人力资源价值会计理论

第六讲人力资源价值会计

Topic6HumanResourceValueAccounting上传刘景波（snr5aliu）目的仅用于学习交流见第八章人力资源价值会计Chapter8HumanResourceValueAccountingPage225人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本身，具有自主性。人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会境遇。每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互影响、协调、使用或制约的综合结果。这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合在一起，表现为企业的最终经营成果。因此，溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素与企业在人力资源上的投资并无必然联系。传统会计的方法除了确认人力资源投资外，很少有别的方法能以定量的形式来揭示人力资源的信息。而决定“溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素”，需要引入人力资源价值的概念进行反映。一、人力资源价值会计综述二、人力资源价值计量三、人力资源价值会计核算与报告四、应用实例人力资源价值会计主要研究内容第一节

研究人力资源价值会计的意义一、人力资源价值的概念二、人力资源价值会计与人力资源成本 会计的区别三、研究人力资源价值会计的意义一、人力资源价值的概念(一)价值、劳动力价值、人力资源价值1、价值是凝结于商品中的一般人类劳动。 商品是交换价值与使用价值的统一。2、劳动力是一种特殊商品,也具有交换价值使用价值

人力资源价值--作为商品的劳动力的价值， 包括交换价值和使用价值。

3、人力资源价值

人力资源价值人力资源交换价值人力资源使用价值人力资源必要劳动价值人力资源必要劳动价值人力资源必要剩余价值广义的人力资源价值狭义的人力资源价值1、使用权与所有权相互分离

企业雇佣劳动力,使用他们为企业工作或劳动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资源的使用权，而不能购买人力资源的所有权。人力资源的所有权属于人力资源自己。因此人力资源可以在企业之间或组织之间不断流动，在流动中其流动方向一般是向实现其自身更大价值的企业或组织流动。

（二）人力资源价值的特性2、人力力资源的的使用价价值大大于于交换价价值人力资源源的使用用价值大大于交换换价值，，存在剩剩余价值值。如果将人人力资源源使用价价值在企企业所形形成的积积累作为为人力资资本看待待，那么么人力资资本作为为一种投投入资本本也应该该象其他他投入资资本一样样从企业业得到投投资回报报。这是本章章研究的的重点。。二、人力力资源价价值会计计与人力力资源成成本会计计的区别别人力资源源价值会会计是以以产出价价值对人人力资资源源的经济济价值所所进行的的一种会会计计核算工工作。同时，人人力资源源价值会会计是以以会计方方法定量量地研究究人力资资源的使使用价值值和交换换价值。。人力资源源价值会会计与人人力资源源成本会会计的区区别（一）会会计目标标不同（二）核核算角度度不同（三）核核算时点点不同（四）核算算方法不同同（一）会计计目标不同同人力资源价价值会计核核算的主要要目的是为为企业内部人力资资源管理和和生产经营营决策服务务的，主要是是一种管理会计。人力资源成成本会计核核算的主要要目的是为为企业外部投资人人、债权人人、相关政政府部门等等财务报表表阅读者进进行投资决决策、以及及宏观管理理服务的，主要是一种种财务会计。（二）核算算角度不同同人力资源价价值会计是是从企业人人力资源的的产出角度度，核算人人力资源的的产出价值，即交换价价值和使用用价值。如果计算人人力资产总总价值，则则其交换总总价值可以以是从劳动动力以劳动动交换工资资开始日至至丧失劳动动能力不能能领取工资资时止，累累计发放的的工资及其其他收入的的总额，即即人力资产产的产出价价值。人力资源成成本会计是是从企业对对人力资源源的投入角度，核算算企业为人人力资源的的开支，企企业对人力力资源投资资，即企业业对于取得得、开发、、使用、保保障、离职职等方面所所花费的本本钱，即核核算企业人人力资源成成本价值。。（三）核算算时点不同同人力资源价价值会计是是事前对企业内部部人力资源源价值进行行预测。人力资源成成本会计是是对企业人人力资产的的投入进行行的事后核算。（四）核算算方法不同同人力资源价价值会计更更多的是采用管理会会计的方法法进行人力资资源价值分分析，结合合财务会计计核算中帐帐务处理方方法收集数数据，进行行人力资源源价值信息息的确认、、计量、记记录、报告告等会计处处理。一般般应独立于于传统会计计而单独设设置帐簿进进行会计处处理。人力资源成成本会计主主要是采用财务会会计的方法法进行人力资资源成本数数据的确认认、计量、、记录和报报告等会计计处理。三、研究人人力资源价价值会计的的意义(一)为人人力资源的的投资决策策提供有用用数据(二)为人人力资源的的有效利用用提供有益益数据(三)为人人力资源的的投资收益益分析提供供依据(四)为人人力资本的的投资回报报提供计量量依据人力资资源价价值第二节人力资源价价值计量一一般理论论人力资源价价值计量的的一般理论论研究的主要要问题一、人力资资源价值计计量方法的的一般分类类二、货币性性人力资源源价值计量量方法的分分类三、选择人人力资源价价值计量基基础的条件件四、工资成成为人力资资源价值计计量基础的的理论依据据五、消费剩剩余、企业业经济剩余余、及人力力资源使使用价价值一、计量方方法的一般般分类人力资源价值计量方法一般分类货币计量方法非货币计量方法个别人力资资源交换价价值计量方方法群体人力资资源剩余价价值计量方方法某组织全部部人力资源源使用价值值计量方法法人力资源交交换价值计计量方法人力资源剩剩余价值计计量方法人力资源使使用价值计计量方法二、货币性性计量方法法的分类人力资源价值计量方法二人力资源价值计量方法一三、选择人人力资源价价值计量基基础的条件件计量人力资资源的价值值，首先应应解决用什什么量作为为人力资源源价值的计计量基础。。一个量作作为其它量量的计量基基础应该满满足以下几几个条件。。可操作性--能用货币计计量、与人力资源源价值相关关、相对稳定的的量合理性--符合经济济学理论的的量公允性--能够被所所有者和使使用者接受受的量合法性--受社会法法律法规认认可和保护护的量符合上述四四个条件的的计量基础础是工资。四、工资成成为人力资资源价值计计量基础的的理论依据据为了进一步步阐述工资资与人力资资源价值的的关系，需需要讨论各各经济学派派对工资本本质的认识识，以及影影响工资水水平的各种种因素。以下从四个个方面进行行讨论。(一)劳动动力价值理理论与边际际产品理论论1、马克思的劳劳动力价值值理论马克思在揭揭示工资本本质时得出出结论是工工资不是劳动的价值或价价格，工资资只是劳动力价格格的货币表现现。工资是劳动动力所创造造的维持其其需要的生生活资料的的价值，也也是劳动力力的必要劳劳动价值。。2、西方经经济学理论论：边边际收收益递减规规律在一定条件件下，生产函数遵遵循收益递递减的规律律，即“在保持其他他条件不变变的情况下下，随着某某一投投入量的增增加，每一一单位的该该种投入的的边际产产品会下降降”。例如：投入入劳动力的的边际收益益产品是指指在其他投投资不变的的条件下，，每增加一一个劳动力力所增加的的收益。当当投入劳动动力的边际际收益产品品与投入劳劳动力成本本（工资））相等时，，则再增加加劳动力投投入就没有有意义了。。01234投投入劳动动力收益300200100曲线x：设设劳动力增增加与企业业收益增加加成正比曲线x曲线y曲线y：设设其他条件件不变,仅增加劳动动力的投入入劳动力的价价值根据收益递递减规律，，劳动力的的价值是指指在其他条条件不变时时，随着收收益递减而而投入增加加的最后一一名劳动力力所产生的的边际收益益产品。而这一值就就是劳动力力的价格，，即劳动力力的工资。。结论不同经济理理论的共同同认识是劳劳动力的价价值与劳动动力的产出出是密切相相关的。劳动力的工工资是劳动动力的价格格。(二)市场场经济条件件下工资水平市场劳动力力的供给与与需求决定定了劳动力力的工资水水平。在一个工作作相同、劳动者相同同的市场里里，竞争会会使小时工工资率严格格相等。没有一个雇雇主原意为为一个劳动动力付出高高于其他相相同技能或或与之各方方面相同的的劳动力的的工资。劳动的需求求不是无限限的，是由由劳动力的的边际产品品即边际生生产力决定定的。(三)工资差差异原因1、非人力资资源投资对工工资差异的影影响非人力资源投投资对工资差差异的影响主主要是补偿差差异，即各种职业中用用于吸引人才才的补偿性的的工资差异或或非货币性差差异。2.人力资源源投资对工资资差异的影响响劳动质量差异异--高质量劳动者者高工资,是是他们在在人力力资源开发上上投资获得的的 回报报。劳动市场分割割--劳动力市场中中按照职业的的不同划划分成不不同的市场。。因而一个职职业的的成员要想进进入另一个职职 业领领域是非常困困难的，而且且代价价是昂贵的。。劳动质量差异异、劳动市场场分割对人力力资源价值的的影响实质上上完全是由于于人力资本的的差异造成的的工资差异，，完全取决于于人力资源投投资的多少。。(四)工资确确认的契约因因素工资确定是在在法律法规的的指导和约束束下，由劳动动力供求双方方通过某种协协商后，在双双方自愿的条条件下，依据据市场经济规规律确定的。。因此工资是受受法律保护和和承认的。结论综上所述,各种劳动力价价值理论都从从劳动力的产产出角度进行行研究的，承承认工资是劳劳动力的价格格，与人力资资源的价值密密不可分。因此，“工资资”作为人力力资源价值计计量的基础是是合理的和公公允的、是合合法的，也是是可操作的。。五、消费者剩剩余、经济剩剩余商品的价格对对任何消费者者都是一样的的。而商品的使用价价值或经济价价值对不同消费者者是不同的，，商品的使用用价值或经济济价值不等于其货币价值或商品数量乘价格，而等于其总效用量。例如：小汽车车对出租车司司机和私人车车主的的使用价价值或经济价价值是不同的的。1、消费者剩剩余消费者剩余=商品的总总效用量-商品品的总市价价。消费者剩余余归消费者者所有，与与生产者无无关。消费费者剩余可可以看做是是社会总剩剩余价值的的再分配。。企业的剩余价值值（经济剩剩余）从宏观角度度说，剩余余价值都是是由劳动者者创创造的。从个别企业角角度说，企企业的剩余余价值并不不都都是由该企企业的劳动动者创造的的2、企业的的经济剩余余企业的经济济剩余等于于劳动者创创造的剩余余价值与企企业作为购购买人的消消费者剩余余之和。企业经济剩剩余（剩余余价值）=消费者者剩余+生产者者剩余它表示企业业经济所得得的总效用用超过其生生产成本。。企业的生产产者剩余与与消费者剩剩余企业的生产产者剩余是指生产者者获得超过过他他们生产产成本的收收益。这是是由企业劳劳动者创造造的。企业的消费费者剩余是各种生产产资料、厂厂房房设备等等对于消费费者的价值值或效用超超过这些商商品的购购买买价格。六、人力资源使使用价值从上述对企企业经济剩剩余的分析析，可以看看出企业人人力资源所所创造的剩剩余价值是是企业经济济剩余的一一部分(即即生产者剩剩余)，而而不是全部部。因此，人力资源使用价值人力资源的交换价值值人力资源创造的生产者剩余余“等价格”转移？“等价值”转移？会计所反映映的生产过过程的物质质等价转移移实质上是是“等价格”转移，而而不是“等价值”转移。在企业按照照历史成本本和销售收收入计量的的企业增值值中实际上上隐含了企业消费费这部分物物质的消费者剩余余，即企业的增值值有一部分分是购入的的。企业人力资资源的所创创造的剩余余价值是企企业全部收入扣除生产资料的的历史成本本即生产资资料的价格格外，还应扣除除企业的消费费者剩余。因此，只有有按生产要要素分配企企业经济剩剩余，才能能合理地归归集人力资资源所创造造的生产者者剩余。第三节人人力资源价价值计量的的货币性方方法一、以工资资为基础的的人力资源源价值计量量方方法二、人力资资源价值计计量的其他他方法评价价一、以工资资为基础的的人力资源源价值计量量方法（一）几种人力资资源价值计量的公式在应用工资资计算人力力资源价值值时，由于于人们对人人力资源价价值的定义义不同，计计算出的人人力资源价价值与人力力资源实际际价值差异异较大。例如：考虑工资与与职工实际际从企业得得到的收入入之间的关关系，或工工资与企业业增殖的关关系，或工资浮动与与效益等关关系，对人人力资源价价值定义，，会产生不不同的工资资修正系数数。１、工资与与职工实际际收入如果将人力力资源的价价值定义为为人力资源的的交换价值值，则人力资资源的价值值等于企业业职工的工工资收入。。但是企业业职工的工资职职工实际收收入，则需需要进行差差异调整。。人力资源交交换价值=企业职职工实际收收入=企业职职工工资收收入（1+工资收收入修正系系数）=I(t)(1+K1)（其中K1为工资收入入修正系数数）2、工资与企业业收益如果将人力力资源价值值定义为人力资源的的使用价值值，则它应包包括人力资资源的交换换价值和人人力资源所所创造的利利润部分（剩余劳动价价值）。人力资源使使用价值=企业工工资总额+利润润K2当K2<1时，表表示利润只只有一部分分是由人力力资源创造造性，只有有部分利润润计入人力力资源价值值；当K2=1时，，表示全部部企业利润润都是由人人力资源创创造的，全全部利润都都应计入人人力资源价价值。3、浮动工工资与人力力资源价值值如果考虑职职工的浮动工资因素，该类类企业人力力资源价值值应以职工工的浮动工工资为调整整系数。人力资源价价值=企业核核定工资总总额（（1+K3） （注注：K3<1）企业工资浮浮动系数K3=(本年利利润-上年年利润)本年利润润结论上述讨论虽虽然只列举举一些情况况，但是可可以发现，，尽管对人人力资源价价值定义不不同，各种种人力资源源的价值定定义公式都都与企业职职工工资之之间存在一一定的比例例关系。因此，在以以工资为基基础计算人人力资源价价值时，可可以将人力力资源的价价值抽象地地定义为工资与修正正系数的乘乘积。在此基础上上可以推出出人力资源价价值计量的的通用公式式。（二）人力资源价价值通用计计量公式在一般情况况下，人力力资源价值值可以表示示为以工资资为基础的的修正值。。用数学公公式将工资资表示为一一个工资资收入函数数S(t)，将修正值表表示为一个个价值调整整函数K(t)。。人力资源价价值通用计计量公式=工资收收入函数价值调调整函数=S(t)K(t)(公式1)【K(t)={K1,K2,K3,K4…}】人力资源价价值通用计计量公式的的难点使用人力资资源价值通通用计量(公式1)的关键问题题是如何确确定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同同，所得到到的人力资资源价值不不同。（三）工资函数S(t)的的取值原则则1、符合会会计数据的的可靠性与与相关性原原则。工资函数S(t)的取值可以以选择实际际工资，该该数据最符符合会计数数据的可靠性原则则。如果计算算个别人力力资源价值值，则工资资函数S(t)采用个人年年度工资最相关。2、符合会会计数据的的可比性原原则。如果考虑人力力资源价值的的社会可比性性，工资函数数S(t)应选择行业实际际平均工资（市场工资）为计量基础较较合理。3、符合会计计核算的一贯贯性原则。为分析各期人人力资源价值值的计算结果果，不论选择择哪种工资作作为计量基础础，一般应连续使使用，不应变变动。（四）价值函数K(t)的取值值原则价值函数K(t)实际上是用于于调整以工资资计算出来的的人力资源价价值。因为工工资不等于人人力资源的价价值。而且从从不同的人力力资源价值理理论考虑，人人力资源的价价值内函不同同。因此，价值函数K(t)的取值原则是是相关性、必必要性，即K(t)的取值应与人人力资源价值值理论相关，，是某种人力力资源价值理理论所必须的的。1、企业人力资源源交换价值理理论如果以企业人力资源交换换价值理论为基础选择价价值函数K(t)的值，K(t)的取值可根据据计量的目的的选择企业、、行业、群体体、个人实际际平均工资（或实际工资总额额）为基础计算。。所计量人力资资源价值应为为职工从开始始工作到死亡亡的所有持续续时间中，从从企业领取的的工资总和与与实际收入的的函数。K(t)=平均实际收入入/平均工资资收入或，K(t)=实际总收入/工资总额2、企业人力资源源使用价值理理论如果以企业人力资源使用用价值理论为基础选择价价值函数K(t)的值，所计量的人力力资源价值应应为职工工资资与企业增值值间的函数。。企业新增产值值K(t)＝资产使用价格格资产使用价格格＝工资总额额＋固定资产产折旧＋＋流动及其他他资金利息＋＋资源使用费费3、企业人力资源源积累价值理理论如果以企业人力资源积累累价值理论为基础选择价价值调整函数数K(t)的值，所计量的人力力资源价值应应为职工工资资与企业人力力资产积累价价值间的函数数。企业新增产值值-资产产使用价格K(t)＝资产使用价格格资产使用价格格=工资总额额+固定资产产折旧＋流动动 及其其他资金利息息＋资源使用用费(五)群体与与个体人力资资源价值的计计量应用人力资源源价值计量通用公式（1）计量具体企业业人力资源价价值时，可按按计量范围，，分别计算群群体和个别人人力资源的价价值，同时考考虑该企业职职工工资收入入的具体时间间范围。因此通用公式（1）可加入一些相相关变量，得出个别人力资源源价值的通用用公式和群体体人力资源价价值的通用公公式。1、群体人力力资源价值的的计量计算群体人力力资源价值应应该以某一企企业或企业内内某一群体为为单位，计算算其未来工资资收入的现值值。因为，不可能能在职工离开开企业时再计计算人力资源源价值。而且某一企业业或企业内某某一群体的人人力资源的需需要量是相对对稳定的。群体人力资源源价值的计量量公式群体人力资源源计量(公式式2)如下：：Ｖｎ=预计平平均年龄为n的职工群体体人力资源价价值的现值S(t)=该职工群体退退休前年度工工资总额K(t)＝该该职工群体第第t年度的价价值调整函数数ｒ=适用于该该职工群体的的收益折现率率Ｔ=退休年龄龄群体人力资源源价值公式特特点利用公式2在在计算群体人人力资源价值值时，可以忽忽略人力资源源的死亡、流流动和升迁等等变化因素。。因为对于一个个群体所需各各种人员是按按照比例配置置的，某个人人的离职是会会由其他人来来补充的。各种职位的人人员是相对稳稳定的，各种种人员的退休休年龄也是相相对固定的。。习题案例：部部门经理价值值计量p288TSi·K(t)部门经理＝∑t=n（（1+r）t-n5960000x2.1＝∑=201.6万x3.7908t=1（（1+10%））6-1=7642253元2、个别人力力资源的价值值的计量群体人力资源源价值公式2也可以用于于计算个别人人力资源价值值。但是由于个别别人力资源价价值的变化较较大，在使用用上述群体人人力资源价值值公式时，需需要考虑增加加若干变量对对公式2进行行调整。如果考虑职工工退休之前离离开企业的可可能性，则应应加入职工离离职的概率Pn(t)，则群体人力资资源价值公式式2可以改写写为计算个别别人力资源价价值的公式3。个别人力资源源价值计量(公式3)：：个别人力资源源的价值的计计量公式式中：Ｅ(Ｖｎ)＝＝一个n年龄龄职工的人力力资本预期价价值的现值Pｎ(t)＝表表示该职工在在年龄t离开开企业的概率率S(t)＝＝该职工第t年的年度平平均工资函数数K(t)＝＝该职工第t年的价值调调整函数ｒ＝适用用于该职工的的收益折现率率Ｔ＝职工工退休年龄或或离开企业的的年龄计量公式3说说明由于职工离职职的时点选择择为t，则S(t)的取值区间为为n至t，而不是n至Ｔ，因此可以用Si来取代S(t)。习题案例：总总经理价值计计量如果总经理第第5年末离职职调任其他职职务的概率P(t)为50%，则第第6年预测总总经理的价值值就应该考虑虑离职概率。。假定总经理现现年35岁，，第6年41岁，其6年年的总价值计计算如下。TtSi·K(t)总经理＝∑Pn(t+1)∑∑t=ni=n（1+r）t-n习题案例：总总经理价值计计量p28841t600,000×2.1＝∑Pn(t+1)∑∑t=35i=n（（1+10%））41-35=4,776,408+(5,487,678-4,776,408)××50%＝4,776,408+355,635＝5,132,043（（元）公式中各各项目的的说明:4,776,408元元是总经理理五年的的人力资资产价值值的现值值，5,132,043是总经理理六年的的人力资资产价值值的现值值。两者的差差额是第第六年总总经理的的人力资资产价值值的现值值。由于他离离职的可可能是50%，，因此将将两者的的差额711,270乘以50%为355,635。则该事务务所总经经理六年年的人力力资产价价值的折折现值是是5,132,043元。其他变量量现实社会会中影响响个别人人力资源源价值变变动的因因素很多多很复杂杂。需要要综合考考虑各种种变量后后，才能能制定出出比较接接近实际际的人力力资源价价值计量量模型。。如果考虑虑影响人人力资源源价值的的其他变变量时，，上述计计量个别别人力资资源价值值的公式式还可以以增加其其他变量量。。(六)以以工资为为基础的的个别人人力资源源价值计计量的随随机变量量公式个人价值值可以分分为两种种形式：：个人预期期附条件件价值(ExpectedConditionalValue-ECV)和个人预期期可变现现价值(ExpectedRealizableValue-ERV)。ECV&ERV定定义ECV,个人预期期附条件件价值指假定某某人在其其全部生生产力使使用期限限内一直直是某组组织机构构的成员员，该组组织会得得到他的的全部潜潜在劳务务的合计计金额。。ERV,个人预预期可变变现价值值是指考虑虑某人离离职可能能性后的的实际预预期得到到的合计计金额。。ECV&ERV人力资源源价值会会计主要要是寻找找计量人人力资源源预期可可变现价价值的模模式。而个人预预期可变变现价值值的计量量需要考考虑个人人预期附附条件价价值和个个人作为为组织成成员的概概率两个个变量。。ERV=ECVP(R)P(R)=1-P(T)OCE=ECV-ERV注：ERV=预期期可变现现 价值值ECV=预期期附条件件 价值值P(R)=继续续作为组组 织成成员和概概 率P(T)=离职职的概率率OCE=离职职的机会会 成本本假定:某某企业的的分部人人力资源源附条件件价值在在20X6年初初为＄10,000,000，离职职概率为为10%，离职职机会成成本具体体计算如如下：ERV=＄10,000,000××(0.9)=＄9,000,000OCE=＄10,000,000-＄9,000,000=＄1,000,000如果在20X6年期初初制定一一个离职职管理项项目，并并将离职职率从10%降降低至5%，该组织将将节约＄＄500,000。影响个人人预期可可变现价价值的因因素个人预期期可变现现价值个人预期期附条件件价值个人作为为组织成成员概率率生产能力力调动晋升满意程度度技术能力力活力水平平角色报酬个人条件件组织条件件附条件价价值的因素素附条件价价值的决定条条件ERV、、ECV所代表的的价值是是由许多多随机变变量构成成，例如如人对组组织提供供的服务务量，包包括生产产能力、、调动、、晋升及及作为该该组织成成员的可可能性；；服务量量取决于于在组织织内担任任的角色色和实际际担任该该角色的的可能性性。一个人在在一个组组织机构构内担任任某职位位的可能能性是随随机的，，在这种种随机过过程中人人所提供供的服务务是对组组织的报报偿，因因此这是是一个有有报偿的的随机过过程。根据这种种有报偿偿的随机机过程建建立的人人力资源源价值模模型称为为随机报报偿价值值模式（（theStochasticRewardsValuationModle）。以工资收收入函数数S(t)和价价值调整整函数K(t)为基础础的随机机报偿价价值模式式的计算算公式可可表示为为：式中：E(CV)＝＝某个人预预期附条件价价值I＝一系列服务职职位m＝＝离开职位Si＝该职工工从所所占据据的各各种职职位i中得得到的的工资资K(t)＝＝该该职工工第t年的的价值值调整整函数数P(Si)＝＝表示某某人担担任某某种职职务的的概率率t＝表示时时间（（从1到t））(1+r)t＝表示折折算成成货币币的贴贴现因因素上述公公式假假定某某人在在其全全部服服务期期内绝绝不离离开某某组织织，如如果计计算他他对组组织的的预期期可实实现价价值时时，应应该加加上离离开组组织的的概率率。因此可可计算算出全全部服服务期期内绝绝不离离开某某组织织的个个人预预期可可实现现价值值公式式为：：m为离离开企企业的的概率率，m=n+1。只有某某职工工在全全部服服务期期内绝绝不离离开某某组织织的情情况下下，个个人的的预期期附条条件价价值才才会等等于个个人预预期可可实现现价值值。由于职职工有有自由由离开开组织织，因因此个个人的的预期期附条条件价价值一一般总总是大大于个个人预预期可可实现现价值值。二、人人力资资源价价值计计量的的其他他方法法评价价(一)调整整后的的未来来工资资报酬酬折现现模式式(美)赫曼曼森：：以效效率因因素为为未来来工资资报酬酬的调调整值值,计计算企企业职职工人人力资资源价价值。。其效效率调调整系系数可可用公公司前前5年年的净净收益益平均均值计计算:E=(5RF0/RE0+4RF1/RE1+3RF2/RE2+2RF3/RE3+1RF4/RE4)/15RF0=现实实年度度全行行业企企业资资产的的收益益率RE0=现实实年度度全行行业企企业资资产的的收益益率评:未未考虑虑未来来期间间职工工离职职或工工作岗岗位的的变化化：未未考虑虑人力力资源源价值值中的的社会会保障障支出出。人对组组织的的价值值取决决于他他能提提供的的未来来的用用途和和服务务1.个个人人附条条件价价值为为：I=一系系列服服务职职位M=离离开职职位Ri=组织织从该该职工工可占占据的各种种职位位I中中得到到的价值值P(Ri)=某人人担任任某种种职位和概概率。。(二)弗兰兰霍尔尔茨的的随机机报偿偿价值值模式式2.个个人人预期期可变变现价价值为为：弗兰霍霍尔茨茨的随随机报报偿价价值模模式优点：考考虑因素素更加系系统全面面，易于于接受。。缺点：1、Ri本身是是人力资资源价值值，是未未知数，，以以未知数数为基础础计算未未知数有有困难。。2、忽略略其他资资产对企企业收益益的影响响。(三)对对弗兰霍霍尔茨公公式的修修正———调整后后的随机机报偿价价值模式式人力资源源份额系系数（Ki）=（K1工资和和福利费费用）（K1工工资福福利费+K2厂房房设备折折旧+K3流流动及其其他资金金利息+K4资源源消耗费费）第四节人人力资源源价值计计量的非非货币性性方法(略)一、人力力资源信信息库法法二、人力力资源技技术指标标统计法法三、人力力资源主主观自我我评议法法四、人力力资源客客观评议议法五、个体体或群体体价值的的非货币币性衡量量方法法第五节人人力资源源价值会会计核算算及报告告方法一、人力力资源价价值会计计单独设设帐的原原因(一)人人力资源源价值计计量数据据不符合合传统会会计基本本假定定和一般般原则。。(二)人人力资源源价值会会计单独独设帐可可以灵活活处理一一些数数据。(三)在在人力资资源价值值会计方方法成熟熟之前，，单独核核算有有利无害害。二、建立立在生产产者剩余余基础上上的人力力资源价价值会计计核算体体系(一)建建立在生生产者剩剩余基础础上的人人力资源源 价值值会计等等式(二)建建立在生生产者剩剩余基础础上的人人力资源源 价值值会计帐帐户体系系(一)会会计等式式年度实现现的生产产者剩余余=-=年度度生产者者权益的的实现额额=年度度生产者者福利+年年度生产产者股本本等=年度度企业公公益金+年年度生产产者股本本等年人力资资产实现现价值年人力资资产投资资成本摊销销(二)会会计账户户体系平衡关系系：非人力资资产+人力资产产投资+人力资资产价值值=负债债+生产者权权益+所有有者权益益会计要素素：资产、负负债、生产者权权益、所有者者权益、、收入、成成本费用用等三、建立立在生产产者剩余余基础上上的人力力资源价价值会计计帐户体体系与生产者者权益有有关的帐帐户设置置（一）人人力资产产价值（二）累累计人力力资产实实现价值值（三）人人力资产产投资（四）人人力资本本预测（五）生生产者福福利（六）生生产者股股本（七）生生产者分分红（八）生生产者奖奖金（九）其其他帐户户1、“人人力资产产价值””账户核算人力力资产可可以为企企业提供供服务潜潜力的预预测总价价值。可分为“预测工工资”、、“预测福福利”、、“预测社社会保障障基金””、“预测生生产者剩剩余”等等专栏2、“累累计人力力资产实实现价值值”账户户用以记录录每年末末计算的的人力资资产年度度实现价价值，用用来对““人力资资产价值值”账户户的预测测值进行行调整。。3、“人力资资产投资资”账户户用以核算算企业对对人力资资源投资资成本的的增减变变化。4、“人人力资本本预测””账户用来记录录预测的的人力资资本，每每年末冲冲减本年年人力资资产实现现价值，，进行账账面数据据的调整整。5、““生产者者股本””账户反映年度度人力资资产成本本与年度度人力资资产实现现价值之之间的差差额以及及生产者者股本的的增加与与减少。。6、“生产者者福利””账户核算应从从利润中中提取的的属于生生产者的的各种福福利的增增减变化化情况。。7、“生生产者奖奖励基金金”账户户核算年度度按照企企业管理理部门规规定的标标准，发发给生产产者的奖奖励基金金的变化化情况。。8、“生产者者分红””账户反映年度度按照生生产者股股本份额额分配给给生产者者的红利利的增减减变化情情况。9、其他他账户四、人力力资源价价值会计计帐务处处理(一)人人力资源源价值会会计主要要业务帐帐务处理理模式一：：连同人人力资源源成本会会计一起起，在传传统会会计核核算之外外单独核核算。模式二：：将人力力资源成成本会计计在传统统会计之之内设设置，，将人力力资源价价值会计计在传统统会计计之外外单独核核算(二)人人力资源源价值总总分类核核算的内内容人力资产产价值累计人力力资产实实现价值值人力资本本预测生产者股股本生产者福福利生产者分分红生产者奖奖励基金金利润分配配(1)(5)(1)(3)(3)(4)(4)(4)(4)(4)(5)(6)(6)(1)投入入取得得人力力资产产投资资成本本费用用分配配(3)年末末计算算人力力资产产实现现价价值(4)年末末收益益分配配(5)人力力资产产价值值重估估(6)人力力资产产消失失习题案案例：：预测测人力力资产产5年年价值值①2007年该该会计计师事事务所所其后后5年年的人人力资资产价价值预预测估估价情情况如如表8-22所所示，，按照照预测测出的的全部部经济济价值值53,161,421元，，编制制下述述分录录：借：人人力资资产价价值53,161,421贷：人人力资资本预预测53,161,421根据第第7章章案例例损益益表的的本年年收入入20，000，000元、、材料料费用用500，，000元元，营营业税税金1，000，000元，，和人人力资资源使使用成成本帐帐户的的本年年实际际支出出工资资费用用6,118,450元元，资资产负负债表表的总总资本本11,258,750元，，长期期投资资500，，000元元，房房屋租租金费费用1,250,000，以以及流流动资资金利利息率率10%计计算人人力资资源价价值修修正比比率K(t)如下：：习题案案例：：年末末人力资资产实实现价价值(20,000,000-500,000-1,000,000)/[6,118,450+(11,258,750-500,000-1,250,000)×10%+1250,000]=18,500,000/（6,118,450+9,508,750+1,250,000）=18,500,000/8,319,325=2.22人力资资源实实现价价值＝6,118,450××2.22=13,582,959（（元））习题案案例：：年末末人力资资产实实现价价值③年末末计算算人力力资产产实现现价值值，并并编制制下述述分录录：借：人人力资资本预预测13,582,959贷：累累计人人力资资产实现价价值13,582,959习题案案例：：年末末实现收收益分分配④年末实实现收收益时时，根根据人人力资资产实实现价价值13,582,959元元和本本年人人力资资产费费用11，，106，，330元元（数数字来来源可可见表表3-12）计计算出出生产产者剩剩余为为2,476,629元元，将将其减减去人人力资资产损损失50，，000元元，为为2,426,629元元，元元（数数字来来源可可见表表3-12）再再减去去所得得税800，788元，，可以以计入入生产产者权权益的的生产产者剩剩余是是1,625,841元元进行行分配配。假假定根根据有有关规规定，，生产产者福福利费费按本本年净净利润润的15%计提提，生生产者者股本本按不不含所所得税税的生生产者者剩余余扣除除生产产者福福利后后的60%计提提，余余下的的40%作作为生生产者者奖励励基金金。生产者剩余（（含所得税））＝13,582,959-11,106,330=2,476,629（元）生产者权益=2,476,629––50,000–(2,476,629–50,000××33%)=2,426,629-800,788=1,625,841（元）生产者福利=3,590,202(本年净利润润)×15%=538,530（元）生产者股本=（1,625,841538,530）×60%=1,087,311×60%=652387（元）生产者奖励基基金=1,087,311×40%=434,924(元)根据计算结果果编制下述分分录：借：利润分配配 1,625,841贷：生产者福福利（公益金金） 538,530生产者股本652,387生产者奖励基基金 434,924人力资产价值值累计人力资产产实现价值人力资本预测测生产者股本生产者福利生产者分红生产者奖励基基金利润分配531614211358295965238753853001,625,841434924(5)(1)投入取取得人力资产产(2)投资成成本费用分配配(3)年末计计算人力资产产实现价值值(4)年末收收益分配(5)人力资资产价值重估估(6)人力资资产消失5316142113582959(1)(5)(4)(3)(6)(6)五、人力资源源价值核算的的财务报告1、资产负债债表在资产负债表表资产方增设设”人力资产产价值“科目目，该项目下下列减：累计计人力资产实实现价值”项项目，两者差差额为人力资资产账面价值值净额（未实实现的人力资资产价值）。。将人力资产成成本减本年人人力资产实现现价值可以得得到人力资产产创造的生产产者剩余。资产年初金额年末金额生产所有负债＋者＋者权益权益年初金额年末金额流动资产35010006310000流动负债[1]34725003188750非流动资产长期负债22087502704010人力资产：生产者权益人力资产投资698500021305084人力资本预测

64816601减：累计人力资产投资摊销21625016559534应付工资805000820950人力资产投资净值67687504745550应付福利费640000700000应付养老保险基金161000164190人力资产价值

84064781应付医疗保险基金8050082095减：累计人力资产实现价值

19248180应付失业保险基金765012314人力资产未实现价值

64816601应付奖金

生产者福利（公益金）[2]100000559681长期投资500000500000生产者股本

840996固定资产减：累计折旧10000005000001100000520000生产者分红

待处理固定资产

生产者奖励基金

560664固定资产合计500000580000生产者权益合计179415068457491所有者权益无形资产及递延资产

实收资本20000002400000资本公积500000540000其他资产

法定盈余公积900000900000未分配利润394350423241利润分配

1861341所有者权益合计37943504463241总计1126975078813492总计1126975078813492[1]流动负债根据据表7-21数字减应付付工资、应付付福利费、应应付社会保障障基金等计算算。[2]生产者福利（（公益金）一一部分是从表表（321）盈余公积中中分离出来的的，如生产者者福利（公益益金）期初金额栏的的100000（=1,000,000900,000）；一部分是是本年计提的的，如生产者者福利（公益益金）本期金额栏的的559681元（=期初100,000+本期459681）。2、损益表损益表企业的收益分分为人力资产产要素剩余（（生产者剩余余）和非人力力资产要素剩剩余（消费者者剩余）。人人力资产费用用、人力资产产损益、非人人力资产损益益、本期人力力资产实现价价值等项目从从收入中进行行调整可计算算出当期净利利润。项目行次本期发生额本年累计金额一、营业收入减：材料费用营业税金及附加减：本期人力资产实现价值25,000,000500,0001,250,00019,248,180二、非人力资产要素实现的价值减：折旧费用其他费用财务费用非人力资产管理费用4,001,82020,0001,000,000350,000856,000三、非人力资产要素剩余（消费者剩余）加：本期人力资产实现价值减：人力资产费用人力资产管理费用人力资产损失1,775,82019,248,18012,462,1193,947,94060,000四、营业利润减：非人力资产要素剩余4,553,9411,775,820五、人力资产要素剩余（生产者剩余）加：非人力资产要素剩余2,778,1211,775,820六、营业利润加：投资收益营业外收入减：营业外支出4,553,941100,000--60000七、企业利润总额减：所得税（见表322）4,573,9411,509,401八、企业净利润3,064,540人力资产剩余余分配表根据损益表计计算的企业净净收益，可以以按照生产要要素分别进行行人力资产剩剩余利润和非非人力资产剩剩余利润的分分配。企业净利润分分配可以分别别根据董事会会的要求，编编制利润分配配表，也可以以合并编制。。如果采用分别别编制利润分分配表的形式式，则人力资资产剩余分配配表或生产者者剩余的分配配表设计详见见表4-14。项目本期发生额本年累计金额一、人力资产剩余分配2,778,121减：所得税916,780二、可分配人力资产剩余其中：本期生产者福利本期生产者股本本期生产者分红本期生产者奖励基金1,861,341459,681840,996

560,664三、未分配的人力资产剩余利润

0人力资产产剩余余分配表表编制单位：LAW律师事事务所2010年12月31日单单位：元元第六节人力资资源价值会计计应用案例AB(一)计算劳劳动者股份实实例将劳动者的生生产者剩余折折合成劳动股股份，列入所所有者权益进进行计算，是是一种体现劳劳动者权益的的典型办法。。实行劳力股的的方法不仅中中国现在有，，解放初期合合作社时代也也有，而且中中国解放前晋晋商和阎西山山的西北实业业公司都出现现过“顶身股股”的办法。。在国外如德国国也采用类似似劳力股的办办法。这些从从实践中创造造的经验都可可以看成是人人类探索人力力资源价值的的努力。山西省大同同秦嘉实业业集团股份份有限公司司实行的““劳力股””秦嘉山村1989年年组建股份份公司时，，股份构成成有三部分分：资产股股、资金股股、劳力股股。每股1000元，各各股分别是是资产2000股：：资金800股：劳劳力1000股。各各股之间的的比例是52.7%，21.1%，和和26.3%。劳力力股中外地地劳力110人，折折271.4股，占占7.1%。该公司章程程规定“鼓鼓励户籍不不在本村的的煤矿工人人折劳力股股”。“凡凡在本公司司有劳力股股者，均属属本公司股股东，享有有与本