园林企业MBO目标管理

第六章

园林企业MBO目标管理河南科技学院杨立峰迅速制定工作目标，我们才能得以顺利达成。第2

/40页本章导读通过本章学习，了解目标管理的基本概念；熟悉目标管理的程序、作用与意义，掌握目标管理的原则和特点；全面掌握园林企业目标管理的成果评价考核方法和原则；理解园林企业目标管理的落实与控制。第一节寓言故事一、爱丽丝的故事（目标确定）“请你告诉我，我该走哪条路？”爱丽丝说。“那要看你想去哪里？”猫说。“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。【管理启示】这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助首先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。二、费罗伦丝.查德威克的故事（目标丢失）

案例A：1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝.查德威克。这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔林纳海峡的妇女，在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。而她继续在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温。15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到。

几十分钟之后--从她出发算起15个小时55分钟之后，人们把她拉上船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思索地对记者说："说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。"人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。查德威克虽然是个游泳好手，但也需要看见目标，才能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。浓雾看不到目标

成功？【管理启示】这个故事讲的是目标要看的见、够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定的越高越好，认为目标定的高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会去达成。实际上制定目标是一回事，完成目标是另外一回事，制定目标是要明确做什么，完成目标是要明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍，并排除，帮助员工形成动力。另外，目标不是唯一的激励手段，目标只有与激励机制相匹配，才会形成更有效的动力机制。所以，除了关注目标之外，管理者还要关注配套的激励措施。最后，合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标，当员工经过努力之后可以达成目标，目标才会对员工有吸引力；否则员工宁可不做，也不愿意费了很大力气而没有完成！三、三个石匠的故事（目标分类）有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答：第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”【管理启示】三个石匠的回答给出了三种不同的目标，第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口，这是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有大的抱负；第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人，这是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，只考虑自己要成为什么样的人，很少考虑组织的要求；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展。德鲁克说，第三个石匠才是一个管理者，因为他用自己的工作影响着组织的绩效，它在做石匠工作的时候看到了自己的工作与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵！中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点，当一个人的目标与组织的目标越一致，这个人潜能发挥就越大，就越有发展！目标分解四、山田本一一的智慧取胜胜山田本一是日日本八十年代代的一名马拉拉松运动员，，1984年，在东京国国际马拉松邀邀请赛中，名名不见经传的的日本选手山山田本一出人人意料地夺得得了世界冠军军，当记者问问他凭什么取取得如此惊人人的成绩时，，他说了这么么一句话：““凭智慧战胜胜对手。”当当时许多人都都认为，这个个偶然跑在前前面的矮个子子选手是故弄弄玄虚。马拉拉松是体力和和耐力的运动动，只要身体体素质好又有有耐性就有望望夺冠，爆发发力和速度都都在其次，说说用智慧取胜胜，确实有点点勉强。两两年后，在意意大利国际马马拉松邀请赛赛上，山田本本一又获得了了冠军。有记记者问他：““上次在你的的国家比赛，，你获得了世世界冠军，这这一次远征米米兰，又压倒倒所有的对手手取得第一名名，你能谈一一谈经验吗？？”山田本一一性情木讷，，不善言谈，，回答记者的的仍是上次那那句让人摸不不着头脑的话话：“用智慧慧战胜对手。。”这回记者者在报纸上没没再挖苦他，，只是对他所所谓的智慧迷迷惑不解。十十年后，这这个谜团终于于被解开了，，山田本一在在他的自传中中这么说：““每次比赛之之前，我都要要乘车把比赛赛的线路仔细细看一遍，并并把沿途比较较醒目的标志志画下来，比比如第一个标标志是银行,第二个标志是是一棵大树，，第三个标志志是一座红房房子，这样一一直画到赛程程的终点。比比赛开始后，，我就以百米米冲刺的速度度奋力向第一一个目标冲去去，等到达第第一个目标，，我又以同样样的速度向第第二个目标冲冲去。四十几几公里的赛程程，就被我分分解成这么几几个小目标轻轻松地跑完了了。起初，我我并不懂这样样的道理，常常常把我的目目标定在40公里以外终点点的那面旗帜帜上，结果我我跑到十几公公里时就疲惫惫不堪了。我我被前面那段段遥远的路程程给吓倒了。。【管理启示】目标是需要分分解的，一个个人制定目标标的时候，要要有最终目标标，比如成为为世界冠军，，更要有明确确的绩效目标标，比如在某某个时间内成成绩提高多少少。最终目标是宏宏大的，是引引领方向的目目标，而绩效效目标就是一一个具体的，，有明确衡量量标准的目标标。比如在四四个月把跑步步成绩提高1秒，这就是目目标分解，绩绩效目标可以以进一步分解解，比如在第第一个月内提提高0.3秒等。当目标被清晰晰地分解了，，目标的激励励作用就显现现了，当我们们实现了一个个目标的时候候，我们就及及时地得到了了一个正面激激励，这对于于培养我们挑挑战目标的信信心的作用是是非常巨大的的！第二节节目目标标管理理的基基本原原理一、概概念：：目标管管理（（managementbyobjective）简称称MOB,它是美美国当当代管管理大大师彼彼得·德鲁克克在1954年在《管理实实践》中首先先提出出来的的。目标管管理是是一种种将组组织目目标（（或公公司目目标））转换换成部部门、、个人人岗位位目标标，并并以此此为行行动指指南和和考核核标准准的管管理方方法。。目标管管理又又叫成成果管管理，，其目目的在在于结结合员员工个个人目目标和和组织织目标标，改改进绩绩效考考核，，形成成有效效的激激励。。二、目目标管管理的的意义义1、借助助目标标说明明公司司的期期望及及要求求2、通过过目标标分解解使各各级人人员负负起责责任3、目标标及其其标准准为企企业考考核提提供依依据4、通过过目标标管理理使上上下级级建立立绩效效伙伴伴关系系5、有效效的目目标管管理是是自我我管理理的基基础6、目标标管理理有助助于把把握企企业的的命运运，保保持长长期和和短期期利益益之间间的平平衡据美国国哈佛佛大学学曾对对一群群智力力、学学历、、环境境等客客观条条件都都差不不多的的年轻轻人做做过一一个长长达25年的跟跟踪调调查，，调查查内容容为规规划对对人生生的影影响。。结果果发现现：毕毕业时时27%的人没没有人人生目目标；；60%的人目目标模模糊；；10%的人有有清晰晰但比比较短短期的的目标标；3%的人有有清晰晰而长长远的的目标标。25年后的的跟踪踪调查查结果果显示示；60%目标模模糊者者，他他们虽虽能较较安稳稳地生生活与与工作作，但但几乎乎没有有什么么特别别的成成绩。。而27%没有人人生目目标的的，他他们几几乎都都生活活在社社会的的最底底层。。他们们的生生活过过得非非常不不如意意，常常常失失业，，并且且常常常在抱抱怨他他人、、抱怨怨社会会、抱抱怨这这个““不肯肯给他他们机机会””的世世界。。10%有清清晰晰的的短短期期目目标标者者，，大大部部分分都都生生活活在在社社会会中中上上层层，，他他们们的的有有着着共共同同特特点点即即不不断断完完成成短短期期目目标标，，生生活活状状态态步步步步上上升升，，他他们们成成为为了了各各行行业业不不可可或或缺缺的的专专业业人人士士，，如如医医生生、、律律师师、、工工程程师师、、高高级级主主管管等等。。与与此此相相反反那那3%有清清晰晰且且长长期期目目标标的的，，25年来来他他们们总总是是朝朝着着同同一一个个方方向向不不懈懈努努力力，，25年后已经经成为社社会各界界的顶尖尖人士，，他们当当中不乏乏创业者者、行业业领袖、、社会精精英。由由此我们们可以清清晰的看看出经营营目标对对每个企企业或个个人的重重要性，，所以当当我们了了解目标标的重要要性以后后，无论论是企业业的经营营者，或或者每一一个人都都要制订订出一整整套目标标，它包包括短期期目标的的和长期期目标，，并朝着着目标努努力前进进。三、目标标管理的的优点1、有利于于个人工工作行为为与组织织目标一一致2、是考核核中比较较实用的的方法，，较为简简单。3、为组织织控制提提供明确确的标准准4、有利于于上下级级之间的的沟通。。5、有利于于更好的的开发人人力资源源6、减少工工作中的的冲突，，具有很很好的可可执行性性。7、提供供更好好的目目标评评价准准则8、能够够准确确地判判别阶阶段性性需要要解决决的问问题9、促进进人才才的发发展和和提高高四、目目标管管理的的实质质目标结结构体体系+自我控控制和和管理理(1)强调以以目标标为中中心的的管理理，建建立目目标结结构体体系(2)强调以以人为为中心心的主主动式式管理理，强强调““自我我控制制”、、“自自我评评估””，促促使权权力下下放的的参与与式管管理办办法(3)重视成成果为为主，，过程程的监监督控控制为为辅五、目目标管管理的的本质质—强调目目标的的激励励作用用重视人人的因因素行行为科科学和和管理理科学学的结结合；；动机机、行行为、、目标标的结结合。。你如如何看看待员员工，，员工工就会会如何何表现现——““皮革马马利翁翁”效效应。。（“皮格格玛利利翁效效应””留给给我们们这样样一个个启示示：赞赞美、、信任任和期期待具具有一一种能能量，，它能能改变变人的的行为为，当当一个个人获获得另另一个个人的的信任任、赞赞美时时，他他便感感觉获获得了了社会会支持持，从从而增增强了了自我我价值值，变变得自自信、、自尊尊，获获得一一种积积极向向上的的动力力，并并尽力力达到到对方方的期期待，，以避避免对对方失失望，，从而而维持持这种种社会会支持持的连连续性性。）建立目目标层层次体体系和和目标标网络络通通过目目标的的层层层分解解和相相互协协调将将责任任、权权力和和利益益也进进行层层层分分解，，来实实现对对人的的管理理六、目标的的确定要符符合SMART原则：1、具体的，，而且科学学的（specific）2、可衡量的的，尽量量量化和可描描述的（measurable）3、可达成的的，起到激激励作用的的（achievable）4、相互关联联的（relevant）5、有时间限限制的（time-bound）四、目标管理的的特点⑴员工参与管管理。组织织目标是上上级与下级级共同商定定的，因此此目标管理理是一种参参与式、民民主式的自自我控制管管理制度，，也是一种种把个人需需求与组织织目标结合合起来的管管理制度，，在这种制制度下，上上级与下级级的关系是是平等、尊尊重、依赖赖、支持的的，下级在在承诺目标标和被授权权之后是自自觉、自主主和自治的的，而不是是上级下达达指标，下下级仅仅是是执行者。。⑵以自我管管理为中心心。每个部部门和个人人的任务、、责任及应应该达到的的分目标是是根据组织织的总目标标决定的。。目标管理理是员工参参与管理的的一种形式式，由上下下级共同商商定，依次次确定各种种目标。因因此目标管管理的基本本精神是以以自我管理理为中心，，目标的实实施由目标标责任者自自我进行，，并通过自自身监督与与衡量，不不断修正自自己的行为为，直至目目标的实现现。⑶强调自我评评价。每个部部门和个人的的一切活动都都围绕着总的的目标展开，，这就使履行行职责与实现现目标紧密地地结合起来。。目标管理强强调自我对工工作中的成绩绩、不足、错错误进行对照照总结，经常常自检自查，，不断提高效效益。⑷重视成果评评价。目标管管理将评价重重点放在工作作成效上，个个人和部门的的考核均以目目标的实现情情况为依据，，使评价更具具有建设性。。至于完成目目标的具体过过程、途径和和方法，上级级并不过多干干预。所以，，在目标管理理制度下，监监督的成分很很少，而控制制目标实现的的能力却很强强。但是目标管理理也有一定的的局限性，主主要表现在：：1）目标难以确确定。即目标标在设定时较较难把握到最最合适的标准准，即不是高高就是低。2）目标设定定一般是短短期的。3）目标管理理使管理不不够灵活无无法权变。。即一旦设设定目标必必须坚持执执行一定时时期，不便便于立即修修改。也正正是如此使使得组织运运作缺乏弹弹性，无法法通过权变变来适应变变化多端的的外部环境境。中国有有句古话叫叫做“以不不变应万变变”，许多多人认为这这是僵化的的观点，非非权变的观观点，实际际上所谓不不变的不是是组织本身身，而是客客观规律，，掌握了客客观规律就就能应万变变，这实际际上是真正正的更高层层次的权变变观。第三节目目标管理的的任务一、定义目标管理是是一种综合合的以工作作为中心和和以人为中中心的系统统管理方式式。它是一一个组织中中上级管理理人员同下下级管理人人员以及同同员工一起起，共同来来制定组织织目标，并并把其具体体化展开至至组织各个个部门、各各个层次，，与组织内内每个单位位的责任和和成果相互互密切联系系，明确的的规定每个个单位的职职责范围，，并用这些些措施来进进行管理、、评价和决决定对每个个单位贡献献、奖励报报酬等一套套系统化的的管理方式式。目标管管理最为重重要的思想想就是让展展开的、具具体化的组组织目标成成为每个单单位工作绩绩效的标准准，从而使使组织能够够持久有效效的运行。。因此也可可以将目标标管理理解解为“管理理者的工作作就应该是是以完成、、达到企业业目标的任任务为基础础，管理者者应该受他他所要完成成的目标的的指挥和控控制，而不不是受制于于老板”。。二、目标管管理的内容容⑴组织目标标的制定。。⑵制定出完完成目标的的周密的计计划。⑶执行目标标。⑷评价成果果。⑸实行奖惩惩。⑹制定新目目标并开始始新目标的的管理循环环。包括组织的的总体目标标和各部门门的分目标标。但至关关重要的是是设定战略略性的整体体总目标，，一个组织织总目标的的确定是目目标管理的的起点。在在总目标的的设定过程程中关键要要注意以下下三点：1）要能够透透彻地分析析判断组织织所拥有的的资源实力力，可调动动资源的多多少，组织织存在的问问题，组织织的相对优优势，从而而判断自己己有无核心心专长。2）要能够透透彻的分析析组织的外外部环境及及这些环境境的构成因因素的未来来变化。3）组织目标标一旦设定定了就成了了组织计划划工作的前前提或依据据。目标管理必必须制定出出完成目标标的周密的的计划。健健全的计划划既包括目目标的订立立，还包括括实施目标标的方针、、政策以及及方法、程程序的选择择，使各项项工作有所所依据，循循序渐进。。在目标执行行时首先要要培养人们们参与管理理的意识，，认识到自自己是既定定目标下的的成员，引引导人们为为实现特定定的目标积积极行动，，努力实现现自己制定定的个人目目标，从而而为实现部部门单位目目标，乃至至整体目标标的实现奠奠定基础。。具体分解解时主要包包括以下三三个方面：：1）将组织总总目标按组组织体系层层次和部门门逐步展开开，直至每每一个成员员。这一至至上而下的的过程只是是上级给下下级的一个个指导性目目标，并非非最后决定定了的目标标。2）组织体系系中的每个个层次均可可以根据自自己的岗位位分工和职职责要求以以及资源分分配情况，，结合实际际对指导性性目标进行行分析，并并最终提出出自己的目目标。3）组织将自自下而上的的目标与指指导目标进进行比较，，分析差异异，征询下下级意见，，再进行修修订，然后后再下达，，下级各方方仍可以修修改并再次次上报。成果评价价既是实实行奖惩惩的依据据，也是是上下左左右沟通通的机会会，同时时还是自自我控制制和自我我激励的的手段。。成果评评价既包包括上级级对下级级的评价价，也包包括下级级对上级级、同级级关系部部门之间间以及各各层次组组织成员员对自我我的评价价。成果评价价是组织织奖惩的的依据。。奖惩可可以是物物质的，，也可以以是精神神的。成果评价价与成员员行为的的奖惩，，既是对对某一阶阶段组织织活动效效果以及及组织成成员贡献献的总结结，也为为下一阶阶段的工工作提供供了参考考和借鉴鉴，在此此基础上上，组织织成员及及各层次次各部门门制定新新目标并并组织实实施，即即展开目目标管理理的新一一轮循环环。第四节园园林企企业目标标管理程程序园林企业业目标管管理体系系内容可可以归纳纳为：一一个中心心、三个个阶段、、四个环环节和九九项主要要工作。。一个中心心：以目目标为中中心统筹筹安排工工作；三个阶段段：计划划、执行行、检查查（含总总结）；；四个环节节：目标标制定、、目标展展开、目目标落实实和目标标考核；；九项工作作：计划划阶段（（决策论论证、目目标分解解、定责责授权）），执行行阶段（（咨询指指导、反反馈控制制、调节节平衡）），检查查阶段（（考评结结果、实实施奖惩惩、分析析总结））。一、企业业目标设设定与展展开⑴最高层管管理人员员预定目目标。这这是一个个暂时的的、可以以改变的的预案。。这个预预定的目目标，既既可以由由上级提提出，再再同下级级讨论；；也可以以由下级级提出，，由上级级批准。。⑵重新审审议组织织结构和和职责分分工。目目标管理理要求每每一个目目标都有有确定的的责任主主体，因因此预设设目标之之后需要要重新审审视现有有的组织织结构，，根据新新的分解解目标进进行调整整，明确确目标责责任者和和协调关关系。⑶确立下下级的目目标。在在确定下下级的目目标之前前，首先先上级要要明确组组织的规规划和目目标，然然后才有有可能商商定下级级的分目目标。⑷上级级和下下级就就实现现各项项目标标所需需的条条件和和目标标实现现后的的奖惩惩达成成协议议。目标要要？看得见见1、目标标设定定的方方法与与原则则目标设设定就就是“要跳起来来摘着着桃子子”2、设立立工作作目标标的七七个步步骤正确理理解公公司整整体的的目标标，并并向下下属进进行传传达制订符符合SMART原则的的目标标检验目目标是是否与与上司司的目目标一一致列出可可能遇遇到的的问题题和阻阻碍，，找出出相应的的解决决方法法列出实实现目目标所所需要要的技技能和和授权权列出为达成成目标所必必需的合作作对象和外部部资源确定目标完完成的日期期二、园林企业目目标管理落落实⑴制定园林企企业目标管管理的实施施计划。目目标实施计计划是按具具体目标编编制的各部部门用至每每个职工的的具体行动动计划。⑵根据目标标实施计划划要求，制制订措施计计划，并根根据措施计计划要求，，向下级部部门委让相相应权力，，让下级部部门和职工工自发、主主动地去完完成各自所所承担的目目标。⑶加强指导导，组织目目标小组，，开展小组组竞赛活动动。提高下下级和职工工完成目标标的能力。。⑷抓好重点点目标的实实施。三、园林企业目目标管理控控制⑴管理控制：：⑵反馈控制制：⑶计划控制制：⑷目标控制制：⑸自我控制制：管理控制是是指管理人人员为保证证实际工作作与目标相相一致而采采取的管理理活动，一一般通过监监督和检查查，及时发发现目标偏偏差，找出出原因，采采取措施，，保证目标标的顺利实实现。反馈原理是是指施控系系统将输入入信息变换换成控制信信息，控制制信息在作作用于受控控系统后，，再把产生生的结果运运送到原输输入端，并并对信息的的再输出发发生影响，，从而起到到控制作用用，达到预预定目的。。计划控制是是以计划指指标为依据据，通过检检查监督各各项工作的的落实情况况，在发现现问题时，，及时采取取措施进行行调整，以以保证受控控系统不偏偏离计划轨轨道的方式式。由于系系统运行具具有滞后性性，所以计计划控制一一般适用于于抗干扰能能力较强的的系统。目标控制又又称为跟踪踪控制。目标管理是是自我控制制取代了统统治式的管管理方式，，通过自我我控制更加加有助于实实现目标管管理。它代代表着一种种更强大的的动力：主主动追求更更加开阔的的视野和更更高的目标标。设定目标不不是盲目的的，可利用用SWOT的分析模型型来检查目目标设定的的合理性。。S代表strength（优势），，W代表weakness（弱势），，O代表opportunity（机会），，T代表threat（威胁），，(S、W是内部因素素，O、T是外部因素素)按照企业竞竞争战略的的完整概念念，战略应应是一个企企业“能够做的的”（即组织的的强项和弱弱项）和“可能做的的”（即环境的的机会和威威胁）之间间的有机组组合。第五节园园林目标标管理成果果评价与考考核一、评价原原则1、坚持目标标性原则。。根据目标项项目完成效效率的高低低、满意程程度、偏差差程度等，，对目标项项目进行评评价，评价价对象应该该为已完成成的目标项项目。2、坚持客观观性原则。。这里的客观观性原则包包含两个方方面的内容容。一是在在成果评价价过程中，，应该注重重对个人的的工作成呆呆以及能力力发挥后所所表现出来来的业绩进进行客观评评价，而非非对个人的的人品、能能力进行评评价。客观观评价每一一个下级的的目标实现现情况，做做到一视同同仁。二是是在对成果果进行评价价时，要考考虑到容观观条件对目目标项目完完成的影响响，如不同同时间的可可比性，货货币的时间间价值因素素等。3、坚持激励励性原则。。从邀励的立立场来说，，称赞要比比斥责有效效的多，对对于达成目目标者，尤尤其对于绩绩效特别好好的部属，，要大大功功贸，而参参与人员由由于受到赏赏识，会越越加激起做做好工作的的干劲来。。反之，当当工作做的的不好时，，应该作为为反省的教教材去检讨讨。评价的的目的不在在于回顾过过去，而是是更好的为为下一期做做好准备，，这需要主主管与其员员工相互鼓鼓励。4、坚持个人人考评与上上级考评相相结合的原原则。根据实际情情况评估各各有关目标标项目的完完成情况。。将个人评评价与上级级评价结合合起来，可可以更好地地防止目标标评价工作作的主观片片面性，提提高目标评评价的准确确性。二、评价方方法园林目标管管理的评价价。这里主主要针对目目标本身做做出评价。。目标在实实施过程中中，应及时时对目标的的可行性、、进度、质质量、对策策和计划的的落实以及及管理方法法的有效性性等情况进进行阶段性性评价，及及时发现问问题，解决决问题。根据时间的的安排可分分别进行日常评价(工作告一段段落，或进进展到某种种程度时所所举行的评评价)、周期性评价价(如每周、月月终或年终终举行的评评价)及最终评价按目标管理理最终完成成后做出的的整体评价价。三、园林目目标管理成成果评价内内容——生态效益——社会效益——经济效益目标考评过过程中主要要还应注意意以下几个个问题⑴正确制定考考评标准。。努力做到到：①评价尺度度明确具体体；②项目目内容全面面、准确，，并与目标标体系相一一致，时限限要求与目目标计划期期一致；③③奖惩规定定体现奖优优罚劣原则则。⑵做好日常常考评记录录。⑶加强对考考评工作的的领导。除加强思想想教育，提提高广大指指战员对目目标考评重重要性的认认识以外，，最主要的的是建立考考评组织。。⑷综合采用用多种考评评方法。⑸及时实施施奖惩。奖惩激励先先进、鞭策策后进、调调动群众积积极性的重重要手段。。四、目标管管理的优缺缺点和问题题1.目标管理是是假设管理理：对于人过分分乐观，认认为多数人人能自我控控制和自我我激励。2.目标设置困困难：真正可以考考核的目标标是很难确确定的，许许多岗位难难以制定定定量化和具具体化的目目标。3.目标制定很很费时间：：目标的制定定是上下级级之间的双双向沟通，，而且要达达成共识，，很费时。。4.强调短期目目标：大多数目标标管理规划划中所设置置的目标都都是短期的的，往往会会以影响长长期目标为为代价。5.目标管理的的思想较难难统一：目标管理是是一种计划划技术，也也是一种管管理思想，，这一思想想的原理对对于大多数数组织成员员并不一定定理解。第六节目目标设定与与人生人生目标““金字塔””案例提示：：注重系统统方法长目标与短短目标大目标与小小目标相互互支持目标→行动动→结果→→新的目标标目标的实现现与剥洋葱葱法:实现目标的的过程是由由现在到将将来，由小小目标到大大目标，一一步步前进进的；但是是设定目标标的最高效效的方法则则是与实现现目标的过过程正好相相反，运用用“剥洋葱法”，由将来到到现在，由由大目标到到小目标层层层分解。。设定目标实现目标剥洋葱图⑴我想要实现现什么我要减肥；；我要提高月月收入；我要学好英英语；⑵我要怎样实实现它你可以再问问这两个问问题：“我要怎么做做”和“那我该做怎怎么”。举例：——愿望：我要要减肥我要怎么做做：通过锻锻炼那我该做怎怎么：坚持持有氧运动动，如跑步步、跳绳⑶我要取得什什么样的结结果你要怎样衡衡量自己的的目标成果果，怎样才才算是达到到了目标呢呢？所以你你要确定自自己的目标标要取得什什么样的结结果。减肥20斤；月收入达到到5000元；考过大学英英语六级。。案例：自我我目标设定定案例实现目标的的方法？人生目标九九步法……3、⑴写出一个你你的人生目目标的清单单。

⑵对对于每一个个目标，你你需要设定定一个你认认为合适的的时间框架架

⑶把把每个人生生目标单独独写在一张张白纸的顶顶端。⑷⑷在每个个目标下面面写上你要要完成这个个目标所需需要但是目目前你又没没有的资源源。⑸在第三步所所列出的每每项中，写写下你要完完成每一步步所需要的的行动。⑹⑹检查查你在第二二步里面所所写的时间间框架，在在每一张目目标表上写写下你所要要完成目标标的年份。。

⑺检查查整个时间间框架，为为你所需要要完成的每每一小步，，写下你所所需要完成成的现实时时间。⑻⑻现在检查查你的整个个人生目标标，然后定定一个你这这周、这个个月和今年年的时间进进度表⑼⑼把所有有的目标完完成时间点点写在你的的进度表上上，这样你你对要完成成的事情就就有了确定定的时间了了。结束不是是开始4、人生目标标的设定目标管理案案例分析：：1、猎人、猎猎狗和兔子子如果你希望望成为一名名优秀的企企业家，就就来参与以以下的思考考吧！如何管理你你的“猎狗狗”一条猎狗将将兔子赶出出了窝，一一直追赶它它，追了很很久仍没有有捉到。牧牧羊犬看到到此种情景景，讥笑猎猎狗说“你你们两个之之间小的反反而跑得快快得多。””故事的开始始需求猎狗回答说说：“你不不知道，我我们两个的的跑是完全全不同的！！我仅仅为了了一顿饭而而跑，它却却是为了性性命而跑呀呀！”这话被猎人人听到了，，猎人想：：猎狗说的的对啊，那那我要想得得到更多的的猎物，得得想个好法法子。思路与出路路猎人又买来来几条猎狗狗，凡是能能够在打猎猎中捉到兔兔子的，就就可以得到到几根骨头头，捉不到到的就没有有饭吃。这这一招果然然有用，猎猎狗们纷纷纷去努力追追兔子，因因为谁都不不愿意看着着别人有骨骨头吃，自自己没的吃吃。激励励过了了一一段段时时间间，，问问题题又又出出现现了了。。大大兔兔子子非非常常难难捉捉到到，，小小兔兔子子好好捉捉。。但但捉捉到到大大兔兔子子得得到到的的奖奖赏赏和和捉捉到到小小兔兔子子得得到到的的骨骨头头差差不不多多，，猎猎狗狗们们善善于于观观察察发发现现了了这这个个窍窍门门，，专专门门去去捉捉小小兔兔子子。。慢慢慢慢的的，，大大家家都都发发现现了了这这个个窍窍门门。。猎狗狗的的““聪聪明明””猎人人问问猎猎狗狗：：最最近近你你们们捉捉的的兔兔子子越越来来越越小小了了，，为为什什么么？？猎猎狗狗们们说说：：反正正没没有有什什么么大大的的区区别别，，为为什什么么费费那那么么大大的的劲劲去去捉捉那那些些大大的的呢呢？？挑战战你要要是是那那位位猎猎人人你你将将如如何何办办？？猎人人经经过过思思考考后后，，决决定定不不将将分分得得骨骨头头的的数数量量与与是是否否捉捉到到兔兔子子挂挂钩钩，，而而是是采采用用每每过过一一段段时时间间，，就就统统计计一一次次猎猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的总总重重量量。。按按照照重重量量来来评评价价猎猎狗狗，，决决定定一一段段时时间间内内的的待待遇遇。。于于是是猎猎狗狗们们捉捉到到兔兔子子的的数数量量和和重重量量都都增增加加了了。。猎猎人人很很开开心心。。评价价月一周周一天天质量量数量量评估估但是是过过了了一一段段时时间间，，猎猎人人发发现现，，猎猎狗狗们们捉捉兔兔子子的的数数量量又又少少了了，，而而且且越越有有经经验验的的猎猎狗狗，，捉捉兔兔子子的的数数量量下下降降的的就就越越利利害害。。于于是是猎猎人人又又去去问问猎猎狗狗。。变化化新的的挑挑战战猎狗狗说说：：““我我们们把把最最好好的的时时光光都都奉奉献献给给了了您您，，主主人人，，但但是是我我们们随随着着时时间间的的推推移移会会老老，，当当我我们们捉捉不不到到兔兔子子的的时时候候，，您您还还会会给给我我们们骨骨头头吃吃吗吗？？””

每月情况5每年情况4效力时间3数量质量2……1猎人做了了论功行行赏的决决定。分分析与汇汇总了所所有猎狗狗捉到兔兔子的数数量与重重量，规规定如果果捉到的的兔子超超过了一一定的数数量后，，即使捉捉不到兔兔子，每每顿饭也也可以得得到一定定数量的的骨头。。长期的骨骨头猎狗们都都很高兴兴，大家家都努力力去达到到猎人规规定的数数量。一一段时间间过后，，终于有有一些猎猎狗达到到了猎人人规定的的数量。。新的激励励可是，其其中有一一只猎狗狗说：于是，有有些猎狗狗离开了了猎人，，自己捉捉兔子去去了。欲望望“我们这么么努力，，只得到到几根骨骨头，而而我们捉捉的猎物物远远超超过了这这几根骨骨头。我我们为什什么不能能给自己己捉兔子子呢？””猎人意识识到猎狗狗正在流流失，并并且那些些流失的的猎狗像像野狗一一般和自自己的猎猎狗抢兔兔子。危机情况变得得越来越越糟，猎猎人不得得已引诱诱了一条条野狗，，问他到到底野狗狗比猎狗狗强在那那里。野狗说：：反思“猎狗吃的的是骨头头，吐出出来的是是肉啊！！”，““也不是是所有的的野狗都都顿顿有有肉吃，，大部分分最后骨骨头都没没的舔！！不然也也不至于于被你诱诱惑。””野狗的话话对你有有什么启启示？你要是那那位猎人人你将如如何办？？于是猎人人又进行行了改革革，使得得每条猎猎狗除基基本骨头头外，可可获得其其所猎兔兔肉总量量的n%，而且随随着服务务时间加加长，贡贡献变大大，该比比例还可可递增，，并有权权分享猎猎人总兔兔肉的m%.就这样，，猎狗们们与猎人人一起努努力，将将野狗们们逼得叫叫苦连天天，纷纷纷强烈要要求重归归猎狗队队伍。骨头与肉肉兼而有有之日子一天天一天地地过去，，冬天到到了，兔兔子越来来越少，，猎人们们的收成成也一天天不如一一天。而而那些服服务时间间长的老老猎狗们们，老得得不能捉捉到兔子子，也无无所作为为，但仍仍然在无无忧无虑虑地享受受着那些些他们自自以为是是应得的的大份食食物。新的困境境终于有一一天猎人人再也不不能忍受受，把他他们扫地地出门，，因为猎猎人更需需要身强强力壮的的猎狗……。优胜劣汰汰收益兼并宣传考核激励培训招聘被扫地出出门的老老猎狗们们得了一一笔不菲菲的赔偿偿金，于于是他们们成立了了公司。。他们采采用连锁锁加盟的的方式招招募野狗狗，向野野狗们传传授猎兔兔的技巧巧，他们们从猎得得的兔子子中抽取取一部分分作为管管理费。。他们终终于有了了足够多多的野狗狗加盟。。公司开开始赢利利。一年年后，他他们收购购了猎人人的家当当。骨头公司司诞生公司许诺诺给加盟盟的野狗狗能得到到公司n%的股份。。这些自自认为是是怀才不不遇的野野狗们都都以为找找到了知知音：终终于做公公司的主主人了，，不用再再忍受猎猎人们呼呼来唤去去的不快快，不用用再为捉捉到足够够多的兔兔子而累累死累活活，也不不用眼巴巴巴地乞乞求猎人人多给两两跟骨头头而扮得得楚楚可可怜长效机制制这一切对对这些野野狗来说说，这比比多吃两两根骨头头更加受受用。于于是野狗狗们拖家家带口地地加入了了公司，，一些在在猎人门门下的年年轻猎狗狗也开始始蠢蠢欲欲动，甚甚至很多多自以为为聪明实实际愚蠢蠢的猎人人也想加加入。好好多同类类型的公公司象雨雨后春笋笋般地成成立了，，一时间间，森林林里热闹闹起来。。骨头公司司发展谁是赢家家猎人凭借借出售公公司的钱钱走上了了老猎狗狗走过的的路，最最后千辛辛万苦要要与公司司谈判的的时候，，老猎狗狗出人意意料的顺顺利答应应了猎人人，把公公司卖给给了猎人人。老猎狗们们从此不不再经营营公司，，转而开开始写自自转《老猎狗的的一生》，又写《如何成为为出色的的猎狗》、《如何从一一只普通通猎狗成成为一只只管理层层的猎狗狗》、《猎狗成功功秘诀》、《成功的猎猎狗500条》、《穷猎狗，，富猎狗狗》……并且将老老猎狗的的故事搬搬上屏幕幕，取名名《猎狗花园园