HR开发与管理实务 第一章 人力资源管理概述课件

1第一章人力资源管理概述HumanResourceDevelopment&Management1第一章人力资源管理概述2主要内容人力资源管理的重要性人力资源开发与管理的概念人力资源管理原理人力资源管理的职能及其演进2主要内容人力资源管理的重要性3第一节：人力资源管理的重要性3第一节：人力资源管理的重要性4中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。4中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统5惊人的现状！！！！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。5惊人的现状！！！！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，6HRMActivitiesHRplanningJobanalysisHiringTrainingPayingEvaluatingRewardingDevelopingProtectingAttractMotivateRetain6HRMActivitiesHRplanningJob7奢侈的目标？1）将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。2）兼顾“做”与“看”。我自己该怎么去做？怎样让别人去做？他们是怎么做的？

——让我们共同努力！7奢侈的目标？1）将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资8企业家的真知(1)“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——杰克•韦尔奇8企业家的真知(1)“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺9企业家的真知(2)造物之前先造人。

——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——彼得斯9企业家的真知(2)造物之前先造人。10第二节：人力资源开发与管理的概念人力资源开发是指通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效来符合组织需要的管理活动。更广义的定义是国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等各个环节进行管理的各种措施的总称.10第二节：人力资源开发与管理的概念人力资源开发是指通过培训11输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发一、人力资源开发和管理的关系11输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退12二、人事管理与人力资源管理的相同点管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等12二、人事管理与人力资源管理的相同点管理对象－－人13三、人事管理与人力资源管理的差异13三、人事管理与人力资源管理的差异14X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”一、人性假设理论懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任第三节：人力资源管理原理14X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。15社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也

！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高一、人性假设理论15社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人16工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人性假设理论16工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌17人性假设理论复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法17人性假设理论复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”18二、人力资源管理基本原理同素异构原理－－石墨和金刚石，甲醚和乙醇：合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力资源的潜能，发挥组织的系统功能。激励强化原理－－激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为。18二、人力资源管理基本原理同素异构原理19要素有用原理－－“没有无用之人，只有没用好之人”。互补增值原理－－建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应(知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补，关系互补）动态适应原理－－岗位调整，人员的调整、弹性工作时间等。人力资源管理基本原理19要素有用原理人力资源管理基本原理20弹性冗余原理－－人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）利益相容原理－－双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（原则性与灵活性统一）人力资源管理基本原理20弹性冗余原理人力资源管理基本原理21硬功能－－刚性，弹性小软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护

…培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障

…职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理

…第四节：人力资源管理的职能及其演进人力资源管理的硬功能和软功能21硬功能－－刚性，弹性小硬功能软功能人员福利培训与指导职业22人力资源软功能管理的法则人们的行动总是向受鼓励的方向发展人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完善自己人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异22人力资源软功能管理的法则人们的行动总是向受鼓励的方向发展23★帮助组织实现目标★补充所需人员★培训员工★激励员工，建设团队★职业规划★提高工作生质量和满意度★承担社会责任人力资源管理的职能23★帮助组织实现目标人力资源管理的职能24人力资源管理的5P模型识人（Perception)

留人（Preservation)

选人（Pick)

育人（Professional)

用人（Placement)先导基础动力核心目的24人力资源管理的5P模型识人留人2518世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形人力资源管理职能的演进（1）12518世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段人力资源管26人力资源管理职能的演进（2）219世纪末至20世纪初－－科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题26人力资源管理职能的演进（2）219世纪末至20世纪初－－27人力资源管理职能的演进（3）320世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为27人力资源管理职能的演进（3）320世纪初至第二次世界大战28人力资源管理职能的演进（4）4二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段美国《民权法案》、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现28人力资源管理职能的演进（4）4二战后至20世纪70年代－29人力资源管理职能的演进（5）520世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理29人力资源管理职能的演进（5）520世纪70年代以来－－人30本课程讲授内容人力资源管理概论工作分析人力资源战略与计划招聘与甄选培训与职业生涯绩效考核薪酬与福利30本课程讲授内容人力资源管理概论31教材与参考书推荐教材：张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007年4月参考书：张一驰编著，人力资源管理教程，北京大学出版社，2008年5月加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，2007年1月雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2005年10月31教材与参考书推荐教材：32课程要求评分方法：

课堂表现及作业20%期末考试80%积极参与保证出勤认真完成作业广泛阅读32课程要求评分方法：33考试安排：时间：2010年7月7日14:30-16:30地点：教一楼1阶33考试安排：时间：2010年7月7日14:30-16:3034案例分析的步骤和技巧1分析所给案例，并指出要解决的主要问题2提出可解决问题的各种方案及依据3对自己所提出的各种方案的优劣进行评价4说明拟采用最优的方案5对所选择的方案进行论证34案例分析的步骤和技巧1分析所给案例，并指出要解决的主要问35贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。35贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂36他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

36他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟37有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。37有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾38新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……38新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗39下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。思考题：

1.贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

2.如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？39下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！41第一章人力资源管理概述HumanResourceDevelopment&Management1第一章人力资源管理概述42主要内容人力资源管理的重要性人力资源开发与管理的概念人力资源管理原理人力资源管理的职能及其演进2主要内容人力资源管理的重要性43第一节：人力资源管理的重要性3第一节：人力资源管理的重要性44中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。4中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统45惊人的现状！！！！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。5惊人的现状！！！！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，46HRMActivitiesHRplanningJobanalysisHiringTrainingPayingEvaluatingRewardingDevelopingProtectingAttractMotivateRetain6HRMActivitiesHRplanningJob47奢侈的目标？1）将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。2）兼顾“做”与“看”。我自己该怎么去做？怎样让别人去做？他们是怎么做的？

——让我们共同努力！7奢侈的目标？1）将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资48企业家的真知(1)“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——杰克•韦尔奇8企业家的真知(1)“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺49企业家的真知(2)造物之前先造人。

——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——彼得斯9企业家的真知(2)造物之前先造人。50第二节：人力资源开发与管理的概念人力资源开发是指通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效来符合组织需要的管理活动。更广义的定义是国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等各个环节进行管理的各种措施的总称.10第二节：人力资源开发与管理的概念人力资源开发是指通过培训51输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发一、人力资源开发和管理的关系11输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退52二、人事管理与人力资源管理的相同点管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等12二、人事管理与人力资源管理的相同点管理对象－－人53三、人事管理与人力资源管理的差异13三、人事管理与人力资源管理的差异54X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”一、人性假设理论懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任第三节：人力资源管理原理14X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。55社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也

！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高一、人性假设理论15社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人56工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人性假设理论16工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌57人性假设理论复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法17人性假设理论复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”58二、人力资源管理基本原理同素异构原理－－石墨和金刚石，甲醚和乙醇：合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力资源的潜能，发挥组织的系统功能。激励强化原理－－激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为。18二、人力资源管理基本原理同素异构原理59要素有用原理－－“没有无用之人，只有没用好之人”。互补增值原理－－建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应(知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补，关系互补）动态适应原理－－岗位调整，人员的调整、弹性工作时间等。人力资源管理基本原理19要素有用原理人力资源管理基本原理60弹性冗余原理－－人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）利益相容原理－－双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（原则性与灵活性统一）人力资源管理基本原理20弹性冗余原理人力资源管理基本原理61硬功能－－刚性，弹性小软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护

…培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障

…职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理

…第四节：人力资源管理的职能及其演进人力资源管理的硬功能和软功能21硬功能－－刚性，弹性小硬功能软功能人员福利培训与指导职业62人力资源软功能管理的法则人们的行动总是向受鼓励的方向发展人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完善自己人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异22人力资源软功能管理的法则人们的行动总是向受鼓励的方向发展63★帮助组织实现目标★补充所需人员★培训员工★激励员工，建设团队★职业规划★提高工作生质量和满意度★承担社会责任人力资源管理的职能23★帮助组织实现目标人力资源管理的职能64人力资源管理的5P模型识人（Perception)

留人（Preservation)

选人（Pick)

育人（Professional)

用人（Placement)先导基础动力核心目的24人力资源管理的5P模型识人留人6518世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形人力资源管理职能的演进（1）12518世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段人力资源管66人力资源管理职能的演进（2）219世纪末至20世纪初－－科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题26人力资源管理职能的演进（2）219世纪末至20世纪初－－67人力资源管理职能的演进（3）320世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为27人力资源管理职能的演进（3）320世纪初至第二次世界大战68人力资源管理职能的演进（4）4二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段美国《民权法案》、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现28人力资源管理职能的演进（4）4二战后至20世纪70年代－69人力资源管理职能的演进（5）520世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理29人力资源管理职能的演进（5）520世纪70年代以来－－人70本课程讲授内容人力资源管理概论工作分析人力资源战略与计划招聘与甄选培训与职业生涯绩效考核薪酬与福利30本课程讲授内容人力资源管理概论71教材与参考书推荐教材：张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007年4月参考书：张一驰编著，人力资源管理教程，北京大学出版社，2008年5月加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，2007年1月雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2005年10月31教材与参考书推荐教材：72课程要求评分方法：

课堂表现及作业20%期末考试80%积极参与保证出勤认真完成作业广泛阅读32课程要求评分方法：73考试安排：时间：2010年7月7日14:30-16:30地点：教一楼1阶33考试安排：时间：2010年7月7日14:30-16:3074案例分析的步骤和技巧1分析所给案例，并指出要解决的主要问题2提出可解决问题的各种方案及依据3对自己所提出的各种方案的优劣进行评价4说明拟采用最优的方案5对所选择的方案进行论证34案例分析的步骤和技巧1分析所给案例，并指出要解决的主要问75贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理