11466现代企业人力资源管理概论第1章

人力资源管理概论（第一章）本课程说明Ⅰ—课程性质与设置目的要求

《人力资源管理概论》是广东省高等教育自学考试现代企业管理（独立本科段）专业必考的专业课，是为了培养和检验自学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本技能而设置的一门专业课。《人力资源管理概论》是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。Ⅱ—考核知识点及考核要求

考试基本要求：要求应考者理解和掌握企业管理咨询与诊断的基本知识、基本原理和基本技能，能运企业管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。

主要题型：单选题、多选题、简答题、论述题和案例分析。

本课程重点章节：第三章、第四章、第五章、第六章、第七章、第八章；

次重点章节：第一章、第二章；

一般章节：第九章、第十章。第一章人力资源管理基本概念与原理第一节基本概念第二节人力资源管理的基本理论第三节基本思路和内容体系第一节基本概念

人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。本书力图从人力资本投资出发，分析如何通过有效的管理激励措施，促使人力资源增值，达到配置效益最大化。一、核心概念

人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。

效率、效益与效果及其相互关系如下：

效率，是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。

效益，是指某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。二、相关概念

1.人力资源

从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

人力资源具有以下特点（掌握6个特征）：（1）自有性。人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。（2）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力、情感和经验等要素要求较高。此外，人力资源的生物性还表现在从个人和社会角度的人力资源的再生性。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。比如，作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。

（4）创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。（5）能动性。从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。

（6）连续性。人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。人力资源管理者应把自己管理的对象视作需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使人力资源价值不断增值。

2.人力资源管理

人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

人力资源管理的内涵至少包括以下4个内容：

一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化等。

二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。

三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。

四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果。如，薪酬必须与绩效考核、晋升等相配套。

人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。

人力资源管理转变在未来将会出现以下发展趋势：

一是管理原则上同时强调个人和集体；

二是管理方法上同时强调理性与情感；

三是在领导方式上同时强调权威与民主；四是在考核晋升上同时强调能力与资历；

五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。

人力资源管理的基本功能包括：

（1）获取。根据组织目标，确认组织的工作要求及人数等条件，从而进行规划、招聘、考试、测评、选拔与委派。（2）整合。通过企业文化、价值观和技能的培训，对已有员工进行有效整合，从而达到动态优化配置的目的，并致力于从事人的潜能的开发活动。（3）保持。通过一系列薪酬、考核和晋升等管理活动，保持企业员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的工作环境，以增加其满意感。（4）评价。对员工工作表现、潜质和工作绩效进行评估和考核，为作出相应的奖惩、升降和去留等决策提供依据。（5）发展。通过组织内部一系列管理活动，促进个人与组织的共同发展。

3.人力资本

人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了人力资源质量的差别，并能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。

人力资源作为一种经济资源具有稀缺性与有用性，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。而人力资本是通过投资而形成的，强调投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益收回。

现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生严要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的（人力资源管理与人力资本理论的关系）。

人力资本的6个特点：

（1）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。（2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。（3）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。（4）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险。（5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。（6）绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。

4.人力资本产权

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称（包含4种“权”），本质上是对人们的社会经济关系的反映。可见：

第一，人力资本产权必须与交易即雇佣行为相联系，并在劳动力市场交易过程中得以体现。

第二，人力资本产权是一种行为权。

第三，人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间交易过程中权益关系的界定和调整的制度规范。

5.人力资本投资

美国经济学家贝克尔对人力资本投资作了精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”人们借鉴舒尔茨的观点，通常将人力资本投资的范围和内容概括为5个方面（即5个人力资本投资途径）：

（1）正规学校教育；

（2）职业培训；

（3）医疗保健；

（4）企业以外的组织为成年人举办的学习项目；

（5）迁移及其成本。第二节人力资源管理的基本理论一、人力资源管理基本原理1.战略目标原理：是指组织的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条件，制定出组织一定时期所要达到的总体目标，然后层层分解和落实，要求下属各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目标体系，并将目标完成状况作为各部门考核的依据。

人力资源管理是实现组织目标的重要途径，但人力资源管理要服从和服务于组织战略目标的实现，促使组织运转和循环的高效和有序。2.系统优化原理：是指从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要球从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中各个方面出现的问题进行系统的分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终达到实现组织的整体目标。

组织系统作为由若干个相互联系、相互作用的要素组成的为实现特定目标而存在的有机体，其基本特征表现为系统的整体性、相关性和有序性。

人力资源管理作为组织系统中的关键一环，除了具有系统的一般特征外，它还特别具有组织的目的性功能。即，通过一系列人力资源管理活动和一系列制度安排，使得组织各部分和各个成员的行为指向组织所期望的目标。3.同素异构原理：是指事物的成分在空间关系（排列次序和结构形式）上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。它原是化学中的一个原理，将此原理移植到人力资源管理领域是指，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生不同的协同效应。在生产和管理过程中，同样数量和素质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。4.能级层序原理：它原是物理学中的一个原理，将此原理移植到人力资源管理领域是指能位匹配原理，即根据人的才能和特长，把人安排到相应的职位上，尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。此处的“能”主要指人的才能、素质和特长，“位”主要指工作岗位、职位等。具有不同能力的人，应处于组织相应的职位上，给予不同的权利和责任，实现能位对应。

为了实现能位匹配，还应注意下面三点：

一是能位匹配必须按层序，稳定的组织结构应该是正三角形的。

二是不同的能位应该表现出不同的权、责、利和荣誉。三是各类能位和人员均是相对的、动态的。5.互补优化原理：是指充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短，从而形成整体优势，达到组织目标。在实施互补优化原理时，应特别注意协调和优化。所谓协调就是要保证群体结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与组织内外部条件协调，与一定时期的工作重点协调。所谓优化就是经过比较分析选择最优结合的方案，以最少的成本获得最大的效益。

互不的内容主要包括（8个“互不”）：

一是知识互补：一个群体中，如，成员个体在知识的领域、知识的深度和广度上实现互补，则整个组织的知识结构就较合理和全面。

二是能力互补：成员个体在能力的类型、能力大小方面实现互补，则群体的能力就较全面、合理，易于形成优势。三是年龄互补：即常说的“老马识途、中流砥柱、年轻有为”，即常说的老中青三结合是较理想的模式。四是性格互补：性格和气质无所谓好坏之分，只要用得恰当和搭配合理则可发挥较大效益。五是性别互补：一个群体中男女比例搭配恰当则易于实现组织的目标。

六是地缘互补：如果一个群体中有来自不同区域的人员组成有助于提高群体整体工作效率。七是学缘互补：即一个群体中的人员如果来自不同学校、不同专业，则可以发挥各自优势，发挥群体整体效能，避免出现“近亲繁殖”。

八是关系互补：如果在一个群体中各人的社会关系重合不多，具有较强的互补性，那么从整体上看，就易于形成群体的社会关系优势。6.动态适应原理：是指在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。

由于社会经济的迅猛发展，学用不对口是经常发生和普遍存在的，一个组织中人员结构失衡是常态，因而在人力资源管理中，应将调整作为一项经常性工作来抓。例如，组织结构和职能的调整、人员及其职位的调整、工作时间工时制度的调整，人员的动态优化组合等。7.激励强化原理：是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。人的潜能是巨大的，根据统计研究结果表明，一个计时工只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，但通过恰当的激劢，这些工人的个人潜能可发挥出80%～90%。可见，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。8.公平竞争原理：是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。它适用比赛、竞争等手段，调动成员的积极性、主动性和创造性。

要想使竞争机制产生积极的效果，应具备下列三个前提：

（1）竞争必须是公平的。公平有两层含义：公道和善意。公道就是严格按规则办事，一视同仁。善意就是领导者对所有人都采取与人为善的、帮助的态度。

（2）竞争必须是适度的。没有竞争，会缺乏活力；但过度竞争或使人际关系紧张，甚至以邻为壑。掌握好竞争的度是管理者的一门领导艺术。

（3）竞争必须以组织目标为准。9.信息激励原理：信息是一种重要的资源，它是人才成长的营养液，是人们智力培养和提高的有效载体，也是激励员工的有效手段。

根据信息激励原理，在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作，不仅使他们掌握大量的信息，而且使他们掌握应用信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提高组织活力和竞争力的关键。10.文化凝聚原理：组织凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间吸引力。像组织目标、职业道德、组织形象和社会风气等均可成为激发员工的精神文化因素。为了从文化这一深层去激发成员的士气，可以从以下方面汲取优秀的精神文化传统：

一是可以从我国优秀的文化传统中汲取精华；二是从国外优秀文明成果特别是管理成果中汲取养分，为我所用；

三是将两者有机结合起来，形成组织文化（主要指企业文化）。二、人力资源管理中常见的误区1.晕轮效应：又称为哈罗效应，是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被列为“好人”后，一切好的品性便都较易加在该人身上；反之，当某人被认定为“坏人”时，一切不好的品性都较易加在该人的头上。类似于常说的“先入为主”和“以点概面，以偏概全”。晕轮效应既可能是以个体推导整体。如，某地的某个人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，进而影响该地人在一定区域范围内的声誉降低。晕轮效应也可能是以总体推导个别。如，当人们提及商人这个总体时，较易产生无商不奸等印象。2.投射效应：是指当人们在判断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好，即，比较容易将自己的特性，“投射”给其他人，想像其他人尤其自己认为相像的人具有与自己相同的特性。如，某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游。

在投射效应作用下，当领导者个人品质较好、品德高尚时，容易将他人想得过好，容易放松对属下的教育、监督等。当领导者个人品质较差、品德低劣时，容易忽视那些值得提倡的人和事，导致奖惩失度或是非颠倒，使真正优秀的人才得不到发挥作用的环境甚至导致人才流失。3.首因效应：是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。

如，某单位同样引进两位大学毕业生，张三眉清目秀、衣着整齐、彬彬有礼，就容易给人产生好的印象，进而推断其有教养，品学兼优，将来可以重点培养。而李四相貌平常、不修边幅、举止随便，则较易给人产生不好的印象，进而推断其自由散漫、办事不牢，将来要加强教育管理且不可重用的印象。

显然，首因效应主要凭借第一印象识人和用人，由于没有进行深入的了解，带有很大的表面性、片面性，也带有很大的风险性。4.近因效应：是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

近因效应常导致管理失误或直接导致效率降低。一方面它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，在晋升前夕投领导者之所好，积极表现于一时，以谋求晋升，或者在考核前夕勇于表现，以谋求实际利益。另一方面，近因效应对长年任劳任怨工作而不善于表现的人员的积极性容易造成打击，不利于形成良好的工作氛围。5.偏见效应：是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。偏见效应常会干扰人力资源管理决策和执行的正确思路，给正常工作带来不必要的干扰。减轻偏见效应负面影响的行之有效的办法是加强制度建设，防止个人人为因素对决策的影响。6.马太效应：是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们的成绩和需求。马太效应既有积极作用，也有消极影响。从积极因素看，将资源向具有运用其能力者手中集中，有利于提高整个社会资源的利用效率，有利于整个社会财富的增加。从消极因素看，马太效应将会加剧不公平感，可能影响群体效应的发挥。7.回报心理：也称作相互回报行为，是指人们的一种心理倾向：即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。当某人知道你对他好时，他也会对你好；当认为你讨厌他时，他也会讨厌你。相互回报心理和行为的前提是人们对于信息的感认。由于信息的不对称、不完全以及信号传递过程可能出现的偏差，人们透过信息对他人的动机和行为的感认就变得十分困难和复杂。经常使得这种感认有时正确，有时错误，即在相互回报行为中出现诸如“以怨报德”或“以德报怨”等现象。

在人力资源管理中，相互回报行为具有两重性。从积极方面看，有助于人们相互关心、互相帮助，促进组织的团结和人际关系的和谐。从消极方面看，可能导致相互利用、拉帮结派，甚至破坏组织内和谐的人际关系。8.嫉妒心理：是人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡状态。同类类比是人类的天性之一，以此来确定自己的现状和在社会中所处的位置。嫉妒心理有积极和消极两类。积极的心理状态是，当自己比他人弱时，会寻找差距，积极学习他人的优点和长处；消极的心理状态是，当自己比他人的弱时，通过一系列不光彩的行为，使得他人状态更差或比自己好的状态程度减轻，以此来达到心理的平衡。管理者出现消极的嫉妒心理是十分有害的：一是影响组织的团结和人际关系；二是不利于形成优秀人才健康成长的环境和氛围；三是不利于人力资源的合理开发和有效利用；四是导致奖惩不公；五是导致优秀人才的流失。9.戴维心理：戴维是美国著名的化学家，他发现了订书匠法拉第在化学上的巨大潜力，并将其精心培养成才，使得法拉第名声大振。但此后戴维担心法拉第在事业上超过自己，开始处处给法拉第设置障碍，极力贬低法拉第。在吸纳法拉第加入英国皇家学会的问题上，身为英国皇家学会会长的戴维，却成为惟一投票反对法拉第参加皇家学会的人。戴维成为由伯乐识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的典型。戴维心理存在的原因比较复杂，既可能有利益上的冲突所致，也有可能是价值观上的扭曲等。在现实的人力资源管理中，应该追根溯源，寻找其深层次原因，才可能找出解决的办法。10.攀比心理：是人们在日常生活和工作中因需求得不到有效满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。虽然在一定程度上，适度的比较可以激发人们的进取心，但盲目的攀比则十分有害。

目前，在一些地方的人力资源管理中，出现了一种因人力资源使用上的相互攀比而导致的人力资源极度浪费现象。例如，在一些规模较小的企业中强调有多少博士等高层次人才；在一些企业中强调人才储备数量和层次，导致人力资源的大量闲置；在一些企业中强调必须引进一定数量的海归人士；在一些企业中人才培养的高消费等，都造成了人力资源的极大浪费。第三节基本思路和内容体系一、基本思路在市场经济条件下，人力资本及其投资与收益构成了劳动力市场的核心内容，也是决定个人与家庭、企业、社会、国家等人力资源开发与管理的基础。因而，本书几乎每章内容，尤其是像招聘、培训、薪酬、激励、人力资本投资效益分析以及人力资源会计等章节中，比较突出地运用了人力资本投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。二、分析工具本书力求运用新制度经济学的有关理论作为分析工具，从产权问题，劳动力交易费用（流动、跳糟、成本收益比），制度供求与制度创新，文化、精神、意识形态、习俗的作用等方面作些尝试来解释人力资源管理效益的提高。三、理论框架和内容体系本书以人力资本及投资为主线，将个人和家庭的微观人力资源开发，以企业为代表的中观人力资源管理和以国家层面的宏观人力资源配置有机地结合起来。