工作分析工具职业职业锚

职业锚该条目对应的页面分类是职业锚。目录[隐藏目录[隐藏]1职业锚理论的概念[1]职业锚的发展及内容职业锚的功能职业锚的个人开发用[2]7职业锚的应用意义8职业锚的案例分析9参考文献[编辑]职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院44MBA毕业生，自愿形成一12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。、才干相符合，达。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚问卷是国外职业测评划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。了解职业锚的概念，要注意几个方面职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作职业。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要果。员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但家庭生命周期能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。[编辑]职业锚的研究现状[1]Schein教授提出职业锚概念以后,对于职业锚主要集中在职业锚概念本身、职业锚的类型以及与职业锚的相关领域等理论性研究,近些年来关于职业锚理论在各个领域的应用型研究开始多了起来。在人力资源管理中,可以为员工提供各种各样的工作经历如工作轮换制或建立工作岗位描述书为员工提供不同工作、不同岗位的信息来在认定和开发的职业锚;也可以根据不同员工的职业锚类型为其设计不同的职业发展路径,如华为公司为员工设计了管理阶梯和技术阶梯两条职业路径,中兴公司为员工设计了管理线、研发线和业务线三条职业路径,两种生涯规划措施都极大地激发了员工的工作热情,提高了工作绩效有关,在人际压力环境下,智力和绩效负相关,安全锚个体的智力和绩效呈正相关。在管理中配置人力资源必须考虑员工职业锚与工作岗位的匹配,管理型职业锚的人要安置在行政梯队,技术职能型职业锚的人要放在业务梯队,安全型、服务型职业锚的人比较适合做教师,而成功的企业家大多是创新型职业锚的人。另外,有效地激励需要兼顾员工的职业锚类型,对于管理型职业锚的人,激励的重点是授权,使他们获得更多的领导机会;对于技术职能型职业锚的人,激励的重点是技术和经费的支持以及较多的培训学习机会;对于自主型职业锚的人来说,放权、弹性工作制更有吸引力。Schein教授认为职业锚的确认需要一个过程,要经过早期几年的工作实践,并不断地加深对自己的能力、动机、态度以及价值观等的认识以后才能够达到,因此,过直接测试获得。在对大学生进行就业指导时,要避免试图直接通过测试直接帮助学生确认其职业锚、混淆职业锚和职业倾向、扩大职业锚的功能,学生了解职业锚理论以促进其进行自我分析和自我定位,来开展得对职业锚的认定等。职业锚对于个体工作满意度和稳定性有着显著的影响。不同教师具有不同的职业锚类型,安全型和服务型职业锚的教师工作满意度最高、管理型和自主型职业锚的教师工作满意度低,学校必须根据教师职业锚类型的不同,采取弹性职业发展规划、奖惩制度和培训模式,类型教师的心理需求,从而提高学校的教育教学质量。[编辑]职业锚的发展及内容1978年,E.H.施恩型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。90年代，又发现了三种并推出了职业锚测试量表。技术∕（TechnicalFunctional技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。管理型（GeneralManagerial型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。/习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环立。追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。创造型（EntrepreneurialCreativity）希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。服务型（ServiceDedicationtoaCause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。挑战型（PureChallenge）上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处[编辑]职业锚的功能职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。使组织获得正确的反馈员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。为员工设置可行有效的职业渠道行的、有效的、顺畅的职业渠道。增长员工工作经验员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。为员工做好奠定中后期工作的基础知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。[编辑]职业锚的个人开发人起着决定性作用。（一）提高职业适应性职业性，仅是初步的，是主观的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证。人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。个人的职业适应性就是能业锚的准备或前提基础。（二）借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象就要根据目标工作职能工作群体职业素质、道德等（三）培养和提高自我职业决策能力和决策技术决策能力大小、决策正确与否，往往影响整个发职业锚之时，必须着力培养和提高职业决策能力。个性心理品质。具体到，要培养和提高个人如下几方面的职业决策能力：（1）善于搜集相关的职业资料和个人资料，并对这些资料进行正确的分析与评价；（2）制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务；（3）在实际决策过程中，不是犹豫不决、不知所措、优柔寡断，而是有主见性，能适时的、果断的做出正确决策；（4）能有效的实施职业决策，能够克服计划实施过程中的种种困难。一种将带来满足和报偿的职业角色的过程。[编辑]职业锚在人力资源中的应用[2]基础工作和管理工作，为员工的职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。建立岗位说明书在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。建立多重职业生涯发展阶梯在组织中建立多重职业生涯发展阶梯,尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向,最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位,体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级而且各个阶梯层级结构应该平等,在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权梯,员工就可以结合自身的兴趣,在组织内选择合适的发展路径,无形中每个员工都有了更多的发展机会，这无疑会激发员工的积极性,使其内在热情大为高涨。了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理供明确的职业生涯发展阶梯,并且实现自己的理想，那么员工就会心怀感激，为组织尽自己最大一个组织的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标,引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚,形成一个合理的职业锚体系。根据员工的职业锚、采取恰当的激励措施辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行团队的工作效率，为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢?建立合理的绩效评价体系绩效评价一般标准容易确立,,人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑,评价应适当加强对能力的评价,尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中，,从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整员工在最大限度地发挥个人潜力，实现理想和抱负,并实现自我价值时，由于员工的需求及自身能力在不断变化,同时组织内外部环境也在不断的变化,当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现,觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了,或对其他阶梯的职位发生兴趣,而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会,,为组织献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变,员工可能会提出辞职,从而组织会因此失去一位本来应能成为很优秀的人才。但如果组织有合理的内部人才流动机制,也就是员工可,就会使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚,从而避免了人才的流失。所以员工的职总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用,是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言,职业锚是个人职业选择的依据,组织而言,建立在职业锚理论基础上,针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理,能够实现组织内部人力资源的最佳配置,最大限度地激发人的才能,从而实现组织效能的最大化,保证组织的良性运转。[编辑]职业锚的应用意义经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己的具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才