长长期期意意识识淡淡薄薄，，对对公公司司未未来来前前景景感感到到迷迷茫茫42.57%的员员工工认认为为领领导导团团队队不不和和是是公公司司面面临临的的一一大大风风险险49.16%的的员员工工认认为为自自己己的的建建议议递递交交给给最最高高管管理理层层不不太太有有意意义义，，或或没没有有意意义义26.91%的的人人对对公公司司管管理理层层的的信信任任正正在在逐逐步步下下降降有29%的的人人对对公公司司未未来来前前景景““说说不不清清楚楚””和和““不不好好””，，仅仅有有46%的的人人认认为为公公司司前前景景不不错错“不不太太愿愿意意””和和““肯肯定定不不会会长长期期在在HS工作作””的的人人超超过过四四分分之之一一是否愿意在HS长期工作非常愿意17%愿意57%肯定不会8%不太愿意18%从人人力力资资源源管管理理角角度度上上分分析析，，产生以以上问问题的的主要要原因因在于于公司司快速速发展展和人人力资资源管管理功功能缺缺失间间的矛矛盾公司发发展迅迅速发展速速度快快，主主要精精力放放在市市场和和技术术研发发，忽忽视管管理，，同时时人员员增多多，价价值观观与文文化的的融合合需要要一个个磨合合的过过程人力资资源管管理功功能缺缺失人力资资源管管理基基础薄薄弱，，各项项制度度不健健全，，人力力资源源规划划、招招聘、、培训训、考考核激激励等等职能能不能能良好好发挥挥表现公司从从1990年发展展到现现在，，人员员由几几十名名到上上千名名，经经营业业绩以以两年年翻一一番的的速度度逐年年增长长公司以以往没没有人人力资资源部部，只只有一一个办办公室室负责责行政政人事事工作作，规规章制制度不不健全全，各各项工工作没没有很很好开开展结果人力资资源各各项管管理职职能的的缺失失又形形成着着一个个互为为因果果的不不良循循环，，无法法为公公司发发展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引优优秀人人才保留优优秀人人才发展优优秀人人才招聘不不能吸吸引到到合适适人才才，人人力资资源部部门和和用人人部门门沟通通不足足人员员配配置置不不合合理理，，各各类类人人才才职职业业发发展展通通道道缺缺乏乏公司司业业务务发发展展迅迅速速，，人人才才短短缺缺，，培培训训少少且且没没有有针针对对性性考核核制制度度不不完完善善，，报报酬酬与与绩绩效效脱脱钩钩，，不不能能有有效效激激励励员员工工，，员员工工积积极极性性不不高高组织织及及岗岗位位设设计计不不明明晰晰，，人人员员职职责责不不清清，，人人才才需需求求不不明明确确招聘聘考核核激激励励岗位位设设计计培训训人员员配配置置导读读问题题呈呈现现问题题剖剖析析建议议根源源追追溯溯HS战略略和和组组织织目目标标的的不不明明确确造造成成公公司司人人力力资资源源无无法法系系统统规规划划企业业计计划划过过程程人力力资资源源计计划划过过程程经营营计计划划（中中长长期期））计划划方方案案所所需需的的资源源组组织织策策略略开发发新新项项目目年度度计计划划（年年度度））目标标预算算项目目计计划划与与安安排排对结结果果的的监监督督与与控制制制定定行行动动方方案案岗位位分分析析和和配配置置招聘聘提升升与与调调动动培训训与与发发展展工资资与与福福利利劳动动关关系系目前前公公司司战战略略不不清清，，缺缺乏乏长长期期规规划划，，直直接接影影响响公公司司人人力力资资源源规规划划的的制制定定战略略计计划划（长长期期））宗旨旨环境境目标标战略略分析析问问题题企业业需需求求外部部因因素素内部部供供给给分分析析预测测需需求求职工工数数量量职员员结结构构组织织和和工工作作设设计计可供供的的和和所所需需的的资资源源净需需求求量量导致致现现有有的的人人力力资资源源规规划划缺缺乏乏全全面面考考虑虑没有有考考虑虑：：企业业的的发发展展目目标标企企业业的的策策略略方方向向人力力资资源源的的代代谢谢和和替替换换组织织结结构构的的变变化化是否否合合理理利利用用了了现现有有的的员员工工？？是否否有有足足够够的的员员工工？？我们们在在人人力力资资源源方方面面的的需需求求如如何何？？我们们的的人人力力资资源源现现状状如如何何？？是否否需需要要开开发发现现有有的的员员工工技技能能？？由此此应应该该回回答答的的问问题题同时时公公司司人人力力资资源源的的现现状状及及需需求求不不能能被被真真实实地地揭揭示示人力力资资源源现现状状和和需需求求没有有外外部部人人才才供供给给预预测测内部部人人力力资资源源状状况况不不清清没有有充充分分考考虑虑员员工工晋晋升升及及个个人人职职业业发发展展计计划划没有有考考虑虑组组织织结结构构变变更更的要要求求没有有侧侧重重于于内内部部现现有有员员工工素素质质与与潜潜能能的的提提高高外部部竞竞争争对对手手及及人人才才市市场场发发展展趋趋势势了了解解不不足足内部部需需求求预预测测简简单单公司司缺缺乏乏多多条条发发展展通通道道培训训工工作作落落后后对重重组组与与合合并并对对人人员员的的影影响响没没有有预预先先考考虑虑以HS人力力资资源源职职能能的的实实际际运运作作来来看看，，对对外外招招聘聘是是目目前前解解决决人人手手不不足足的的一一个个主主要要途途径径对外外招招聘聘总经经理理批批准准部门门估估算算人人才才需需求求招聘聘带带来来的的好好处处降低低人人员员培培养养与与开开发发成成本本获得得新新鲜鲜的的知知识识与与技技术术，，充充实实力力量量改进进管管理理招聘聘活活动动公司司招招聘聘流流程程问题题点点：：1、、目目前前招招聘聘人人员员流流动动率率偏偏高高（（月月达达20%左左右右））2、、招招聘聘控控制制流流程程顾顾问问师师正正在在设设计计之之中中，，还还没没完完全全执执行行。。3、、人人员员岗岗位位定定员员、、定定编编、、定定量量在在顾顾问问师师指指导导下下工工作作正正在在进进行行之之中中。。4、、这这一一模模块块工工作作目目前前正正完完善善之之中中。。交由由主主管管二二级级部部门门人力力资资源源部部汇汇总总但招招聘聘过过程程中中存存在在的的问问题题造造成成招招聘聘并并不不能能及及时时解解决决公公司司面面临临的的人人才才短短缺缺人力力资资源源管管理理基基础础薄薄弱弱招聘聘不不能能满满足足企企业业用用人人需需求求无基基础础岗岗位位评评价价导导致致招招聘聘人人才才的的标标准准缺缺乏乏依依据据招聘聘人人才才随随意意性性大大人力力资资源源规规划划不不完完善善招聘聘人人才才数数量量并并不不切切合合实实际际招聘人人才渠渠道单单一人才市市场上上吸引引力低低招聘无无策略略招聘人人才类类型不不是企企业紧紧缺人人才以前公公司只只重视视生产产部门门，对对人力力资源源管理理部门门职能能很不不重视视，未未充分分发挥挥作用用。各部门门职责责不清清而且招招聘结结果表表明，，招聘聘人员员的数数量与与质量量无法法令人人满意意招聘质质量及及数量量不令令人满满意人才数数量本身需需求量量较大大需求人人才属属于热热门人人才薪酬及及激励励不具具很大大的吸吸引力力人才质质量标准降降低，，把关关不严严招聘面面过窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人员来来源单单一，，通过过熟人人介绍绍，只只工关关系复复杂，，人员员素质质下降降，突突出人人才少少，敬敬业精精神减减弱同时新新进员员工的的培养养需要要一个个过程程，导导致人人才短短缺问问题不不可能能短时时间通通过招招聘解解决激励是是一个个深层层次的的问题题深层次次分析析发现现人手手不足足只是是表面面现象象，人人力资资源未未得到到合理理使用用和充充分发发挥是是主要要问题题的所所在人员缺缺乏只只是一一个表表面现现象人力资资源的的合理理使用用及充充分发发挥才才是最最重要要的激励的的目的的在于于使人人尽其其才人才结结构没没有达达到优优化配配置，，各岗岗位之之间没没有合合理设设计及及配比比人才浪浪费入门看看学历历，盲盲目设设置高高门槛槛人不能能尽其其才，，能力力不能能充分分发挥挥人不能能专其其事成本浪浪费熟人介介绍，，关系系复杂杂，人人不能能尽其其用，，人力力绩效效为低低效率率成本配配置不不合理理，人人员流流动率率偏听听偏高高。合理使使用现现有人人力资资源是是达到到理想想产出出的最最佳路路径，，但人人力资资源职职能的的缺失失造成成了““相马马不赛赛马””现象象的存存在物质激激励大大锅饭饭，精精神激激励少少，发发展空空间小小，人人员积积极性性未得得到充充分发发挥公司现现状相相马不不赛马马招聘：：人才才投入入要量量才相马赛马企业目目标培训以提高高个人人知识识技能能，提提高人人才含含金量量考核以鼓励励人才才竞争争，分分清绩绩效优优劣激励以保持持人员员持续续的积积极性性公司缺缺乏培培训体体系，，人员员缺乏乏系统统培训训无有效效及针针对性性的考考核，，绩效效优劣劣难以以公平平评判判用才是是关键键共同达达到奋奋斗目目标人员配配置适才而而用，，人事事相符符，人人员合合理配配置人员未未被安安排在在最适适合其其专长长及才才能的的位置置如何正正确使使用人人力资资源以以达到到最佳佳产出出?问题呈呈现问题剖剖析导读建议培训考核激励———薪薪酬激励———职职业发发展根源追追溯HS公司员员工培培训设设施简简陋，，培训训体系系没有有建立立，没没有系系统化化，缺缺乏层层次和和针对对性员工入入职培培训企业文文化培培训专业知知识,技能能培训训配合个个人发发展的的短期期培训训配合员员工和和企业业发展展的长长期培培训在职培培训和和自学学只具备备为完完成工工作的的基本本培训训!欠缺发发掘潜潜力、、培养养长期期竞争争力的的培训训阶段段缺乏对对公司司文化化、经经营哲哲学等等的基基本培培训和和引导导在职培培训无无规划划、无无引导导专业知知识和和技能能不满满足人人员的的需要要差距只做过过简单单的培培训没有开开展培培训培训的的不足足使得得公司司不能能整体体提升升员工工知识识与技技能，，无法法起到到增强强企业业竞争争力及及凝聚聚力的的作用用营销销技技能能培培训训潜能能开开发发培培训训技术术知知识识培培训训管理理知知识识培培训训新员员工工培培训训沟通通技技能能培训训企业业文文化化培培训训培训训研发发人人员员不不能能赶赶上上技技术术发发展展趋趋势势，，技技术术优优势势减减弱弱市场场人人员员不不能能充充分分了了解解产产品品情情况况，，服服务务能能力力不不足足，，市市场场竞竞争争力力差差开发发个个人人潜潜能能少少，，难难于于满满足足个个人人发发展展需需要要新进进人人员员不不能能迅迅速速认认可可企企业业文文化化企企业业凝凝聚聚力力弱弱化化管理理人人员员难难以以有有效效行行使使管管理理职职能能人际际关关系系不不够够融融洽洽新员员工工熟熟悉悉企企业业环环境境慢慢，，不不利利于于迅迅速速适适应应基本本未未开开展展已初初步步开开展展导读读问题题呈呈现现问题题剖剖析析建议议培训训考核核激励励————薪薪酬酬激励励————职职业业发发展展根源源追追溯溯HS缺乏乏完完善善的的考考核核制制度度，，不不能能使使员员工工的的努努力力与与企企业业目目标标有有效效地地结结合合员工工努努力力程程度度应应该该与与企企业业目目标标保保持持一一定定的的一一致致性性企业业的的兴兴衰衰关关键键在在于于员员工工的的努努力力程程度度考核核目目的的在在于于激激发发员员工工工工作作努努力力企业业的的发发展展需需要要员员工工考考核核，，以以保保证证员员工工工工作作努努力力方方向向与与企企业业发发展展目目标标相相一一致致努力力方方向向与与企企业业目目标标的的一一致致性性公司司绩绩效效大大幅幅度度提提高高公司司绩绩效效无无明明显显变变化化公司司绩绩效效有有所所提提高高公司司绩绩效效降降低低高低员工工工工作作努努力力程程度度低高企业业成成功功HS目前前所所处处的的发发展展阶阶段段要要求求企企业业必必须须具具备备规规范范的的考考核核体体系系企业业初初创创阶阶段段，，人人员员少少，，管管理理者者能能经经常常与与员员工工接接触触，，经经常常直直接接考考核核企业业发发展展壮壮大大，，管管理理层层次次增增多多，，管管理理者者与与员员工工接接触触减减少少，，直直接接考考核核每每个个人人业业绩绩不不现现实实初创创阶阶段段成长长阶阶段段公司司管管理理进进入入规规范范化化管管理理阶阶段段公司司管管理理模模式式大大多多是是经经验验管管理理企业业现现实实情情况况的的要要求求管理理发发展展的的要要求求HS公司司问题题点点：：以前前公公司司考考核核方方式式不不科科学学，，不不适适应应公公司司发发展展阶阶段段的的需需要要目前前顾顾问问师师正正在在完完善善的的考考核核体体系系帮帮助助管管理理者者了了解解员员工工绩绩效效的的好好坏坏员工工需需要要了了解解自自已已工工作作的的被被认认可可度度考核核有有助助于于整整体体绩绩效效提提高高企业业发发展展阶阶段段曲曲线线考核要素制定定不科学取决于领导对对员工态度及及工作热情、、投入的简单单印象随意性大，容容易造成考核核不公平现象象以偏概全，光光环效应，从从众心理，近近因效应难以以杜绝考核制度与指指标考核结果信息错失要素不全面，，量化指标少，，软性指标多多，难以考核现有考核要素素例举：员工工工作态度是否否热情，是否否积极主动，，协作精神，，对待工作失失误态度考核考核要素的制制定基准顾问师目前制制定的考核方方案，定量为为主，定量与与定性相结合合，从而根据据被考核人的的实际情况，，作出客观评评定，笔者认认为比较科学学也适合HS的实际情况。。例如，管理人人员无针对性性的考核，导导致内部不公公平现象的产产生及研发的的低效率激励员工提高高工作能力帮助员工提高高工作技能引导员工提高高自身潜力低效率的工作作氛围无完善的考评评指标无完善的考评评体系操作简单,自自上而下考评结果体现现多次中断大多管理人员员无压力相当部分管理理人员工作积积极性不高管理部门整体体工作效率不不高内部不公平现现象的产生其他职能人员员对此表示不不满意项目进展不尽尽如人意考核目标和研研发特点考核结果脑力劳动的特特点管理活动较难难以定量考核核以前考核现状状+考核是薪酬的的基础，没有有科学的考核核体系，导致致薪酬激励的的效果不理想想，员工大多多对自己的薪薪酬不满意与考核结果不不挂钩与业绩好坏无无直接关系工资、资金差差别不大与项目完成情情况无联系干好干坏一个个样薪酬体系不可可能起到激励励效果员工积极性不不高，责任心心不强，内部部不公平产生生，工作效率率下降分类统计结结果：职能能部门中的的财务部、、人力资源源部所有回回答此问题题的员工都都不满意或或很不满意意自己的收收入水平，，供应部、、市场部、、客服中心心和研发中中心大多数数员工不满满意或很不不满意自己己的投入/付出比调查问题：：与自己的的付出相相比，你对对自己的收收入满意吗吗导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯目前公司在在顾问师指指导下，开开始做过基基础岗位位分析与评评价，薪酬酬体系较为为完善因培训不到到位，目前前员工还不不明白工资资构成包括括哪几部分分，增减变变化有什么么依据效益工资发发放无固定定明确标准准有岗位工资资基础岗位分分析与评价价级别工资的的构成较合合理技术职称行政职务学术职称领导拍脑袋袋决定同时存在级级别工资三三条线职务与技术术职称同时激励手手段单一，，不能起到到提高员工工绩效的作作用能力主要工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给员工以更更高的成就就感和责任任感，满足足自我发展展的需要肯定工作业业绩的直接接表现肯定工作业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导员员工某些优优秀能力和和潜质发挥挥令员工随时时感到受关关注和尊重重的简单方方法目前公司的的主要的方方法晋升路径单单一薪级层次少少，加薪空空间小奖金分配是是否起到了了激励效果果？目前公司只只有优秀新新员工奖，，先进个人人奖及先进进集体奖，，奖励少，，精神激励励手段少现状而且薪酬策策略考虑到到与企业发发展阶段特特点相匹配配薪酬策略应应当具有较较强的激励励性，以和和发展的要要求相适应应高额报酬与与中高等程程度的激励励相结合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本本薪资，标标准的福利利水平，与与成本控制制相结合的的奖金基本薪资处处于平均水水平，奖金金所占比例例较高，福福利水平中中等HS目前处在成成长阶段，，市场与业业务快速增增长保护市场，，保持利润润，鼓励新新技术开发发与市场开开拓控制成本，，争取利润润年终奖金分分配缺乏科科学系统的的评价指标标，对员工工个人的激激励作用微微乎其微所有员工年终红包的的确定公司利润总总额年初核定在在工资总额中中公司奖金总总额各部奖金总总额员工奖金额额过去没有完完善的绩绩效考评，，基本凭主主观判断调查问题：：1、通过了了解，年终终奖金很少少发放，只只是年终时时，老板只只对个别重重要人员给给过红包。。2、公司司目前没有有制定这一一套分配体体系。从公司战略略着眼中的的各部门表表现部门绩效表表现各部负责人人对下属的的评判公司领导考考虑及讨论论导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯除了物质激激励员工还还需要在企企业成长的的同时，看看到个人职职业发展的的希望公司员工普普遍较年轻轻，学历及及素质较高高，生理需需要及自我我实现的需需要是两种种主导需要要，既需要要一定的物物质激励来来满足实际际需求，也也希望得到到自我才能能发挥、自自我实现和和发展的机机会3/4的员员工认为个个人前途和和公司前途途相关，个个人目标和和公司目标标有一致性性，说明较较多员工希希望与企业业共同发展展如果重新选选择工作,最重要要的五个因因素依次是是收入水平平、充分发发挥自己的的才能、公公司发展前前途、民主主气氛和工工作挑战性性你认为自己己的前途与与公司前途途相关吗？？HS公司目前没没有对员工工进行职业业生涯指导导，员工个个人发展方方向不明公司员工感感受不到对对个人发展展的关心和和指引录用时无明明确的在HS内发展方向向的指导人员凭感觉觉摸索提高高自己,公公司的培训训不满足需需要上级与人员员的沟通不不足，缺乏乏对员工发发展的支持持和引导未帮助员工工很好的分分析自身，，考核绩效效未成为引引导发展的的标准并反反馈简单的激励励不足以鼓鼓励员工积积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变单轨发展通通道造成员员工晋升路路径单一，，上升空间间小管理通道职能管理人人员技术人员其它人员缺乏技术通通道技术人员到到一定的级级别，薪酬酬及待遇再再无提升余余地向上无发展展空间只有到了管管理岗位才才能有所改改变，职位位晋升是唯唯一途径影响公司技技术人员专专注于研究究，发展技技术，增强强公司技术术实力技术人员感感到公司目目前对技术术人员不够够重视，原原来有的一一些优惠制制度和规定定，如装电电话及报销销一定电话话费用等也也被取消待遇发展管理职位毕毕竟有限，，满足不了了发展需求求缺乏制度化化的岗位轮轮换计划，，员工不不能合理内内部流动公司目前没没有根据个个人技术及及个性特点点进行制度度化的岗位位轮换工程人员工程人员长长期做工程程担心个人人技术发展展落后，长长远来看希希望有机会会做研发工程人员长长期在外，，工作苦，，身心疲惫惫需要调整整研发人员需需要同客户户及市场保保持一定接接触，提高高市场灵敏敏度，以切切合市场需需求研发岗位并并不是个人人发展终点点站，不合合格及不适适合的人员员也要进行行淘汰研发人员缺乏双向流流动研发人员不不愿意做工工程工程人员转转做研发机机会少无形壁垒导致大多数数员工认为为在公司个个人职业发发展希望较较小89%的员员工认为晋晋升可能性性不大或很很小，对个个人在公司司职业发展展持不乐观观态度约有3/4的员工认认为自己的的前途与公公司的前途途“非常有有关”和““比较有关关”看似矛盾的的两个调查查结论说明了一个个问题，即即公司没有有给员工足足够的发展展空间，员工有高的的素质和好好的心愿，，但是没有有得到充分分的激励与与发展机会会影响员工的的积极性及及长期发展展的稳定性性员工对晋升升问题的回回答公司存在人人员流失隐隐患，特别别是一线普普工人员流流失的风险险较大从2006年2月是是员工进离离厂较大高高峰期，有有月流动率率达23%。HS平时月流动动率为10---20%，，一般发展展正常企业业月流动率率4—5%。流失率严重重偏大主要要原因为：：1、对本厂厂环境不适适应。工作作时间过长长。2、我厂后后勤服务跟跟不上。例例如：冲凉凉提热水很很难，扣除除房租及水水电费费不合理等等。3、企业文文化还没有有形成4、部门之之间定单不不稳定。导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管管理问题将将会成为公公司未来发发展的瓶颈颈，现在要要考虑的关关键是下一一步该怎么么走？改进的初步步建议：在在顾问师指指导下,加加强人力资资源各项基基础工作建建设，逐步步强化科学学化、规范范化管理制定人力资资源规划，，审视企业业内外部情情况，以备备企业未来来对人才的的需求进行人员培培训，提高高管理人员员素质及对对人力资源源管理重要要性的认识识进行岗位评评价与工作作分析制定一套符符合企业实实际的绩效效考核与薪薪酬管理制制度完善好人力力资源管理理各大模块块工作流程程,并落实实执行好.完善企业人人力资源管管理基本制制度科学的规划划是正确开开展人力资资源工作的的基石提升人力资资源价值，，提供员工工发展机会会，树立人人本理念企业开展招招聘、培训训、考核及及薪酬工作作有据可依依吸引人才、、激励人才才、留住人人才企业发展需需要正规化化、制度化化的人力资资源管理建议原因结合企业内内外部情况况，制定人人力资源规规划并进行岗位分分析的工作作人力资源规规划是一项项战略性工工作，对企企业中长期期发展战略略及短期经经营计划都都起着人员员支持与保保证作用工作分析是是企业的一一项基础工工作，支持持以下工作作的开展：：招聘工作配置薪资与福利利培训考核员工工作规规范个人职业发发展完善招聘、、培训制度度，制定符符合高科技技企业特点点的绩效考考评制度招聘制度目的在于健健全企业招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，绩效效得以有效效评估及考考核培训制度针对企业及及员工特点点，结合需需求，制定定培训计划划绩效考核制制度针对企业不不同人员制制定绩效考考评制度，，如研发人人员考核市市场、工程程人员考核核，目的在在于考核科科学，结果果公正，能能有效评价价员工绩效效，并利于于进行激励励依据员工主主导需求，，制定有竞竞争力的薪薪酬管理制制度有近80%的员工认认为收入提提高是会更更好地激发发工作积极极性，培训机会和和挑战性的的工作对一一半多的员员工也有很很强的激励励作用将近一半的的员工并不不认为物质质能起到充充分的激励励作用，可可以考虑非非物质激励励形式遵循按需激激励原则：：合理调整整薪酬水平平和结构以以充分发挥挥物质激励励作用，并并针对员工工的需求采采取多样化化的非物质质激励方式式遵守有效激激励原则：：物质激励励必须与绩绩效考核紧紧密结合，，才能达到到激励效果果同时在制度度化管理的的基础上，，重视文化化形成阶段段的引导及及提倡，建建设优良的的企业文化化几乎绝大部部分员工都都认为企业业文化对公公司发展有有用有两成的人人认为公司司已经形成成了一种校校园文化，，但是接近近一半的人人认为企业业文化还处处于形成阶阶段HS目前处在加加强科学管管理阶段，，但同时应应该充分重重视文化的的作用，以以此来强化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企业及及高素质员员工特点的的企业文化化；在企业文化化初建与形形成阶段，，结合原来来企业风气气特点，有有意识地进进行企业文文化建设，，从而真正正形成敬業愛崗，，務實創新新，不断创新的的优良企业业文化，提提升企业凝凝聚力．谢谢大大家!9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。04:05:3604:05:3604:0512/14/20224:05:36AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2204:05:3604:05Dec-2214-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。04:05:3604:05:3604:05Wednesday,December14,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2204:05:3604:05:36December14,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。14十二二月20224:05:36上上午04:05:3612月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月224:05上