《实用人事测量》原理篇课件

《实用人事测量》原理篇《实用人事测量》1第一章人事测量概论第一节什么是人事测量第二节人事测量的功能与用途第三节人事测量的基本程序第一章人事测量概论第一节什么是人事测量2第一节什么是人事测量

心理测量（psychologicalmeasurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

人事测量（personnelassessment）是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

心理测验（psychologicaltest）是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。第一节什么是人事测量心理测量（psych31、参照点绝对参照点相对参照点2、单位有确定意义的标准量，如：千克、米3、水平刻度从参照点起沿着同一方向以同一单位进行等距分割，形成的能够衡量事物某项特征的数量大小的连续刻度体系。测量的三个基本要素1、参照点测量的三个基本要素4命名（类别）量表——最低水平顺序量表——次低水平等距量表——较高水平比率量表——最高水平测量的四种量表命名（类别）量表——最低水平测量的四种量表5心理测量的三个基本性质1、间接性2、相对性3、客观性心理测量的三个基本性质1、间接性6从心理的实质看心理测量的间接性。从心理的实质看心理7从离差智商分析心理测量的相对性。从离差智商分析心理8从能力测验看心理测量的客观性。从能力测验看心理9心理测验的五个基本要素1、行为样本2、标准化3、难度的客观测量4、信度5、效度心理测验的五个基本要素1、行为样本10第二节人事测量的功能与用途1、甄选：人事测量可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。能力测验可以预测个体在将来胜任工作的可能性；人格测验可以预测个体将来工作的方式和风格，以及融合于团队的可能性。2、安置：可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。3、考核：能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者工作态度、胜任力等全面的评价，从而为人事考核提供依据。4、培训：可以判断不同岗位员工的素质结构需求，为制定培训方案提供依据。第二节人事测量的功能与用途1、甄选：人事11第三节人事测量的基本程序确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定监测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施与数据采集）分析测量结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈第三节人事测量的基本程序确定测量目的确定测量方法实施测量12第二章人事测量的历史第一节国外的心理测量第二节中国的心理测量第三节人事测量技术的革新第二章人事测量的历史第一节国外的心理测量13第一节国外的心理测量十九世纪末和二十世纪初的高尔登（F.Galton）卡特尔（J.M.Cattell）比内（A.Binet）第一节国外的心理测量十九世纪末和二十世纪初的14二十世纪心理测量的发展操作测验团体智力测验能力倾向测验人格测验二十世纪心理测量的发展操作测验15第二节中国的心理测量中国比内测验中国军人心理学选拔企业人力资源管理领导干部公开选拔和竞争上岗第二节中国的心理测量中国比内测验16第三节人事测量技术的革新出现大量适用于人事管理的测验面试技术在人才选拔中广泛应用人格测验成为人才甄选的重要工具针对具体需要设计和组合测验第三节人事测量技术的革新出现大量适用于人事管理的测验17第三章人事测量的基本类型第一节纸笔测验及其计算机化第二节投射测验第三节行为模拟与观察类测验第四节基于工作情境的综合测验第三章人事测量的基本类型第一节纸笔测验及其计算机化18第一节纸笔测验及其计算机化

纸笔测验（paper-penciltest）就是只用纸和笔就能进行的测验。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验形式。标准化纸笔测验纸笔测验的计算机化第一节纸笔测验及其计算机化纸笔测验19第二节投射测验联想法构造法完成法选择或排列法表露法第二节投射测验联想法20第三节行为模拟与观察类测验自然观察法（naturalobservation）设计观察法（designedsituationobservation）情境压力测验（situationalstresstest）工作样本测验（workingsampletest）无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion）模拟情境测验（situationsimulationtest）角色扮演测验（roletakingtest）自我观察法（selfobservation）

工作日志第三节行为模拟与观察类测验自然观察法（naturalo21第四节基于工作情境的综合测验公文筐测验（in-traytest）面试（interview）结构化面试（structuredinterview）非结构化面试（unstructuredinterview）调查法（servey）

员工满意度调查员工价值观调查员工需求调查对某项措施的态度调查第四节基于工作情境的综合测验公文筐测验（in-tray22第四章如何建立人事测量工具第一节针对不同目的的测量工具的设计第二节题目的设计和测量的编制第三节题目的编排第四章如何建立人事测量工具第一节针对不同目的的测量工23第一节针对不同目的的测量工具的设计测量目标的分析

显示性测量（displaymeasurement）反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。观察法、调查法是显示性测量工具。

预测性测量（forecastmeasurement）预测一个人在不同情境下的行为。例如，各种能力倾向测验可以预测个体将来的工作绩效。人格测验可以预测个体将来的工作风格。角色扮演、公文筐测验能够直接预测个体将来在同样工作情境中的表现。第一节针对不同目的的测量工具的设计测量目标的分析24根据测量目标确定测量的内容和形式测量目标决定测量内容，测量内容决定测量形式。

例：某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。

第一步——确定测量目标：工作能力、敬业精神、专业知识

第二步——设计测量内容：言语交流能力、说服能力、推销技巧；成就动机；摄像知识

第三步——设计测量形式：用情境模拟测验测量工作能力；用自陈量表测量成就动机；并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。根据测量目标确定测量的内容和形式25根据测量对象确定题目的形式考虑被试的年龄、智力水平、受教育程度、社会经济地位、文化背景、阅读水平等。对象不同，测量工具采取的形式、题目的编写、测量题目的难度、取样的范围等都可能有所不同。根据测量对象确定题目的形式26第二节题目的设计和测量的编制测验题目的来源题目编写的原则针对题目内容——符合测验目的；取样有代表性针对题目语言——准确，易懂，简明扼要针对题目表达——防止社会赞许性影响针对题目理解——题目有确切答案题目的分类提供型题目——问答题、填充题或画图、表演选择型题目——是非题、匹配题、选择题第二节题目的设计和测量的编制测验题目的来源27第二节题目的设计和测量的编制常用题目类型与编制要领1、问答题——问题应清楚明确；不宜太多；有答题标准2、选择题——题干应明确；选项应精炼，长度大致相等3、是非题——注意反应定势的影响；4、匹配题——最好使用不完全匹配，反应项目多于刺激项目5、填充题——填充处不可过多，最好放在句末6、操作性测量——着重过程与着重结果7、面试——考官的重要性第二节题目的设计和测量的编制常用题目类型与编制要领28第三节题目的编排题目的选择

双向细目表；施测对象和条件；测验难度；测验长度题目的编排测量相同因素的题目放在一起；同一类型的题目组合在一起；难度从易到难；人格测验测量同一特质的题目避免放在一起第三节题目的编排题目的选择29预测试和项目分析预测试一般不少于30人；采用实测条件；让被试答完项目分析——难度、鉴别指数、备选答案合适度测验使用手册的编制测验手册的重要性测验手册的内容测验手册的质量要求预测试和项目分析30第五章人事测量的实施与计分第一节操作要领与误差控制第二节计分要领与误差控制第五章人事测量的实施与计分第一节操作要领与误差控制31第一节操作要领与误差控制测量的操作程序1、标准化指导语2、测验时限3、测验的环境条件主试的职责1、测验前的准备工作——熟悉测验材料、程序，保证环境2、测验中的职责——讲解指导语；监控；记录3、建立协调关系——对被试尊重、友好、真诚第一节操作要领与误差控制测量的操作程序32可能导致测量误差的影响因素

1、主试的影响人格因素；罗森塔尔效应（实验者期望误差）

2、被试的影响测验技巧；练习效应；应试动机；测验焦虑；反应定势（肯定反应定势、位置定势）可能导致测量误差的影响因素33猜测的校正

S=R－[W/(n－1)]

其中，S是正确分数，R为被试答对的题目数，W为被试答错的题目数，n为选项数目

如果不采用猜测修正，注意：选项数量要多，4~5项比较合适；题目数量加多；时间要充裕；经常进行项目分析猜测的校正34第二节计分要领与误差控制1、计分的基本步骤和要求2、问答题计分宽容误差、严格误差、趋中误差、晕轮效应整体计分与分析计分评分者信度3、客观题计分简单、客观、易操作第二节计分要领与误差控制1、计分的基本步骤和要求35第六章人事测量结果的解释第一节解释的概念第二节常模与基于常模的解释第三节效标与基于效标的解释第六章人事测量结果的解释第一节解释的概念36第一节解释的概念解释与施测是测量中两个不同的、相对独立的成分。测量实施的主要目的是获得应试者的各种反应信息，而分数的解释是利用这些反应信息对个体的素质或特点作出评价。

原始分数（rawscore）

标准分（standardscore）

常模参照解释（normreferenceexplanation）

效标参照解释（criterionreferenceexplanation）第一节解释的概念解释与施测是测量中两个不37第二节常模与基于常模的解释如何选择常模样本常模样本的构成常模样本的条件1、常模样本构成必须明确2、常模样本必须是所测样本的代表性样本3、样本大小要适当（最低不应少于30或100；总体性质）4、注意样本的时效性第二节常模与基于常模的解释如何选择常模样本38取样的方法1、简单随机抽样2、系统抽样3、分组抽样4、分层抽样分层按比例抽样分层非比例抽样取样的方法39常模的类型及解释百分位常模1、百分等级（percentilerank）2、百分点或百分位数（percentilepoint）3、四分位数和十分位数标准分数常模1、线性转换的标准分数

z分数2、正态化的标准分数

T分数标准九标准十标准二十常模的类型及解释40常模的表示方法转化表也叫常模表，它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述等三个要素组成。剖析图

测验分数的转换关系用图形表示出来的一种模式图。如MMPI常模的表示方法41第三节效标与基于效标的解释内容参照分数的解释1、掌握分数

确定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。通常以80~90%的人能通过的分数为最低分数。2、正确百分数结果参照分数的解释结果参照分数期望表可以表示获得某个分数的应试者达到某种效标水平的可能性。第三节效标与基于效标的解释内容参照分数的解释42第七章人事测量的关键技术：信度第一节信度的概念第二节如何评估测量的信度第三节影响信度的因素第七章人事测量的关键技术：第一节信度的概念43第一节信度的概念信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。信度的作用1、解释真实分数与实得分数的相关信度可以解释为总的方差中有多少比例是由真实分数的方差决定的。2、解释个人分数的意义3、可以接受的信度水平第一节信度的概念信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。44第二节如何评估测量的信度重测信度（test-retestreliability）复本信度（alternative-formreliability）内部一致性信度（consistencyreliability）分半信度（split-halfreliability

）同质性信度（homogeneityreliability）评分者信度（ratersreliability）第二节如何评估测量的信度重测信度（test-retest45第三节影响信度的因素

样本团体的性质1、样本团体的分数分布

分数分布越广，信度系数相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。2、样本团体的异质性

取样团体的异质性越高，分数分布越广。3、不同团体间能力水平的差异

能力水平低的团体，靠猜测答题的可能性增大。第三节影响信度的因素样本团体的性质46测验的长度一般来说，测验越长，信度越高。测验的难度测验难度会影响成绩的分布，难度过大或过小，会造成偏态分布，缩小分数分布范围，降低测验的信度水平。测验的长度47第八章人事测量的关键技术：效度第一节效度的概念第二节如何评估测量的效度第三节影响效度的因素第八章人事测量的关键技术：第一节效度的概念48第一节效度的概念

效度主要是指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。

信度与效度的关系1、信度是效度的必要而非充分条件。2、信度水平制约效度水平。第一节效度的概念效度主要是指测量的有效性49第二节如何评估测量的效度内容效度（contentvalidity）表面效度效标关联效度（criterion-relatedvalidity）预测效度（predictivevalidity）同时效度（concurrentvalidity）构想效度（constructvalidity）第二节如何评估测量的效度内容效度（contentval50第三节影响效度的因素测验的因素凡能造成测量误差的因素，凡是影响测验信度的因素，都会影响测验的效度。样本团体的性质同一测验对不同能力水平的团体所测量的功能可能不同。同一测验对不同动机水平的团体可能有不同的预测能力。效标的性质如果其他条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行为或特质越相似，效度系数越高。第三节影响效度的因素测验的因素51第九章人事测量的关键技术：项目分析第一节测量的难度分析第二节测量项目的鉴别度分析第三节测量的诱答分析第四节其他类型的项目分析及要点第九章人事测量的关键技术：第一节测量的难度分析52项目分析可分为定性分析与定量分析。

定性分析主要考虑内容效度，即题目表达的恰当性和有效性。

定量分析主要考察题目难度和鉴别度是否适当。项目分析可分为定性分析与定量分析。53第一节测量的难度分析通过率1、难度的计算2、选择题的难度修正等距量表的难度指数Δ=13+4X公式中，Δ为正态化等距难度值，13为平均数，4为标准差单位，X为正态化Z分数值。第一节测量的难度分析通过率54测验难度的确定题目难度水平的确定1、从测验的目的考虑——区分个体差异2、从测验的作用考虑——选优还是淘劣3、从题目的形式考虑——选择题，P值大于概率测验难度水平的确定正偏态分布负偏态分布→正态分布题目难度范围0.50±0.20平均难度0.50测验难度的确定55第二节测量项目的鉴别度分析项目效度分析1、相关系数——项目通过率与效标成绩的相关系数点二列相关二列相关φ相关效度系数高于0.20的项目可以保留。2、鉴别度指数——高分组和低分组的项目通过率差值内部一致性分析项目和总分的相关难以找到合适效标时，考察每个项目和总分的一致性。第二节测量项目的鉴别度分析项目效度分析56项目效度与内部一致性的比较项目效度代表题目与外在效标的关系，多用于预测性测验。内部一致性代表题目与总分的关系，多用于考察测验内部的同质性。鉴别度的标准

D值在0.40以上，很好；0.30~0.39之间，良好；0.20~0.29之间，可以；0.19以下，差，必须淘汰。难度与鉴别度的关系项目效度与内部一致性的比较57第三节测量的诱答分析好诱答的标准每个选项被不知道答案的被试选择的概率相同。诱答分析的方法1、观测该题目的鉴别度指数D值。D值为正，表明高分组选择正确答案，低分组选择诱答。2、计算选择每个诱答选项的百分比。理想百分比应当相同。每个诱答被选择的理想百分比=答错的百分比/诱答数目第三节测量的诱答分析好诱答的标准58第四节其他类型的项目分析及要点速度测验的项目分析——避免高估未完成题目的难度1、对于那些不能被所有被试完成的题目，只分析完成该题目的被试的成绩。2、延长试测时间，使所有被试完成所有题目，再进行分析。效标参照测验的项目分析1、对于效标参照测验，鉴别度不能很好地说明问题。因为测验难度完全取决于效标难度。（如考察培训效果的成就测验，其难度取决于培训内容。）2、可以采用再测法。3、可以采用再测法+对照组。（分析题目的教育敏感性）第四节其他类型的项目分析及要点速度测验的项目分析——避免59第十章人事测量的应用第一节现实工作中的人事测量第二节人才测评的工具和方法第十章人事测量的应用第一节现实工作中的人事测量60第一节现实工作中的人事测量人力资源的概念

人力资源是指人所具备的能按一定要求（质、量、速度、耐用性）完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力。第一节现实工作中的人事测量人力资源的概念61人事测量的用途选拔培训考核晋升

人——事匹配是人事测量的原则，岗位描述是人事测量的依据。人事测量的用途选拔培训考核晋升人——事匹配是62诊断岗位素质需要，制定人——事对应表确定测评方法、工具实施测评鉴定测评效果人事测量简化流程诊断岗位素质需要，制定人——事对应表确定测评方法、工具实施63第二节人才测评的工具和方法知识技能能力情绪需求动机人格管理能力财会打字感知力理解生物需要内外向沟通能力外语设备操作注意力表达安全需要情绪稳定管理变革法律驾驶记忆力控制归属需要谦逊团队指导管理电器维修判断调节尊重需要严谨计划计算机书法推理……独立需要责任心组织协调…………概括自我实现敢冒风险指挥控制想象成就动机理智预测表达权力动机随和决策空间认知亲和动机现实管理风格数量分析风险意识坦率资源利用…………安详自信信息管理自主果断时间分配…………一些常见的素质测量内容第二节人才测评的工具和方法知识技能能力情64测量的管理1、目的管理2、技术管理3、现场管理4、安全管理5、应用管理测评的使用价值命中率测量的管理65演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！66《实用人事测量》原理篇《实用人事测量》67第一章人事测量概论第一节什么是人事测量第二节人事测量的功能与用途第三节人事测量的基本程序第一章人事测量概论第一节什么是人事测量68第一节什么是人事测量

心理测量（psychologicalmeasurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

人事测量（personnelassessment）是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

心理测验（psychologicaltest）是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。第一节什么是人事测量心理测量（psych691、参照点绝对参照点相对参照点2、单位有确定意义的标准量，如：千克、米3、水平刻度从参照点起沿着同一方向以同一单位进行等距分割，形成的能够衡量事物某项特征的数量大小的连续刻度体系。测量的三个基本要素1、参照点测量的三个基本要素70命名（类别）量表——最低水平顺序量表——次低水平等距量表——较高水平比率量表——最高水平测量的四种量表命名（类别）量表——最低水平测量的四种量表71心理测量的三个基本性质1、间接性2、相对性3、客观性心理测量的三个基本性质1、间接性72从心理的实质看心理测量的间接性。从心理的实质看心理73从离差智商分析心理测量的相对性。从离差智商分析心理74从能力测验看心理测量的客观性。从能力测验看心理75心理测验的五个基本要素1、行为样本2、标准化3、难度的客观测量4、信度5、效度心理测验的五个基本要素1、行为样本76第二节人事测量的功能与用途1、甄选：人事测量可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。能力测验可以预测个体在将来胜任工作的可能性；人格测验可以预测个体将来工作的方式和风格，以及融合于团队的可能性。2、安置：可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。3、考核：能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者工作态度、胜任力等全面的评价，从而为人事考核提供依据。4、培训：可以判断不同岗位员工的素质结构需求，为制定培训方案提供依据。第二节人事测量的功能与用途1、甄选：人事77第三节人事测量的基本程序确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定监测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施与数据采集）分析测量结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈第三节人事测量的基本程序确定测量目的确定测量方法实施测量78第二章人事测量的历史第一节国外的心理测量第二节中国的心理测量第三节人事测量技术的革新第二章人事测量的历史第一节国外的心理测量79第一节国外的心理测量十九世纪末和二十世纪初的高尔登（F.Galton）卡特尔（J.M.Cattell）比内（A.Binet）第一节国外的心理测量十九世纪末和二十世纪初的80二十世纪心理测量的发展操作测验团体智力测验能力倾向测验人格测验二十世纪心理测量的发展操作测验81第二节中国的心理测量中国比内测验中国军人心理学选拔企业人力资源管理领导干部公开选拔和竞争上岗第二节中国的心理测量中国比内测验82第三节人事测量技术的革新出现大量适用于人事管理的测验面试技术在人才选拔中广泛应用人格测验成为人才甄选的重要工具针对具体需要设计和组合测验第三节人事测量技术的革新出现大量适用于人事管理的测验83第三章人事测量的基本类型第一节纸笔测验及其计算机化第二节投射测验第三节行为模拟与观察类测验第四节基于工作情境的综合测验第三章人事测量的基本类型第一节纸笔测验及其计算机化84第一节纸笔测验及其计算机化

纸笔测验（paper-penciltest）就是只用纸和笔就能进行的测验。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验形式。标准化纸笔测验纸笔测验的计算机化第一节纸笔测验及其计算机化纸笔测验85第二节投射测验联想法构造法完成法选择或排列法表露法第二节投射测验联想法86第三节行为模拟与观察类测验自然观察法（naturalobservation）设计观察法（designedsituationobservation）情境压力测验（situationalstresstest）工作样本测验（workingsampletest）无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion）模拟情境测验（situationsimulationtest）角色扮演测验（roletakingtest）自我观察法（selfobservation）

工作日志第三节行为模拟与观察类测验自然观察法（naturalo87第四节基于工作情境的综合测验公文筐测验（in-traytest）面试（interview）结构化面试（structuredinterview）非结构化面试（unstructuredinterview）调查法（servey）

员工满意度调查员工价值观调查员工需求调查对某项措施的态度调查第四节基于工作情境的综合测验公文筐测验（in-tray88第四章如何建立人事测量工具第一节针对不同目的的测量工具的设计第二节题目的设计和测量的编制第三节题目的编排第四章如何建立人事测量工具第一节针对不同目的的测量工89第一节针对不同目的的测量工具的设计测量目标的分析

显示性测量（displaymeasurement）反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。观察法、调查法是显示性测量工具。

预测性测量（forecastmeasurement）预测一个人在不同情境下的行为。例如，各种能力倾向测验可以预测个体将来的工作绩效。人格测验可以预测个体将来的工作风格。角色扮演、公文筐测验能够直接预测个体将来在同样工作情境中的表现。第一节针对不同目的的测量工具的设计测量目标的分析90根据测量目标确定测量的内容和形式测量目标决定测量内容，测量内容决定测量形式。

例：某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。

第一步——确定测量目标：工作能力、敬业精神、专业知识

第二步——设计测量内容：言语交流能力、说服能力、推销技巧；成就动机；摄像知识

第三步——设计测量形式：用情境模拟测验测量工作能力；用自陈量表测量成就动机；并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。根据测量目标确定测量的内容和形式91根据测量对象确定题目的形式考虑被试的年龄、智力水平、受教育程度、社会经济地位、文化背景、阅读水平等。对象不同，测量工具采取的形式、题目的编写、测量题目的难度、取样的范围等都可能有所不同。根据测量对象确定题目的形式92第二节题目的设计和测量的编制测验题目的来源题目编写的原则针对题目内容——符合测验目的；取样有代表性针对题目语言——准确，易懂，简明扼要针对题目表达——防止社会赞许性影响针对题目理解——题目有确切答案题目的分类提供型题目——问答题、填充题或画图、表演选择型题目——是非题、匹配题、选择题第二节题目的设计和测量的编制测验题目的来源93第二节题目的设计和测量的编制常用题目类型与编制要领1、问答题——问题应清楚明确；不宜太多；有答题标准2、选择题——题干应明确；选项应精炼，长度大致相等3、是非题——注意反应定势的影响；4、匹配题——最好使用不完全匹配，反应项目多于刺激项目5、填充题——填充处不可过多，最好放在句末6、操作性测量——着重过程与着重结果7、面试——考官的重要性第二节题目的设计和测量的编制常用题目类型与编制要领94第三节题目的编排题目的选择

双向细目表；施测对象和条件；测验难度；测验长度题目的编排测量相同因素的题目放在一起；同一类型的题目组合在一起；难度从易到难；人格测验测量同一特质的题目避免放在一起第三节题目的编排题目的选择95预测试和项目分析预测试一般不少于30人；采用实测条件；让被试答完项目分析——难度、鉴别指数、备选答案合适度测验使用手册的编制测验手册的重要性测验手册的内容测验手册的质量要求预测试和项目分析96第五章人事测量的实施与计分第一节操作要领与误差控制第二节计分要领与误差控制第五章人事测量的实施与计分第一节操作要领与误差控制97第一节操作要领与误差控制测量的操作程序1、标准化指导语2、测验时限3、测验的环境条件主试的职责1、测验前的准备工作——熟悉测验材料、程序，保证环境2、测验中的职责——讲解指导语；监控；记录3、建立协调关系——对被试尊重、友好、真诚第一节操作要领与误差控制测量的操作程序98可能导致测量误差的影响因素

1、主试的影响人格因素；罗森塔尔效应（实验者期望误差）

2、被试的影响测验技巧；练习效应；应试动机；测验焦虑；反应定势（肯定反应定势、位置定势）可能导致测量误差的影响因素99猜测的校正

S=R－[W/(n－1)]

其中，S是正确分数，R为被试答对的题目数，W为被试答错的题目数，n为选项数目

如果不采用猜测修正，注意：选项数量要多，4~5项比较合适；题目数量加多；时间要充裕；经常进行项目分析猜测的校正100第二节计分要领与误差控制1、计分的基本步骤和要求2、问答题计分宽容误差、严格误差、趋中误差、晕轮效应整体计分与分析计分评分者信度3、客观题计分简单、客观、易操作第二节计分要领与误差控制1、计分的基本步骤和要求101第六章人事测量结果的解释第一节解释的概念第二节常模与基于常模的解释第三节效标与基于效标的解释第六章人事测量结果的解释第一节解释的概念102第一节解释的概念解释与施测是测量中两个不同的、相对独立的成分。测量实施的主要目的是获得应试者的各种反应信息，而分数的解释是利用这些反应信息对个体的素质或特点作出评价。

原始分数（rawscore）

标准分（standardscore）

常模参照解释（normreferenceexplanation）

效标参照解释（criterionreferenceexplanation）第一节解释的概念解释与施测是测量中两个不103第二节常模与基于常模的解释如何选择常模样本常模样本的构成常模样本的条件1、常模样本构成必须明确2、常模样本必须是所测样本的代表性样本3、样本大小要适当（最低不应少于30或100；总体性质）4、注意样本的时效性第二节常模与基于常模的解释如何选择常模样本104取样的方法1、简单随机抽样2、系统抽样3、分组抽样4、分层抽样分层按比例抽样分层非比例抽样取样的方法105常模的类型及解释百分位常模1、百分等级（percentilerank）2、百分点或百分位数（percentilepoint）3、四分位数和十分位数标准分数常模1、线性转换的标准分数

z分数2、正态化的标准分数

T分数标准九标准十标准二十常模的类型及解释106常模的表示方法转化表也叫常模表，它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述等三个要素组成。剖析图

测验分数的转换关系用图形表示出来的一种模式图。如MMPI常模的表示方法107第三节效标与基于效标的解释内容参照分数的解释1、掌握分数

确定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。通常以80~90%的人能通过的分数为最低分数。2、正确百分数结果参照分数的解释结果参照分数期望表可以表示获得某个分数的应试者达到某种效标水平的可能性。第三节效标与基于效标的解释内容参照分数的解释108第七章人事测量的关键技术：信度第一节信度的概念第二节如何评估测量的信度第三节影响信度的因素第七章人事测量的关键技术：第一节信度的概念109第一节信度的概念信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。信度的作用1、解释真实分数与实得分数的相关信度可以解释为总的方差中有多少比例是由真实分数的方差决定的。2、解释个人分数的意义3、可以接受的信度水平第一节信度的概念信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。110第二节如何评估测量的信度重测信度（test-retestreliability）复本信度（alternative-formreliability）内部一致性信度（consistencyreliability）分半信度（split-halfreliability

）同质性信度（homogeneityreliability）评分者信度（ratersreliability）第二节如何评估测量的信度重测信度（test-retest111第三节影响信度的因素

样本团体的性质1、样本团体的分数分布

分数分布越广，信度系数相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。2、样本团体的异质性

取样团体的异质性越高，分数分布越广。3、不同团体间能力水平的差异

能力水平低的团体，靠猜测答题的可能性增大。第三节影响信度的因素样本团体的性质112测验的长度一般来说，测验越长，信度越高。测验的难度测验难度会影响成绩的分布，难度过大或过小，会造成偏态分布，缩小分数分布范围，降低测验的信度水平。测验的长度113第八章人事测量的关键技术：效度第一节效度的概念第二节如何评估测量的效度第三节影响效度的因素第八章人事测量的关键技术：第一节效度的概念114第一节效度的概念

效度主要是指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。

信度与效度的关系1、信度是效度的必要而非充分条件。2、信度水平制约效度水平。第一节效度的概念效度主要是指测量的有效性115第二节如何评估测量的效度内容效度（contentvalidity）表面效度效标关联效度（criterion-relatedvalidity）预测效度（predictivevalidity）同时效度（concurrentvalidity）构想效度（constructvalidity）第二节如何评估测量的效度内容效度（contentval116第三节影响效度的因素测验的因素凡能造成测量误差的因素，凡是影响测验信度的因素，都会影响测验的效度。样本团体的性质同一测验对不同能力水平的团体所测量的功能可能不同。同一测验对不同动机水平的团体可能有不同的预测能力。效标的性质如果其他条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行为或特质越相似，效度系数越高。第三节影响效度的因素测验的因素117第九章人事测量的关键技术：项目分析第一节测量的难度分析第二节测量项目的鉴别度分析第三节测量的诱答分析第四节其他类型的项目分析及要点第九章人事测量的关键技术：第一节测量的难度分析118项目分析可分为定性分析与定量分析。

定性分析主要考虑内容效度，即题目表达的恰当性和有效性。

定量分析主要考察题目难度和鉴别度是否适当。项目分析可分为定性分析与定量分析。119第一节测量的难度分析通过率1、难度的计算2、选择题的难度修正