人力资源规划方案(-16)教学内容

1人力资源规划(guīhuà)方案人力资源规划(guīhuà)项目组2010年4月9日第一页，共16页。2人力资源规划(guīhuà)定义人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需要；首先(shǒuxiān)需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程第二页，共16页。3人力资源规划(guīhuà)的目的明确达成公司的经营目标需要投入(tóurù)多少人力成本目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据引导员工职业生涯规划和职业生涯发展在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划第三页，共16页。4人力资源规划的主要(zhǔyào)内容人员编制计划(jìhuà)工资福利计划(jìhuà)量方案(fāngàn)质方案

人力资源策略与工作计划

管理人员差异分析

潜力人员名单

潜力人员发展计划

接班人计划第四页，共16页。5人力资源规划系统（质）公司战略(zhànlüè)经营目标组织(zǔzhī)架构潜力(qiánlì)人员人才库管理人员差异分析潜力人员发展计划接班人计划

人力资源策略人力资源工作计划第五页，共16页。62002年HRP推广(tuīguǎng)项目（第一阶段）量方案（已完成(wánchéng)）质方案2010年的组织架构图潜力人员名单接班人计划第六页，共16页。7检查(jiǎnchá)执行2010年人力资源规划(guīhuà)工作流程方案(fāngàn)作业宣导方案

推广人员向机构B类以上干部宣导方案（只宣导推广的部分）

填列组织架构图核对潜力人员名单（加减人员名单）制定接班人计划审核机构潜力人员名单、接班人计划

时间12月5日至16日17日至27日2010年1月

专业公司审核潜力人员名单和接班人计划，C类潜力人员名单报总公司备案，B类以上潜力人员初审后报总公司核准审核总公司潜力人员名单、接班人计划，审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划

安排胜任素质测试下发潜力人员名单培训等项目的落实上报审批第七页，共16页。8组织架构的调整(tiáozhěng)与确定组织架构(jiàɡòu)－总公司、专业公司、二级机构填列范围—所有经批准的B类以上职位都应在组织架构(jiàɡòu)图上反映出来填列内容—目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄第八页，共16页。9组织(zǔzhī)架构图（专业公司）

专业公司

部门2

部门1

部门n总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）室主任1：***（年龄\司龄\本职龄）室主任2：。。。。。职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表

分公司2

分公司1

分公司n总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理助理：室主任1：***（年龄\司龄\本职龄）室主任2：***（年龄\司龄\本职龄）。。。。。总经理：副总经理：总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）室主任1：***（年龄\司龄\本职龄）室主任2：***（年龄\司龄\本职龄）。。。。。总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理助理：总经理：副总经理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表总经理：***（年龄\司龄\本职龄）协理1：***（年龄\司龄\本职龄）协理2：***（年龄\司龄\本职龄协理3：举例(jǔlì)例：总经理：李一（39/07/1.5）第九页，共16页。10组织(zǔzhī)架构——职位分类第十页，共16页。11潜力(qiánlì)人员的类别A类潜力人员现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，选拔数量(shùliàng)为现有大A类管理人员的30%（15人）B类潜力人员现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员，选拔数量(shùliàng)为现有A类管理人员的50%C类潜力人员现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升为B类的潜力人员，选拔数量(shùliàng)为现有B类的50%潜力(qiánlì)人员名单第十一页，共16页。12基本条件年龄—C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内身体健康–身体健康状况良好,能承受高压力工作学历—大学本科以上学历司龄—C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任(shèngrèn)素质）的测试，可以适当放宽要求胜任(shèngrèn)素质条件业绩条件近2年（A类潜力人员3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30％以内潜力(qiánlì)人员选拔的标准注：只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据(gēnjù)业绩表现加减人员，并对照基本条件进行核对，待公司胜任素质模型建立以后，进行胜任素质的测试和其他测试第十二页，共16页。13潜力(qiánlì)人员一览表管理类别姓名

单位（部门）

职务（岗位）出生年月最高学历毕业院校及专业入司时间任现职时间

发展阶梯高级(gāojí)经理市场营销人力资源财务电脑培训后台支援注：此表用EXCEL文件(wénjiàn)列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位第十三页，共16页。14关键岗位(gǎngwèi)接班人计划关键(guānjiàn)岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位接班人分类第一接班人：马上可晋升(jìnshēng)的人员第二接班人：在一至二年内可以晋升(jìnshēng)的人员第十四页，共16页。15接班人的确定(quèdìng)潜力人员C类潜力人员作为B类岗位的接班人B类潜力人员作为A类岗位的接班人A类潜力