第二章 人力资源管理理论

第二章人力资源管理理论第二章人力资源管理理论第一节人性假设理论第二节激励理论第三节人力资本理论开篇案例——广岛和汉堡的启示思考：该案例给我们什么启示？

第一节人性假设理论一、“经济人”的假设认为人的行为动机根源于经济诱因，人们工作是为了取得经济报酬，争取最大的经济利益。

1、基本观点（X理论）：多数人天生懒惰、逃避责任、工作仅仅是为了满足生理与安全需要

2、管理对策：任务式管理、金钱刺激、严厉惩罚

第一节人性假设理论二、“社会人”的假设

1、基本观点：认为人的工作动机源于社会需求，工作中所形成的人际关系比经济诱因及控制更值得重视，上司对工人社会需求程度的满足程度影响其工作效率的变化。

2、管理对策：管理人员应把重点放在关心人、满足人的需要上，培养职工的归属感，实行“参与式管理”

第一节人性假设理论三、“自我实现人”的假设

1、基本观点（Y理论）：一般人本性勤奋，能够进行自我指导与控制，主动承担责任，充满创造性，大多数人的潜力未得到充分开发。

2、管理对策：为员工创造一个适宜发挥潜力的工作环境条件，强调内在激励，充分授权。

第一节人性假设理论四、“复杂人”的假设

“一个人不只是单纯的经济人，也不完全是社会人，更不是纯粹的自我实现人，而应该是因不同年龄阶段，不同时间、地点和各种情况采取适当反应的复杂人”

1、基本观点（权变理论）：人是复杂的，有着复杂的动机模式并受外部环境影响，人的需要具有变动性。

2、管理对策：不存在一种万能的管理模式，管理人员应洞察员工差异并具有应变能力。

第二节激励理论一、需要层次理论（一）基本内容：

1、人有五大类基本需要：

生理需要：食物、水、空气、休息，直接与生存相关，受社会文化影响；

安全需要：自身安全，免遭伤害和疾病折磨，稳定的社会生活环境，降低不确定性；社交需要：爱与归属，消除孤独感和寂寞；尊重需要：别人的尊重、自我尊重；自我实现需要：最大限度发挥自己的潜能

（二）需要层次理论的贡献1、对人类基本需要的等级结构的揭示——五种层次需要的关系：（1）由低到高逐级递进和发展；（2）生理需要与安全需要：外界物质方面尊重和自我实现需要：内在精神方面（3）同一时期可能存在几种需要，总有一种主导需要，支配人的行为；2、对人类基本需要发展过程的揭示。3、对人类基本需要中优势需要及其转移规律的揭示。需要层次论在人力资源管理管理中的作用------注意满足员工不同层次的需要。生理需要：工资和奖金、各种福利、健康的工作环境；安全需要：职业职位保障、意外事故的防止；社交需要：良好人际关系、团体接纳、组织认同感；尊重需要：名誉、地位、权利与责任、尊重；自我实现需要：能发挥自己特长的工作环境、有挑战性的工作二、双因素理论美国心理学家赫茨伯格.1959；（一）基本内容：认为影响人的行为积极性的因素有两类：A:“保健因素”：和工作环境或条件相关的因素——公司政策、工作条件、工资待遇、安全、人际关系；处理不当：不满、挫伤积极性；处理得当：防止不满，但没有激励作用；B：“激励因素”：与对工作的感情及工作本身有关的因素：工作成就的认可、责任感、发展满足：极大、持久的满意感；缺乏：没有满意赫茨伯格对传统观点的修正满意不满意传统观点赫茨伯格观点（激励因素）（保健因素）满意没有不满意没有满意不满意（二）双因素理论的贡献（在人力资源管理中的应用）（1）处理好保健因素，创造良好的工作环境和条件，消除员工的不满情绪；（2）利用激励因素激发员工的工作热情和创新精神；（3）指导企业的奖金发放，使奖励措施发挥出激励作用。（三）双因素理论的缺陷使职工感到满足并非产生激励的唯一因素三、成就需要理论心里学家.麦克历兰.20世纪70年代（一）基本观点1、成就需要强烈的渴望成功，强烈的担心失败2、社会交往需要寻求情意和相互沟通3、权力需要影响和控制别人的愿望（二）成就需要理论的价值根据员工成就动机分派工作；针对员工的不同需要进行合理的激励；训练员工的成就动机以提高生产率。M=∑V*E激发力量目标价值期望值四、期望理论四、期望理论期望值与效价的不同结合，会产生不同的激励力量：例如：把一笔奖学金的最高效价设为10.甲：效价为8，期望值是90%;，7.2已：效价为10,期望值20％，2四、期望理论（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低（6）E零×V=M零（7）E×V零=M零四、期望理论（二）期望理论的贡献在某种刺激因素（奖金、认可）与员工的行为（努力工作）之间可以建立联系。四、期望理论实例：发放奖金时不同期望值和效价产生不同激励期望值（E）效价（V）高（对奖金很感兴趣）低（对奖金不感兴趣）高相信经过努力能够达到优质产品的数量和质量标准E高×V高=M高（强激励）E高×V低=M低（解决办法：寻求其他激励方法）低觉得自己没能力控制产品数量和质量/希望渺茫E低×V高=M低（改善条件、培训，增强能力信息E低×V低=M低（采取新的奖励方法，改善条件、培训，增强信心）四、期望理论（三）期望理论的局限性：过于理想化期望值效价工作绩效关联性奖酬及其效价反馈反馈五、归因理论（一）海德的归因理论行为者内部（态度、能力、努力）“个体（内部）归因”外部（行为者以外的任何因素）“环境（外部）归因”(二）凯利的归因理论：将一个人的行为原因归结为三方面的因素：（1）行为者个人特点（2）行为对象（客观刺激物）的特点（3）行为产生的情境例如：“某员工最近三天上班迟到”的可能原因：

（1）懒惰（2）工作没意义（3）塞车找出行为真正原因的标准：

（1）一贯性：某种行为是否在其他时间内经常发生（是否经常迟到）；（2）一致性（普遍性）：行为者的行为是否与周围其他人一致（其他员工是否也经常迟到）；（3）区别性（差异性）：行为者的行为在不同时间或情境下是否相同（该员工在上学或之前任职的单位是否也经常迟到）（三）韦纳的归因理论“动机的情绪归因理论”不仅从行为上，而且从认知、情感和人际关系中进行分析。（三）韦纳的归因理论人们获得成功和遭到失败的归因倾向（认知）影响其行为

成功和失败的归因模型：人们在获得成功/失败时，主要归因于四方面的因素：1、努力；2、能力；3、任务难度；4、机遇内外因内因：1、2外因：3、4稳定性稳定：2、3不稳定：1、4可控性可控：1不可控：3、4可根据以上四个因素，预测行为的结果。（三）韦纳的归因理论把成功和失败归因于何种因素，影响着以后的工作积极性，例如：1、把成功归因于：内部因素：满意、自豪外部因素：感激稳定因素：提高积极性不稳定因素：积极性提高/降低

2、把失败归因于：内部因素：内疚、无助；外部因素：气愤、敌意稳定因素：积极性降低不稳定因素：积极性可能提高

六、公平理论（一）基本观点1、横向比较A所得/A付出=B所得/B付出感到公平A所得/A付出<B所得/B付出……不公平A所得/A付出>B所得/B付出……不公平2、纵向比较将目前所得与付出与过去作比较六、公平理论（二）公平理论的启示报酬的相对值和觉得值同样会对激励效果产生影响；激励时应力求公平；注意引导员工树立正确的公平感。小故事

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

七、强化理论（一）基本内容强化：对一种行为所施加的肯定或否定的后果。员工的行为：期望行为、非期望行为；

（一）基本内容1、正强化：在员工发生期望行为后，使用积极刺激（认可、赞赏、加薪、提升）对其表示奖励与肯定，使期望行为得到巩固与加强。2、负强化：在员工发生非期望行为后，立即给予消极刺激，以制止其继续发生。（二）强化理论对管理的启示1、经过正强化的行为倾向于持续发生；2、依照强化对象的不同，采用不同的强化措施；3、要设立一个目标体系（长远目标、近期目标），每完成一步都应及时给予强化。4、及时反馈、及时强化。

5、奖惩结合，以奖为主。第三节人力资本理论人力资本：与物质资本相对而存在的一种资本形式。以人为载体，能带来未来收益的以知识、技能、经验及健康等因素体现的价值形态。教育是人力资本形成的最重要的途径。

一、人力资本理论的起源最初萌芽：17世纪；亚当.斯密：把人的劳动能力划归到人力资本范畴；萨伊：强调人才的特殊作用；马歇尔：最有价值的是对人本身的投资；二、人力资本理论的发展加尔布雷斯：对人的投资和对物质资本的投资一样重要；索洛：技术进步对经济发展的贡献日益增加；三、现代人力资本主要理论（一）舒尔茨的人力资本理论

1958年美国经济学家T.W.舒尔茨发表论文《新出现的经济现象以及此现象与高等教育的关系》，提出完整的人力资本概念，以后他在《由教育形成的资本》、《教育的经济价值》、《人力资本投资》等著作和论文中，对人力资本进行了研究。舒尔茨被称为人力资本概念之父。1、主要内容（1）人力资本的取得需要投资（教育投资）才能形成（2）人力资本对国民经济发展的作用尤为重要（3）人力资本投资具有成本2、理论贡献第一次明确阐述人力资本投资理论；研究了人力资本形成的方式与途径；决定人类前途的是人的能力；3、局限性仅限于宏观分析；分析不全面。教育