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文档简介

商志鹏、李上行、彭海芬、李思聪、李芳序阿科姆制造公司的薪酬不公问题目录解决方案问题分析理论依据解决方案女性主管薪酬不公问题解决：选择性地结合第四和第二种方法。调整男女主管间薪酬差异的具体做法：以男性主管的薪酬水平定为薪酬区间的最高水平，冻结男性主管的薪酬水平，在此期间将女性主管调配到或晋升到其他职位，减少职级数量，建立薪酬宽带，利用薪酬宽带的灵活性。解决方案--薪酬体系建设具体做法对职位的工作职责进行彻底分析；根据职位评价细分职级；运用工资政策曲线确定各职位薪酬水平；确定公司整体战略；选择公司薪酬策略；对当地生活水平及行业薪酬水平进行具体调查；123456最后进行薪酬结构设计，从财务及人力资源的角度平衡不同职级的薪酬组成。7问题分析一、从公司结构上而言，还没有形成相对完善的现代企业管理制度，一定程度上还停留在家族管理的水平，总裁独大，从而导致公司无战略或者战略局限性较大；二、由于家族企业性质，很多方面制度不够完善，体现在人力资源管理上的主要有薪酬体系、人才培养体系等无制度，无章可循，较随老板的意；三、领导者、管理者缺乏现代企业管理知识与技能，缺乏专业水平。理论依据领先策略平均策略跟随策略这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识。三种企业的薪酬竞争策略ABC薪酬调查的目的薪酬调查的内容薪酬调查的方式薪酬调查职位分析职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。岗位评价提高员工对薪酬待遇的满意度1建立岗位的等级2健全企业整体薪酬支付系统3为新岗位的设置提供可参照的标准4有效的岗位价值评估的作用岗位评估的是岗位而不是员工1员工必须认同岗位评估的结果3必须让员工参与岗位评估的工作2岗位评估最终的结果一定要公平4岗位评价的原则

岗位评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人都要参与其中。交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评估方法。岗位评价的方法薪酬类别确定基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。中级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例有所降低，变动薪酬比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。高级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会

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