4-人力资源测1.电子教案教学课件

人力资源测评李永瑞博士、副教授北京师范大学管理学院mobile-mail:Liyongrui2004@导入语“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”---孟子（公元前）“凡物之存在必有其数量。”---桑代克（1918）“凡有数量的东西都可以测量。”---麦柯尔（1922）第三讲

常用测评工具及开发本讲内容提要一、心理测评量表及开发二、情景测试及开发三、投射测验及开发四、其他测评工具及开发五、测评工具的选择与组合课程综合案例02一、心理测评量表及开发4、TOMA

系列的开发与应用A、TOMA系列

的编制过程与模块解析1、关于TOMA系统（1）

1、TOMA简介：

TOMA(TestofManager’sAptitude)是根据转型期职业管理者选拔的实际需求，由北京师范大学管理学院李永瑞博士与其博士后合作导师北京师范大学心理学院著名心理学家张厚粲教授课题组共同开发的职业管理者性向测评系统。本测评系统适用于25-45岁、大学本科以上学力水平,3年以上工作经验的各级职业管理者及其应聘人员，它能对职业管理者的性向特征进行较为全面的诊断与评价，并在此基础上为职业管理者的选拔与安置、团队角色搭配、培训与发展等方面提供参考建议。1、关于TOMA系统（2）

2、TOMA研制过程：

（1）以开放式问题向500余名企业职业管理者及应聘者广泛收集“称职职业管理者的基本素质”。

典型问题：

A、请用五个形容词描述你最喜欢的上级？如果他或她不是你所期望的这种类型，你一般会怎么办？请举实证例子说明之。

B、请用五个形容词描述你最喜欢的下属类型？如果他或她不是你所喜欢的类型，你将如何对待之？

C、在你看来，要做好公司常务副总裁一职，都需要哪些基本素质？简要给自己在这些必须的素质上用百分制评分。1、关于TOMA系统（3）（2）对收集到的2000余条“称职职业管理者的基本素质”进行归类、合并、整合。（3）心理测评专家组讨论并确定（2）中哪些素质是可测的，哪些是目前在技术还有一定困难的。（4）基于（3）之讨论结果，设计预测量表（7大主维度、23子维度，共266道题），对144名职业管理者进行试测，两个月后重测。1、关于TOMA系统（4）（5）从统计学角度对（4）中采集到的数据进行分析处理。主要对各主维度及子维度的相关性、各测试题的信度、效度进行统计分析，最后得出TOMA2.0版,共包含人际关系、成就动机、组织融合性、人格特征四个主维度，及对应的沟通能力、友善乐群、应付人际难题、进取心、坚持性、支配性、领导风格、认同感、变异性、生活态度、责任心、领导力、情绪稳定性、内控十七个子维度，共132道题。

TOMA2.0采用的动态常模+受测对象强行正态分布自动产生测评结果+专家修正，得到最后的测评报告。

1、关于TOMA系统（5）（6）定期对TOMA系统从功能模块上进行调整升级或对参照常模数据库进行适时更新。目前TOMA系列主要有如下升级版：

TOMA3.0版主要用于中高级职业管理者的选拔，与TOMA2.0的主要区别是增加了团队角色认定、个人价值观两个主维度，秩目性、容交性、推进性、创决性、人性假设等子维度，共172道题。

TOMA3.0中新增部分采用动态常模+受测对象强行正态分布+专家修正，得到最后的测评报告。1、关于TOMA系统（6）TOMA4.0版，主要用于中高级职业管理者自测。,由人际能力、心理调控、组织融合、与时俱进、领导个性、领导风格6个主维度，人际沟通、人际开拓、人际维护、情绪控制、心理调适、责任意识、行为坚持、人性倾向、进取意识、学习能力、创新能力、规则意识、服务意识、决策能力、任务-关系、灵活-刻板及习惯归因等17个子维度组成，共148道题组成。

TOMA4.0中采用动态常模+受测对象强行正态分布+参照测评标准，结合自己的工作岗位资质模型，自我进行评价。

1、关于TOMA系统（7）TOMA5.0版，由人际能力、成就动机、组织融合性、人格特征、团队角色认定、个人价值观、与时俱进、规则意识等8个主维度，人际沟通、人际开拓、人际维护、情绪控制、心理调适、责任意识、行为坚持、组织认同、领导风格、人性倾向、学习能力、创新能力、决策能力、习惯归因、诚信、未来愿景、组织融合与社交因子等27个子维度组成。1、关于TOMA系统（8）截止2007年10月底，该系统在中国大陆区的样本量为301人，其中包括65名外派高级财务总监一对一的心理自我测评分析，普遍反映该系统的效度十分理想。目前有10余家大型本土企业集团在其决策型外派高级管理人员的招聘与选拔中采用该系统。目前正在以平均6人/周左右的样本数量不断增长。

TOMA5.0中采用动态常模+受测对象强行正态分布+参照测评标准+专家修正，结合岗位资质模型，产生最后测评报告。

1、关于TOMA系统（9）

（7）TOMA1.0版简介

TOMA1.0版由团队角色认定与组织价值观两个主维度，秩目性、容交性、推进性、创决性、摄信性、督持性、和人性、完美性、诚信、决策独立性、未来愿景、变异性与社交因子等十三个子维度构成，共96道题目组成。

TOMA1.0版主要用于团队功能识别及组织优化。截止2007年10月底，该系统在中国大陆区的样本常模已经超过7100人，并成功为多家大型企业集团（其中六家为上市公司）中高层管理人员的团队性向识别及功能优化提供咨询建议，受到委托方的一致好评。

1、关于TOMA系统（10）版本主维度子维度数量适用对象1.0版21396团队功能识别及组织优化2.0版417132中初级管理人员3.0版623172中高级管理人员4.0版617148决策性高级管理人员5.0版827220外派决策性高级管理人员2、TOMA2.0模块简介(1)A、人际关系（a）沟通能力高分特征：善于倾听，与人沟通时表现得积极主动，不怯场，很善言辞，表情丰富，朋友多，喜欢与他人一起共事。（b）友善乐群高分特征：人际开拓意识强，心态比较开放，善于适应新的人际环境，重视他人建议并具有很强的亲和力。（c）应付人际难题高分特征：心态开放，能正确看待并理性地面对他人的不良行为。2、TOMA2.0模块简介(2)B、成就动机（a）进取心高分特征：喜欢快节奏的生活，生活的目标感强，注重效率，敢于面对挑战，有不断提高并精益求精的良好愿望。（b）坚持性高分特征：一旦作出决定，就会不顾一切去为自己的既定目标努力，具有很强的坚持性。（c）支配性高分特征：喜欢发号施令，很重视工作中的自主性。

（d）自信水平高分特征：对自己的能力比较自信。

2、TOMA2.0模块简介(3)C、组织融合性（a）领导风格（a）任务-关系高分特征：工作第一，注重实干而非人际，属于工作导向型。

（b）灵活-刻板高分特征：规则意识不强，属于灵活型风格。（b）认同感高分特征：能快速融入所在组织并成为其中的一员，关注组织发展，能以集体利益为重。2、TOMA2.0模块简介(4)（c）变异性高分特征：忠诚于个人的发展而不是组织的命运，离职的可能性比较大。（d）生活态度

（a）成就-享乐高分特征：追求事业成功而不是个人享受。

（b）利他-自私高分特征：自主性比较强但很关心他人，具有一幅热心肠，属于利他型。2、TOMA2.0模块简介(5)D、人格特征（a）责任心高分特征：具有很好的坚持性，做事比较细腻，有很强的规划性，但独立解决问题的能力比较差，情绪控制能力强。（b）领导力高分特征：善于坚持自己的观点并善于决策，且决策的质量比较高，对外界事物比较有热情。

2、TOMA2.0模块简介(6)（c）情绪稳定性高分特征：感情丰富，情绪稳定，临危不乱，乐观待人处事，对自己的能力比较自信。（d）外控-内控

高分特征：对自己的能力高度自信，遇事强调客观因素，较少自省。B、基于TOMA

系列之实证案例

1、DL集团是如何

选拔自己财务总监？

DL集团是东部某省重点企业集团，国家级重点龙头企业。下辖30家合资和全资子公司，员工两万人，总资产20亿元。公司产品畅销日本、韩国、新加坡、美国、英国、德国、俄罗斯等十多个国家。

DL集团2004年完成销售收入25亿元、出口创汇1.3亿美元、利税2亿元，属于典型的快速成长期的中国民营企业。为了适应形势发展之需，集团决策层决定对现任财务总监进行调整，拟通过公开选拔的方式选拔新任财务总监。消息传出,集团下属三家主要公司都同时推荐了自己的财务科长,并宣称自己的候选人是集团财务总监最合适的人选。（a）DL简介及人才选拔需求（b）甄选基本流程序号时间段主要工作1前两周1、前期准备。2第1-3天2、目标岗位资质模型访谈。3、候选人一对一访谈。4、TOMA5.0心理测试。3第4天5、高级财务人员专业能力测试。4第5天6、候选人现任岗位360度调查。5第6天7、领导与专家集体面试。8、侯选人无领导小组讨论。6第7天上午9、汇报访谈与测评结果。7项目完成以后10、后续跟踪指导、解疑。一、岗位资质模型的确定A、团队性向诊断及功能优化模块（1）不论是立足现实，还是面向未来，从组织优化角度，都需要对现任财务总监进行必要的调整。（2）对于新人人选，基本原则是以内部选拔为主，外聘为辅。（c）DL集团财总选拔过程（1）B、目标岗位角色定位模块（1）内部财务管理专家：梳理并优化集团内部的财务管理流程，从资源的优化配置与内部交易成本最低化的角度，建立统一的规章制度并积极推行实施。（2）内部财务风险控制专家：对集团内外相关信息具有职业的敏感性，具有相当的概念性能力并强有力的执行能力，能从防洪而非抗洪的角度把各种可能阻碍集团正常运营与适度扩张的资金风险封杀在源头上。（c）DL集团财总选拔过程（2）（3）投资决策参谋：从财务管理角度为企业投资等重大决策提供必要的参考性建议。（4）财务系统领导者：率先垂范、以身作则，积极营造有利于集团健康发展的财务系统亚文化氛围，正确指导集团整个财务系统的员工成长与发展。（5）关系协调者。定期或不定期与地方工商、税务等行政管理部门保持适当联系，保证并时时注意优化集团健康运营的外围环境。（c）DL集团财总选拔过程（3）（c）DL集团财总选拔过程（4）C、DL集团财务总监资质模型主维度子维度个人品质正直诚实、忠诚可靠、不急不噪豁达开朗、思路清晰沟通能力主动沟通、善于倾听、英明果断成就动机拼搏进取、强力执行、善始善终组织融合心态开放、胸怀大局、内方外圆团队角色目光敏锐、方法独到、专业协调、注重规则、运筹帷幄、团队教练学习进步以身作则、主动进步、乐观向上（c）DL集团财总选拔过程（5）二、侯选人A、B、C访谈与与测评结果1、侯选人A访谈与测评结果（1）（半）结构化面谈。平淡实在、积极进取；看重人品、正直踏实；大局意识、思路清晰；有领导意识但领导能力需要提高；具有比较出色的概念性潜力。

（c）DL集团财总选拔过程（6）（2）TOMA5.0测试结果解析-附件1。

具有一定的人际沟通能力和较为出色的人际开拓能力，但在处理具体事情时有时显得不够圆滑。对自己的能力高度自信，确信知人善任的重要性，有一定的个人影响力和相当的团队建设能力。心态开放，内方有余，外圆稍显不足，为人诚实，对组织有一定的认同感，但特别强调个人价值的实现，较为关注现有的生活质量，善于调控自己的情绪，但往往不够内省。（c）DL集团财总选拔过程（7）对他人的建议及问题细节都高度重视，具有较为出色的分析判断能力，善于面对复杂问题、具有相当的规则意识，强调目标的重要性。对人性的看法过于消极，决策并不果断，对未来的期望比较现实，善于适应新的环境，具有较为出色的学习能力和很优秀的创新意识。（c）DL集团财总选拔过程（8）（3）专业技能笔试-86分（4）现任岗位360度调查。稳重老成、认真负责专业敬业、平易近人强执行力、热爱学习敢于坚持原则、但语言表达能力需要提高。（5）情景测试得分-342.5分.（c）DL集团财总选拔过程（9）候选人A性向特征与资质模型比较主维度子维度满足基本满足不满足个人品质正直诚实√

忠诚可靠√

不急不噪√

豁达开朗√

思路清晰√

沟通能力主动沟通√

善于倾听√

英明果断√

成就动机拼搏进取√

强力执行√

善始善终√

（c）DL集团财总选拔过程（10）

主维度子维度满足基本满足不满足组织融合心态开放√

胸怀大局√

内方外圆√

团队角色目光敏锐√

方法独到√

专业协作√

注重规则√

运筹帷幄√

团队教练√

学习进步以身作则√

主动进步√

乐观向上√

总计11项12项（c）DL集团财总选拔过程（11）2、侯选人B访谈与测评结果（1）（半）结构化面谈。性格豪爽，好交朋友工作很有热情，但系统性、规划性似乎不足，不太会弹钢琴。乐于沟通，具有一定的进取精神，具有很好的发展潜力。概念性能力一般。

（c）DL集团财总选拔过程（12）（2）TOMA5.0测试结果解析-附件2。具有非常优秀的应对人际难题的能力和强烈的进取欲望，很有朝气，遇事善始也善终，具有较强的执行力，但人际沟通能力和人际开拓能力非常一般，善守不善攻。（c）DL集团财总选拔过程（13）个人影响力很一般，但对用人成事的理念深信不疑，对自己的能力不够自信，且特别不注重反省，对组织有很强的认同感，爱岗敬业，也特别坚持原则。对问题的细节和他人的建议都高度重视，善于倾听，对未来有很高的期望值，善于面对复杂问题，为人侠义，心胸开阔，具有相当的责任心，不太善于控制自己的情绪，心理调适能力一般。（c）DL集团财总选拔过程（14）（3）专业技能笔试-75分（4）现任岗位360度调查。认真负责、善处人际爱岗敬业、积极进取勤于沟通、平易近人但专业技能似乎需要不断的提高。（5）情景测试得分-293.5分。（c）DL集团财总选拔过程（15）2、候选人B性向特征与资质模型比较主维度子维度满足基本满足不满足个人品质正直诚实√

忠诚可靠√

不急不噪√

豁达开朗√

思路清晰√

沟通能力主动沟通√

善于倾听√

英明果断√

成就动机拼搏进取√

强力执行√

善始善终√

（c）DL集团财总选拔过程（16）主维度子维度满足基本满足不满足组织融合心态开放√

胸怀大局√

内方外圆√

团队角色目光敏锐√

方法独到√

专业协作√

注重规则√

运筹帷幄√

团队教练√

学习进步以身作则√

主动进步√

乐观向上√

总计8项15项（c）DL集团财总选拔过程（17）3、侯选人C访谈与测评结果（1）（半）结构化面谈。自信不足，君子之交口直心快，善解人意扎扎实实，实事求是缺乏激情，潜力有限心态封闭，概念性弱

（c）DL集团财总选拔过程（18）（2）TOMA5.0测试结果解析-附件3。为人亲和，但人际沟通能力和应对人际难题的人际维护能力都非常一般，非常敬业，敢于坚持自己的原则，为人狭义、实在，具有很高的成就欲，但对自己的能力很不自信，缺乏必要的进取意识，往往想得多，做得少，缺乏应有的韧性和耐力。（c）DL集团财总选拔过程（19）责任心一般，心态较为茫然，一般情况下能控制自己的情绪，但不太善于反省，凡事强调事必躬亲，对组织虽然谈不上热爱，但一般也不会有背叛性行为发生，对现有组织缺乏应有的激情和认同感。目标导向，强调规则的重要性，但对他人的建议和问题的细节往往重视不够，特别是对自己不喜欢的声音更是缺乏足够的耐心，心态较为封闭，工作可能有时很有思路，但不太善于宣讲，决策过于优柔寡断。要适应新的环境较为困难、学习能力和创新能力都需要特别的提高，发展潜力十分有限。（c）DL集团财总选拔过程（20）（3）专业技能笔试-53分（4）现任岗位360度调查。为人谦虚，业务老道人品上佳，井井有条积极沟通，善于协调态度认真，任务导向正直诚实，内方外圆驾御全局能力需要特别的提高（5）情景测试得分324.5分。（c）DL集团财总选拔过程（21）3、候选人C性向特征与资质模型比较主维度子维度满足基本满足不满足个人品质正直诚实√

忠诚可靠√

不急不噪√

豁达开朗√

思路清晰√

沟通能力主动沟通√

善于倾听√

英明果断√

成就动机拼搏进取√

强力执行√

善始善终√

（c）DL集团财总选拔过程（22）主维度子维度满足基本满足不满足组织融合心态开放√

胸怀大局√

内方外圆√

团队角色目光敏锐√

方法独到√

专业协作√

注重规则√

运筹帷幄√

团队教练√

学习进步以身作则√

主动进步√

乐观向上√

总计3项16项4项（c）DL集团财总选拔过程（23）三、侯选人A、B、C的基本建议1、关于侯选人A的基本建议建议决策提拔为集团财务总监推荐职位无培训指导具有较为明显的专家意识和专家情结，加强领导力、企业认同感与个人情绪控制能力及人际沟通能力方面的专项培训，推荐阅读《先立地、后顶天，跳出画外看画》系列文章。激励措施精神激励第一，物质激励周密细致、紧贴人性。其他备注如果能在半年内完全适应新的工作岗位，此君有很大的发展潜力。（c）DL集团财总选拔过程（24）2、关于侯选人B的基本建议建议决策作为财务总监后备干部重点培养推荐职位总监助理或其他财务综合管理岗位培训指导具有相当的发展潜质，可惜后天系统的、有针对性的训练非常有限，建议在近期脱产进修-最好是财务管理方面的MBA课程。激励措施成长性关怀，亲情化关怀。其他备注此君各种品质很好，如能有效弥补专业及相关管理技能之不足，可勘大用。（c）DL集团财总选拔过程（25）3、关于侯选人C的基本建议建议决策暂不调动，保留现职。推荐职位如果可能且本人愿意，可进入营销系统工作。培训指导心态调适，组织认同等方面的专项培训。建议推荐阅读或参加宏观经济形势和企业生存压力方面的培训。激励措施安全感、认同感关怀。其他备注此君发展潜力虽十分有限，但基本素质很好，似有怀才不遇之感，如有更为合适的岗位，很让人放心。

2、张先生是否适合

做投资银行部总经理?张先生基本背景张先生，38岁，经济学硕士，原为某部委下属的一家大型企业集团销售副总裁兼下属一北美区二级公司总经理，任职长达八年之久，是该集团享有盛名的优秀员工。经朋友介绍，经过多轮面试并参加了某集团组织的新员工培训后，决定加盟该集团。为慎重起见，该集团董事会邀请本人张先生进行了比较全面的心理测量与评价。张先生TOMA1.0测试结果张先生TOMA2.0测试结果张先生测评报告（1）

1、结果分析对外界非常关注，具有较高的人际交往意识和人际交往能力，朋友圈比较广泛，人缘比较好。做事情很有思路，但决策时优柔寡断，立场不够坚定。对未来的期望比较现实。诚信意识一般但基本上没有变异的倾向，比较粗心且不太关注秩序和目标。

张先生测评报告（2）有进取心，做事积极主动，讲究效率。吃苦耐劳，追求事业的成功，任何时候都以工作为重，但自我为中心倾向明显，更多关注自己的利益，合作性较差。心理承受能力很强，兴趣广泛，富于创造性，感情丰富。情绪稳定，心态乐观，能快速适应外界变化，主动寻求解决办法。遇事强调客观因素，重视他人和环境的影响，较少自省。

张先生测评报告（3）（2）主要建议

此人的能力和经验都没有问题，但合作性较差，自我为中心的倾向明显。如果录用为需要承担大量风险并需要独立决策的职位，要特别注意对其进行有针对性的“扬长避短”式的指导。

3、马先生是否

适合自己创业当老板?