天安地产企业考核办法

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考核周期：

分为季度考核和年度考核，对工程部的工程成员在工程终止后还要举行工程总体考核。

普遍员工的季度考核为业绩考核；才能考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均值与才能考核得分加权后确定。

中层领导的季度考核由业绩考核与周边绩效考核构成，通过述职会议举行考核，才能考核为年度考核指标，在年终述职会议上举行评定；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过年度述职会议与才能考核得分加权后确定。年度考核与第四季度考核在其次年度第一月通过述职会议合并举行。

副总裁只举行年度考核，考核业绩及才能两个维度，通过述职会议形式举行。

考核维度：

考核维度是考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和才能三个维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

业绩考核：

业绩是指被考核人员通过所努力取得的工作成果。

指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称GS）。

其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完成处境由公司资金财务部或相关部门负责供给相应数据。GS指标为主观评价指标，普遍员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到，中层及以上员工有述职会议评定。

片面岗位或部门的业绩指标中有“一票反对”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括周边绩效或才能考核项的总分）按照0分计。

周边绩效考核：

表达对相关部门或相关岗位服务的结果。周边绩效考核指标为季度考核指标在季度述职会议上，由相关部门中层相互间打分确定。

才能考核：

才能指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊才能和岗位所需要的素质才能。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，概括考核内容根据安永房产在不同进展阶段的实际需要由人力资源部做相应调整。才能考核指标为年度考核指标。

1.才能考核指标主要包括以下几类：

人际交往才能

影响力

领导才能

沟通才能

判断和决策才能

筹划和执行才能

学识和技能

2、指标设立的要求

可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，务必是考核对象所能影响或变更的。

关键性：指标项不宜过多，提防于对业绩有直接影响的关键指标。

挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来进展预料、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人才能阅历确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达成。

一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

民主性：全体考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。

3、考核关系

除副总裁、中层负责人由述职会议举行考核外，其余人员均由上级对下级举行考核。

4.考核指标的权重?

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标对不同的考核人评价时的相对主要程度。

5.考核形式

对于安永房地产公司中高层（包括副总裁、各部门负责人）的业绩考核采用业绩合同的形式进行。其他员工的业绩考核采用考核表的形式举行。

周边绩效和才能考核以考核表的形式举行。

6.考核程序

第一，业绩合同签订于考核表内容确定：

中高层：每年12月安永房产考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重，以及考核标准等由被考核者上级向其解释说明并议论相互认可。

一般员工：每年12月安永房产考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原那么和考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际处境，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案，提出审核观法并上报安永房产考核领导小组。考核领导小组研究、审批并经人力资源部备案后下发给各部门。

被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并议论相互认可。

考核记录：客户期内，业绩合同的发约人（客户主体）对受约人（被考核者）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台账，将考核内容举行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核整体）就受约人（被考核人）的表现举行考察评估，并不定期举行业绩反应和指导，扶助被考核者实现绩效目标。

其次，考核的启动：

季度考核数据收集、打分和考核结果计算：季度终止后的10天内，公司各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报总裁办KPI考核所需的数据；在被考核人中层领导在季度述职会议上，由业绩合同发约人及相关领导（考核主体）对受约人（被考核人）举行GS打分；中层领导之间根据合作关系的不同举行周边绩效的打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度终止10天内收集完毕。普遍员工那么只需要发约人对其举行GS打分。季度终止后的15天内，人力资源部负责将总裁办的KPI数据和GS机周边绩效打分处境汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总裁办的季度绩效奖金。

年度考核数据收集和打分：年度决算终止后10天内，公司各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报总裁办KPI考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核主体）对受约人（被考核人）举行第四季度考核及年度才能考核评分（中层及高层领导通过述职会议形式）；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算终止后10天内收集完毕。年度决算终止后15天内，人力资源部负责将总裁办的KPI指标数据和GS才能考核和周边

绩效考核打分处境汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。

工程部考核数据收集和打分：工程部的考核分别按照各部门负责人和普遍员工的标准举行考核；但当工程终止后，那么根据业绩合同的要求，核实工程完成处境，作为工程的总体考核依据，工程总体考核结果与工程的最终奖金挂钩。考核结果保存：对于全体的考核，在考核终止5天内人力资源部完成全体考核资料的整理归档工作。考核期间假设有法定休息日，考核安置时间可以根据概括处境由考核领导小组举行调整。考核数据要求：安永房产各部门供给的业绩指标数据务必真实、稳当。考核数据核实方法：为保证数据收集经过的真实性和稳当性，可采取个别谈话、征求客户观法、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监视部门观法等方式，对所采集的数据举行评估，察觉数据与事实不符或有舞弊行为的，要实时采取措施予以更正，并对责任人举行处置。考核数据核实者：考核数据的核实有安永房产人力资源部或人力资源部指定的部门负责。

第三，绩效考核结果应用：

员工考核结果按照季度和年度划分为以下四个级别：

评价等级

ABCD

超出目标

达成目标

低于目标

远低于目标

系数区间

1.11-1.30?

0.91-1.10

0.71-0.90

0-0.70

员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的季度绩效奖金和年终超额提成奖的重要依据，工程部中工程考核是确定员工工程奖