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欢迎参加绩效评估培训课程1/30/20231成功的绩效管理学习的目标1讨论绩效管理的一种模式2阐释赢得员工承诺的重要性3讨论有关准备及进行有效绩 效评估的技巧1/30/20232第一绩效为何需要合作一什么是绩效合约

绩效合约是员工与主管之间确定的在一定时限内实现某些具体目标的书面协议，达成的和约应该对公司和员工形成激励内容。1/30/20233第一绩效为何需要合作（续）二签定绩效合约基本步骤：1进行细致的工作分析，以确认要满足的重要需求。2共同致力于准备目标，以确立最为优先的工作需求，这些目标的实现应该被视为工作成功至关重要的部分。3共同制定行动计划，对于谁何时做什么事作具体规定。4获取员工对合约的承诺。5进行常规绩效考察，以确保员工的工作进展满足预期值。1/30/20234第二绩效合约的优点从你与员工两方面来看待工作的特殊机会；达成一致需求和确立优先需求的方法；认可持续专注于目标的形式；为员工提供了解公司“蓝图”及更好地理解公司发展变化的机会；更加明确地认识亟待解决的问题或阻碍因素；明确行为责任的手续（谁将何时做什么）1/30/20235绩效合约的案例分析1/30/20236第三发展绩效目标一确立目标的目的

明确确立目标是精心策划、周全的战略，及认真运作的前提，它是一项业务或是团队目标——是你或是团队必须达到的目的。1/30/20237第三发展绩效目标（续）二态度与绩效合约1“我最了解”。2“我制定目标，你们来实现”。3“我们一起来审查工作，建立一些切实可行的

目标，并对绩效作出相应的评估”。1/30/20238绩效合约员工姓名日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划此合约自年月日到年月日有效主管签名员工签名第三发展绩效目标（续）1/30/20239第三发展展绩效目标（（续）什么是重要的的工作职责？？当一项工作被被分成几部分分时，评估工工作就容易处处理得多。分分散的职责或或义务可以逐逐条陈述，这这些分工明确确的责任就称称作重要工作作职责。特点点：它们不是是目标，更象象是为明确目目标做准备的的职责范畴。。每份工作都都有三到五条条典型的重要要职责。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202310第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））1主主管管的的重重要要职职责责在在于于：：当当分分析析员员工工的的工工作作时时应应该该与与员员工工能能力力合合作作，，促促使使分分工工明明确确，，进进而而让让主主管管与与员员工工能能够够形形成成具具体体目目标标，，此此后后，，员员工工才才能能朝朝着着这这些些目目标标迈迈进进，，并并承承担担起起责责任任。。2职职员员在在讨讨论论一一项项重重要要工工作作职职责责时时需需要要考考虑虑以以下下问问题题：：“我我负负责责哪哪些些事事情情？？””“我我工工作作的的主主体体部部分分是是什什么么？？””重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202311第三发展展绩效目标（（续）目标一份目标的陈陈述清单格式式如下：该完成什么工工作？由谁来完成工工作？何时将完成工工作？花费多少？该该使用哪些资资源？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202312第三发发展绩绩效目目标（（续））SMART程序序能确确保一一个精精心设设计的的目标标所具具备的的所有有要素素都包包含在在每份份目标标陈述述清单单中，，以下下是一一份SMART目标标陈述述清单单的标标记图图示：：·明明确的的（SPECIFIC））·可可评估估的（（MEASURABLE）·有有行为为导向向的（（ACTION-ORIENTED））·切切实可可行的的（REALISTIC）·受受时间间和资资源限限制的的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202313第三发发展绩绩效目目标（（续））确立SMART目标标要制定定周详详且可可实现现的量量化目目标，，SMART目目标标方法法确保保将所所有的的要素素都囊囊括其其中，，下面面让我我们仔仔细地地观察察其特特征。。明确的的（SPECIFIC））明细，，分项项，清清晰例：““增加加每日日处理理的通通话……….可评估估的（（MEASURABLE）量化，，一种种可供供比较较的标标准，，获得得具体体成果果的方方式。。例：““………（增增加））到每每班次次处理理品60次次通话话。””1/5/202314第三发发展绩效目目标（续））有行为导向向的（ACTION-ORIENTED）执行，运作作，创造成成果例：“增加加…签订的的合同数量量…….””切实可行的的（REALISTIC）实际，可实实现，精确确，可行例：“………从现有水水平(每天天100张张)增加到到每班次签签订150张合同.”受时间和资资源限制的的(TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED)有计划,受受时间控制制,活动期期限,可允允许使用资资源的程度度或最后期期限例:“到这这个季度为为止.”1/5/202315第三发发展绩效目目标（续））☆确立合理理的目标总而言之，，尝试确立立目标时会会遇到两个个方面的挑挑战：1）一是是促使目目标切实实可行2）二是是促使预预期成果果量化1/5/202316第三发发展绩效效目标（（续）☆确立目目标的方方针1不要要混淆需需求目标标与可实实现目标标2把员员工纳入入确立目目标的进进程中3愿意意改进目目标1/5/202317第三发展展绩效目标（（续）☆建立评估体体系绩效目标的质质量评估体系系是机构用于于评估销售量量、生产率或或其他活动的的任何体系，，它由4个要要素组成：目标----评估与预期期值相对应的的实际成果时段----经常进行检检测，以便消消除或大幅度度减少失误的的可能性，并并且决定何时时采取行动1/5/202318第三发发展绩绩效目目标（（续））活动----评评估员员工为为达到到预期期成效效所从从事活活动的的成功功性和和时机机选择择，改改善现现有活活动，，必要要时引引入新新形式式。分享评评估结结果----让让员工工通过过分享享评估估的结结果来来了解解他们们自身身的工工作状状况，，进而而要求求员工工以参参与到到改进进评估估程度度及体体系的的活动动中来来。为了消消除有有关确确立切切实目目标的的分歧歧，最最好的的办法法是提提前决决定如如何评评估工工作进进展。。此类类指标标最好好是从从质量量、数数量、、时间间和成成本等等四个个方面面来描描述。。1/5/202319第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））评估估指指标标样样本本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件每月、每年顾客投诉的数量（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于旷工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测的百分比返工（或完全废弃）的百分比故障或停产（停工期间）时间的百分比时间错过截止期百分比或数量铃响三声之内复电话的百分比或数量完成工作的天数月尾或季度尾还需工作的天数流失的时间（经常突然好转的时间）每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数1/5/202320第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））☆以以公公司司目目标标驱驱动动绩绩效效合合约约目目标标公司司目目标标部门门目目标标团队队目目标标重要要工工作作职职责责个人人绩绩效效合合约约目目标标1/5/202321案例分析析2：谁是制定定绩效合合约的最最佳人选选？1/5/202322第三发发展绩绩效目标标（续））目标等等级随着重重要工工作职职责的的确立立，下下步是是确定定在每每项重重要工工作职职责范范畴内内所要要实现现的重重要目目标，，当你你设置置目标标优先先的次次序和和等级级时，，你就就会获获得一一系列列阶段段性目目标，，它能能够确确保最最重要要目标标的首首先实实施。。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202323第四建建立立承诺诺一承承诺等等于成成功促使达达成一一份高高质量量绩效效合约约的要要素就就是承承诺。。1/5/202324第四建建立承诺诺（续）☆创造工作作承诺的步步骤：步骤一：获获得承诺提供建议和和指导，帮帮助员工建建议有实际际意义的承承诺确保你得到到员工的承承诺与你的经理理达成一份份高质量的的绩效合约约来树立好好榜样步骤二：权权衡如何实现当当时最高优优先级的工工作需求评估员工的的承诺是如如何支持或或加强绩效效目标的评估绩效合合约与相关关的障碍问问题有多少少相关性1/5/202325第四建建立承诺（续续）步骤三：讨论论保持与有关员员工的定期交交流，构建员员工反馈的渠渠道经过短暂讨论论后，行动计计划一经建立立，所有承诺诺的责任和义义务就随之确确定步骤四：支持持鼓励并支持员员工创新，挖挖掘新的解决决办法创造探讨机会会，讨论该采采取的行动以以及所遇到的的障碍与员工一起分分析遭遇困难难的所有计划划或项目，明明确踟躇不前前的原因，决决定采取何种种补救措施1/5/202326第四建建立承诺诺（续）☆绩效合约约讨论确立了重要要工作职责责并在各个个领域赋予予首要目标标后，下一一步就该轮轮到安排你你和你的员员工开会了了，你得确确信双方在在诸如此类类的问题上上达成一致致：所列目标为为何重要？？预期成果是是什么？潜在的障碍碍挑战是什什么？公司的目标标和目的是是什么？在质量、数数量、时间间和成本方方面的工作作进展该怎怎样评估？？赋予目标的的行动计划划是什么---到时时何时将会会做什么？？1/5/202327第四建建立承诺诺（续）☆如何介绍绍绩效合约约员工们应该该理解，一一份绩效合合约不单单单是一份文文件，而且且它会告诉诉员工他们们对于公司司和他们自自身职位的的价值，一一份精心准准备的绩效效合约应当当强调下列列几点：改进工作/提高生产产质量··流线线型操作改善客户服服务/使客客户满意··提高生生产率增加收益··拓展市场场鼓舞士气··提出避免免麻烦的新新建议绩效合约应应当让每个个员工都感感到自己是是成功团队队的一分子子。1/5/202328第四建建立立承诺（（续）☆对于绩绩效合约约讨论的的建议当你准备备绩效合合约讨论论时，谨谨记以下下原则：：精心策划划讨论建议“主主人翁””的友好好氛围通过总结结员工的的准备工工作，要要求员工工参与绩绩效合约约的讨论论激发主动动性帮助员工工制定尽尽可能简简明扼要要、清楚楚明了的的绩效合合约确保成果果的量化化从员工处处获得（（对日期期、时间间安排））的承诺诺探究员工工是否确确信目标标与行动动方案切切实可行行总结每项项目标的的预期成成果和行行动方案案的要点点感谢员工工参与，，并告诉诉他们，，你会饶饶有兴趣趣地考察察工作进进展的回答任何何问题1/5/202329第四建建立立承诺诺（续续）潜在障障碍障碍往往往成成为目目标实实现路路途上上的挑挑战；；而目目标会会被生生理、、心理理和外外部环环境等等障碍碍所阻阻滞。。为实实现预预期目目标，，员工工必须须克服服这些些障碍碍。确认目目标实实现的的障碍碍寻求克克服障障碍的的方法法重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202330第四建建立承诺诺（续）行动计划没有行动计计划，目标标就只能是是空思妄想想。行动计计划对于明明确责任至至关重要，，因为它会会确定谁到到何时做何何事，设定定了首要目目标的行动动计划，改改动这个计计划，但关关键在于要要开始实施施。此事真的值值得去做吗吗？做完后后它会有重重要影响吗吗？做完此事后后是否划算算？我知道它对对于经济的的影响吗？？这是否重重要？做此事的必必要步骤是是否已经确确定？它的的顺序是否否恰当？最后期限是是否切实可可行？突出检查是是否能为人人所接受？？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202331第四建建立立承诺（（续）☆发展有有效的行行动计划划有效的行行动计划划应该具具备以下下条件：：详述实现现计划目目标必需需的行动动，资源源或设备备；明确将计计划付诸诸成功实实施所必必需的人人员；指明需要要考核的的时间；；确定可行行的补救救措施1/5/202332第四建建立承诺（续续）一份周详的行行动计划将会会提供以下间间接的好处：：1时间管理理方面将会得得以改善，这这是因为：在共同关注的的焦点上会达达成一致；次要的活动将将会被取消或或重新安排；；在决策方向上上减少“错误误的启动”或或走样2团队合作作会改进，因因为主要参加加与人员都有有共同的游戏戏规则3错误的比比例与严重失失误将会减少少4员工将会会有更少的借借口推脱责任任，因为每个个人都被指定定具体的职责责1/5/202333第四建建立承承诺（（续））-绩效合合约示示例重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划文字处理3月15日前将打字速度提高到平均每分钟85个字A设备陈旧；接收电话的数量过多2月1日前（由约翰）改进设备，（由黛布）协调与其他助理分担来电的接听；为了避免开小差，（由黛布）重新安排工作空间编辑与校对提高拼写、标点和语法的正确率B缺乏正确的语法知识从第二季度开始，由格洛里亚检查正确率并开展激励性竞赛；参加2月5日的语法课；坚持不懈地检查拼写起草报告3月15日前将报告的变更时间减至两天一次C没有给出标准的报告格式1月25日前（由托尼）制定和传达报告起草的规范电话与传真的使用1小时内回复所有电话；10分钟内发送所有传真D接收电话过多，干扰其他工作1月31日前由杰。菲丽丝准备对语言邮件系统的需求分析1/5/202334第四建建立立承诺诺（续续）-绩效合合约练练习重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/5/202335第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作如何何营营造造恰恰当当的的氛氛围围？？1/5/202336第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作（（续续））---问卷卷一个个精精心心策策划划的的绩绩效效评评估估于于你你而而言言意意味味着着什什么么？？1/5/202337一个精心心策划的的绩效评评估于员员工而言言意味着着什么？？第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））---问卷1/5/202338第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））---绩绩效评估估表绩效等级主管评语员工评语678员工姓名名日日期期绩效等级级5持续续超过预预期目标标4有时超超过预期期目标3管理实实现预期期目标2有时时达不到到目标1一直直未实现现预期目目标主管签名员工签名1/5/202339第五绩效效评估的准备备工作（续））☆主管的准备备工作按下面步骤准准备绩效评估估：1评估员工工的重要工作作职责，确信信你对它们了了如指掌2评估以前前与员工讨论论并达成一致致的目标，（（附件你对员员工成绩的任任何记录）3评估员工工的历史，包包括：工作技能；培训；经验；特殊或独特的的资历进去的工作和和工作绩效1/5/202340第五绩绩效评估的的准备工作作（续）4从上次次评估时间间段与员工工共事的那那些人中收收集资料5审查评评估方方面面内与预期期目标相对对应的工作作绩效以及及文件效力力和需改善善的方方面面面6记录任任何需要讨讨论的影响响员工绩效效的变因，，提供明确确的例证7考虑此此人的职业业机会或限限制条件，，准备讨论论这些问题题8在一个个相对中立立的非公开开地点及在在足够的不不受干扰的的时间段中中安排评估估讨论1/5/202341第五绩效效评估的准备备工作（续））☆员工的自我我评估1员工自我我评估所需回回答的问题思维激发：我工作所需关关健的能力是是什么？我具具备的能力到到了哪一步？？就我的工作而而言，我最喜喜欢哪一点？？最不喜欢哪哪一点？在绩效合约期期间，我具体体的成就是什什么？我没有实现哪哪个目标？我的主管如何何帮助我把工工作做得更好好？1/5/202342第五绩效效评估的准备备工作（续））我的部门或主主管有否做了了阻碍我工作作成效的事？？什么样的变因因会增加我的的绩效？我现任的工作作是否充分发发挥了我的能能力？我怎怎样使业绩做做得更好？我期望未来的的五年做些什什么？在我现任工作作的任何方面面，我是否需需要更多的经经验或培训？？自上次绩效评评估以来，我我做了些什么么来准备履行行更多的职责责？下次绩效合约约的新目标应应该是什么？？以前的哪些些目标需要改改进或删除？？1/5/202343第五绩效效评估的准备备工作（续））绩效评估的误误区误导或使主管管误入歧途的的因素是他们们在绩效评估估中必须避免免的误区。无无论有利或是是不利，绩效效评估者必须须谨防歪曲事事实的因素，，一些典型的的误区如下：：偏见/成见：：引起个人反反应的东西，，与绩效无关关，如种族、、宗教、教育育、家庭背景景、年龄和员员工的性别特性评评估：：太注注重与与工作作无关关且难难以衡衡量的的个性性，如如包括括诚意意或友友善态态度这这样的的个性性过分强强调员员工一一到两两次的的良好好或不不良工工作表表现，，这会会导致致对其其整体体表现现的不不公正正评估估凭借印印象而而不是是事实实评估估让员工工负责责他无无法控控制的的结果果没有向向每个个员工工提供供预先先准备备的机机会1/5/202344第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））使用绩效效评估表表底部的的绩效等等级量表表（1-5），，评估员员工在每每个目标标实现时时所获得得的成功功程度。。各个目标标应当是是独立地地、客观观地进行行评估和和定级。。你从绩效效等级栏栏中所得得出的结结论将会会成为你你在绩效效评估讨讨论时的的主要依依据。绩效等级主管评语员工评语1/5/202345第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））主管评语语作为主管管，应该该把你支支持各目目标绩效效定级的的评语写写在第7栏中，，这些评评语对于于你进行行绩效评评估讨论论，将来来制定绩绩效合约约以及对对升职或或降级的的建议都都极有用用处。绩效等级主管评语员工评语1/5/202346第五绩绩效评估的的准备工作作（续）评估会议指指南一旦完成绩绩效评估的的第6栏和和第7栏之之后，你要要即时制订订一个进行行绩效评估估讨论的计计划，谨记记以下方针针：在你想用于于绩效评估估讲座的条条目前划““””+任何讨讨论都不应应该涉及太太多领域，，只应集中中讨论值得得讨论的问问题+确信你你已经收集集的具体的的、无偏见见的事例，，以此来证证明你的观观点，但同同时也允许许他人发表表言论1/5/202347第五绩绩效评估的的准备工作作（续）+准备提提出表扬，，积极强调调应该实施施的项目+确认能能够改进员员工目前绩绩效估的拓拓展性活动动，并为未未来业务的的分派作准准备+记录任任何在临近近的绩效评评估时期所所要实现的的计划、目目标或标准准，并在会会议期间进进行讨论和和达成共识识+计划将将员工纳入入所有的讨讨论中去1/5/202348第五五绩绩效效管管理理准准备备工工作作（（续续））---案案例例分分析析*什么么让让罗罗博博难难过过？？1/5/202349第六有效效的绩效评估估---问卷有效的绩效评评估是讨论，，而不是讲座座1/5/202350第六有效效的绩效评估估（续）绩效等级主管评语员工评语绩效评估取决决于主管与员员工两方面的的参与。1/5/202351第六有有效的的绩效效评估估（续续）如何让让员工工自由由交谈谈有时，，在绩绩效评评估讨讨论期期间，，员工工极少少发言言。有有几个个方面面可能能的原原因，，例如如：+员员工不不明白白绩效效评估估的意意图害害怕表表达观观点+员员工没没有被被给予予表达达意见见的机机会+员员工没没有时时间做做讨论论的准准备+员员工想想法和和意见见很快快会被被遗弃弃一旁旁或是是打了了折扣扣+员员工感感到整整个过过程毫毫无意意义1/5/202352第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））请勾勾出出你你想想采采用用的的以以下下方方法法：：描述述而而不不是是评评判判例如如：：批批判判-你你怎怎么么会会干干出出这这样样的的蠢蠢事事？？描述述-你你能能解解释释一一下下这这事事是是什什么么原原因因引引起起的的吗吗？？支持持而而不不是是指指令令例如如：：指指令令-为为了了按按时时完完成成任任务务，，这这是是我我们们要要做做的的。。描述述-为为了了将将来来完完成成任任务务，，你你建建议议我我们们该该做做些些什什么么呢呢？？1/5/202353第六有有效的的绩效评评估（续续）反映平等等性而不不是优越越感例如：优优越感-在你出出生前，，我就一一直这么么做。描述-我我们这样样行事已已多年了了，但我我想听听听你的看看法，，我们怎怎样才能能做得更更好呢？？包容而不不是专横横独断例如：独独裁-这这是最佳佳解决办办法。包容-这这是我提提出的最最佳解决决办法。。你认为为还有其其它可可能的方方法吗？？1/5/202354第六有效效的绩效评估估（续）促进绩效评估估讨论的有关关问题在绩效评估中中，那些考虑虑周全问题可可以提供某些些好处，这是是因为：促使主管承诺诺去倾听员工工的心声激发了员工对对有关具体问问题的思考征求员工的见见解、观点和和感受提供了机会去去检验其他员员工质疑的种种种见解引发出通过其其他途径无法法获取的重要要信息1/5/202355第六有效效的绩效评估估（续）开放性、反思思性及指引性性问题1开放性问问题：例：“你对………的看法是是什么？”“你觉得………怎么样？””“你认为是什什么原因导致致……？”1/5/202356第六有有效的绩效效评估（续续）2反思性性问题例：员工工：“如果果我们修改改用来回应应顾客咨询询的程程序序，我们所所得到的效效果会更好好”主管：“你你确信这样样的效果会会更好吗？？”反思性问题题非常有帮帮助，因为为：你即没有接接受也没有有否定他所所说的话，，从而避免免了争论它证实你明明白了他人人所作的陈陈述，如果果你反馈的的不正确，，对方有机机会更正你你对方受到鼓鼓励，可以以阐述或扩扩展他的观观点如果陈述是是以一种非非指导性的的方式反馈馈，对方更更能够识别别出自己所所犯的逻辑辑语病为双方创造造了有利于于达成共识识的话1/5/202357第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））3指指引引性性问问题题例：：主主管管：：““如如果果你你确确信信这这样样的的效效果果会会改改善善，，那那么么你你将将采采取取什什么么步步骤骤，，又又将将何何时时实实呢呢？？””指引引性性问问题题具具备备以以下下优优点点：：提供供你你认认为为最最重重要要的的相相关关信信息息激励励对对方方开开拓拓思思路路、、辩辩护护陈陈词词、、提提出出建建议议为双双方方提提某某一一问问题题的的具具体体事事实实1/5/202358第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））讨论论不不尽尽人

主管必须确保能指出和讨论令人不满意的绩效专家们相信至少有50%的绩效问题的由于缺乏反馈的造成的，如果管理者和公司对不满意的绩效采取放任的态度，那么，员工也就觉得没有什么理由要去改变这种状况了。下面我们来看看怎样才能得到员工有建议性的反馈和怎样保持良好的气氛，使讨论出现双赢的结果。1/5/202359第六有有效的绩效效评估（续续）修正不满意意绩效的第第一个步骤骤是评估期期望目标如果员工没没有意识到到这些期望望值，就必必须让他们们搞清楚。。要从他们们那里得到到会达到期期望值的承承诺。如果因为其其他的原因因没有达到到期望值，，主管首先先要知道是是什么原因因所致，然然后与员工工在酝酿出出来的改善善行动方案案上达成一一致。为了开展对对工作表现现不佳问题题的讨论，，下面的提提问将有所所帮助：+“你有有否意识到到我们在质质量和数量量方面所期期望的标准准？”+“你有有否意识到到相对于你你团队平均均值的差错错率？”+“你的的报告相当当不错，但但是你很少少按时上交交，你能解解释原因吗？”+“上个个季度你推推脱了50%的轮班班。你认为为这是什么么原因？””1/5/202360第六有有效的的绩效评评估（续续）支持员工工的发展展员工期望望发展的的工作目目标和新新技能；；员工需要要做的事事情；员工需要要何时去去做；主管需要要做事情情和做事事的时间间；一旦订出出发展计计划，应应该如何何应用实实施。1/5/202361第六有效效的绩效评估估（续）结束绩效评估估讨论：步骤一：总结结讨论过的东东西以及达成成共识，而且且要积极热情地地去实施。步骤二：给予予员工反馈、、提问、补充充看法以及提提供对方的机会会。步骤三：对员员工的参与表表达谢意，并并且强调对今后计划完成成的承诺。步骤四：讨论论完成之后提提交书面的绩绩效评估报表表以及共同商定定的新绩效合合约）。1/5/202362第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））-案案例例分分析析四种种绩绩效效评评估估1/5/202363第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））☆绩绩效效评评估估的的结结尾尾工工作作1记记录录一旦旦绩绩效效评评估估讨讨论论结结束束，，主主管管应应当当立立即即起起草草以以下下的的书书面面报报告告：：对前前一一时时期期和和任任何何最最新新情情况况的的全全面面绩绩效效评评估估；；双方方达达成成共共识识的的计计划划；；总体体的的建建议议；；需要要付付诸诸具具体体行行动动的的个个人人承承诺诺；；发展展机机会会应该该发发给给员员工工一一份份包包含含以以上上内内容容的的总总结结1/5/202364第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））2反反思思在每每次次绩绩效效评评估估后后，，花花点点时时间间考考虑虑一一下下自自己己引引导导讨讨论论的的成成效效，，这这里里有有一一些些很很好好的的自自答答题题：：什么做做得好好？什么做做得差差？下次将将做些些什么么不同同的事事？关于员员工，，了解解到了了什么么？关于自自己的的自身身工作作，了了解到到了什什么？？1/5/202365第六有有效的的绩效效评估估（续续）3检检查进进展情情况结尾工作的的第三步是是确保信守守合约、履履行计划。。如果不不能实施，，整个绩效效评估就失失去影响力力，员工们们会认为，，没有人人会很在乎乎绩效表现现，这一步步骤正是下下一次绩效效评估的初初始阶段。。4开始策策划下一次次绩效合约约1/5/202366主管的绩效效评估一览览表1个人准准备工作我已经回顾顾了双方对对预期工作作职责、计计划、目标标、标准，，以及对其其他任何与与绩效评估估讨论相关关的预期绩绩效的理解解。我已经评述述了以双方方预期值来来衡量的工工作绩效，，在此过程程中，我尽尽力避免了了以下的误误区：偏见/成见见；记忆的变幻幻无常；以忽视其他他方面为代代价，过分分注重某些些工作表现现；过分受自己己的经验影影响；注重对特性性的评估甚甚于对绩效效的考察。。1/5/202367主管的绩绩效评估估一览表表（续））●我已经考考察了员员工的：：技能；；工工作经验验；培培训；我已经确确定了员员工的工工作实力力以及其其亟待改改善的地地方，并并且已经经积累了具具体公正正的文件件证明，，有助于于向员工工传达我我的立场场；让自己专专注于重重点、要要点上；；准备好一一份可行行发展计计划，以以备在员员工需要要帮助的的提出；；我已经确确立了下下一次绩绩效合约约目标设设定的重重点；我已经提提前通知知员工何何时进行行绩效评评估讨论论，以便便他们做做好准备备；我已经预预留了充充足的、、不受干干扰的时时间，以以便能够够进行一一次全面面透彻的的讨论。。1/5/202368主管的绩绩效评估估一览表表（续））2进行行绩效评评估讨论论我准备通通过营造造真诚、、开明和和友好的的氛围来来开始绩绩效评估估讨论，，这包括括：回顾讨论论的目的的；强调这是是解决问问题和确确立目标标为目的的共同讨讨论；竭力让员员工放松松。在讨论的的主体部部分，我我打算重重点着眼眼工作绩绩效的相相关因素素的讨论论，这包包括：讨论工作作要素----员工实实力、成成绩、改改进需求求、评估估前一次次评估讨讨论时与与目标设设定相应应的绩绩效结果果；1/5/202369主管的绩效估估一览表（续续）准备引用我想想讨论的各点点评述意见；；鼓励员工评估估自身的绩效效；采用开放性、、反思性以及及指引性问题题促进思考、、理解和解决决问题。在提出我的观观点之前，我我将鼓励员工工先提出个人人发展计划提提纲在这当中中，我将：试图促使员工工设定发展和和改进的目标标；在详述员工所所计划的事宜宜和时间安排排的合理发展展计划上，以以及我预备给给予的支持方方面，努力达达成双方共识识。我准备讨论分分配任务、计计划和下一次次绩效评估期期间的目标，，并且要求员员工准备提建建议。1/5/202370主管的绩效估估一览表（续续）3结束讨论论为了总结合约约和以后跟进进的目的，我我准备在讨论论期间做好笔笔记。在结束束时，我将：：总结已讨论的的事宜；表现出对所作作计划的热心心；给予员工补充充建议的机会会；以积极、友好好、融洽的评评语结束讨论论。1/5/202371主管的绩效效估一览表表（续）4讨论后后的结尾工工作讨论结束后后，我将记记录所制订订的计划、、需要完善善的要要点，以及及我所做承承诺。我将将为员工提提供 一份份记录副本本。我也将评估估自己主持持这次讨论论的工作效效果：我哪些方面面做得好；；我哪些方面面可能会做做得更好；；关于员工和和他们的工工作，我了了解了什么么；关于自己和和自身的工工作，我了了解什么。。1/5/202372主管的的绩效效评估估---融融会贯通技巧练习1/5/2023739、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。21:05:4721:05:4721:051/5/20239:05:47PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2321:05:4721:05Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。21:05:4721:05:4721:05Thursday,January5,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2321:05:4721:05:47January5,202314、他乡生白发发，旧国见青青山。。05一月月20239:05:47下下午21:05:471月-2315、比不了得就就