服装行业绩效考核与绩效管理讲座

绩效考核与绩效管理一、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。报酬工资能力工作年限业绩（工作质量和工作数量）能力发挥态度（纪律性、协调性、积极性、责任性）能力基本能力（知识、技能和体力）基本素质理解能力、判断能力、决断能力业务能力创造能力、筹划能力、开发能力表达能力、谈判能力、涉外能力领导能力、管理能力、统率能力能力结构2、现代绩效考核的目的A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：*确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；*确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；*确认员工工工作执行行的能力和和行为存在在哪些不足足以便改善善；*确认如何何改善员工工的能力和和行为；*确认管理理者和管理理方法的有有效性；*确认和选选择更为有有效的管理理方式和方方法；D、考核不不仅仅是针针对员工的的，而更重重要是针对对管理者的的，因为：：*考核是直直线管理者者不可推卸卸的责任，，因为员工工的绩效就就是他自己己的绩效；；*认真组织织考核不仅仅体现了管管理者对员员工、自身身和组织的的负责精神神，而且反反映了管理理者自己工工作态度。。因此：各各级管理理者要作为为业绩改善善和提高的的有效推动动者，而不不仅仅是员员工业绩和和能力的评评定者！考核的目的的总结1、通过正正确的指导导，强化下下属已有的的正确行为为和克服在在考核中发发现的低效效率行为，，不断提高高员工的工工作执行能能力和工作作绩效；2、为晋升升、工资、、奖金分配配、人事调调整等人力力资源管理理活动提供供可靠的决决策依据；；3、强化管管理者的责责任意识，，不断提高高他们的管管理艺术和和管理技巧巧，提高组组织的管理理绩效；4、通过对对考核结果果的合理运运用，营造造一个激励励员工奋发发向上的积积极心理环环境；5、为雇员员的职业生生涯发展提提供切实的的基础和公公平的机会会，使他们们始终保持持不断受雇雇的能力。。二、绩效考考核的应用用1、人力资资源规划*提高考核核，为组织织提供总体体人力资源源质量优劣劣程度的确确切情况，，获得所以以人员晋升升和发展潜潜力的数据据，以便为为组织的未未来发展制制定人力资资源规划；；2、招聘和和选择*根据绩效效考核结果果的分析，，可以确认认采用何种种评价指标标和标准作作为招聘和和选择员工工时使用，，以便提高高绩效的预预测效度，，提高招聘聘的质量并并降低招聘聘成本，如如：知识经验和技能能性格及其他他心理品质质3、人力资资源开发*根据绩效效评价的结结果，分别别制定员工工在培训和和发展方面面的特定需需要，以便便最大限度度地发展他他们的优点点，使缺点点最小化，，实现：提高培训效效果，降低低培训成本本；实现适才适适所在实现组织织目标的同同时，帮助助员工发展展和执行他他们的职业业生涯规划划；4、报酬方方案的设计计与调整*绩效评价价的结果为为报酬的合合理化提供供决策的基基础，使得得组织的报报酬体系更更加公平化化、客观化化，并具有有良好的激激励作用，，如：提薪的标准和和提薪的方式式；奖金的标准和和分配方式；；为有贡献的人人追加特别福福利和保险等等/5、正确处理理内部员工关关系*坦率公平的的绩效评价，，为员工在提提薪、奖惩、、晋升、降级级、调动、辞辞退等重要人人力资源管理理环节提供公公平客观的数数据，减少人人为不确定因因素对管理的的影响，因而而能够保持组组织内部员工工的相互关系系于可靠的基基础之上；6、对员工潜潜在能力的认认识*员工潜在能能力的状况是是组织预测员员工未来工作作绩效的重要要方面。组织织的未来发展展，在很大程程度上依赖员员工我潜在能能力。*现实绩效与与员工现实能能力相关*未来绩效往往往取决于组组织中员工的的潜在能力绩效管理系统统绩效考核卡能能力力开发卡适适应性卡1、业绩考核核情况1、能力开开发目标（计计划）1、健康2、态度考核核情况2、指导观观察记录（（实施）2、性格、、兴趣3、能力考核核情况3、评定明明细书（督督导）3、、特长4、上司意见见4、适适合与不适合合5、自我申报报三、绩效评价价程序1、确定绩效效评价的目标标不同的目标可可能导致评价价的内容、标标准和方法的的不同，例如如：（日本企企业）奖金业业绩调薪忠忠诚晋升能能力2、建立工作作期望*建立工作期期望，就是组组织要求工作作执行人员应应该达成和如如何达成工作作绩效标准，，主要包括：：1）应该做什什么：工作执执行人员应该该完成什么工工作和履行什什么职责；2）应该遵循循哪些规章制制度、工作程程序和操作规规程；3）应该达成成什么工作结结果，如：A、工作的质质量，包括：：*工作过程的的正确性*工作结果的的有效性*工作结果的的时限性*工作方法选选择的正确性性B、工作的数数量，包括：：*工作效率*工作总量4）完成预定定绩效应具备备哪些知识、、经验和技能能，例如：A、工作执行行人员应具备备的专业知识识、管理知识识和经验的程程度；B、工作执行行人员应具备备的技能或能能力，如：*组织协调：：包括工作分分配、内外关关系协调等；；*计划决策：：目标分解与与资源分配、、计划的周密密性与可行性性等；*执行有效：：执行效率、、执行监督、、意外事件处处理等；*人际交往：：有效沟通、、合作友善、、冲突处理等等；*问题解决：：问题发现及及时、判断准准确、采取解解决问题的方方法得当等；；*培训指导：：培训开发、、工作指导、、帮助下属解解决问题等；；*下属激励：：公平公正、、有效授权、、团队意识建建立、士气激激发技巧等。。5）工作执行行中的行为和和态度，包括括：*敬业精神、、主动工作精精神；*敢于负责、、忠于职守；；*刻苦勤奋、、勇于革新；；*率先垂范、、以身作则；；*实事求是、、扎实稳健等等。3、设计评价价体系1）确定评价价责任体系：：*自我评价*同事评价*上级评价*下级评价*服务对象评评价*小组评价（（有相关人员员组成）不同的组织文文化，选取不不同的评价责责任人2）评价要素素的选择例如，对一个个管理者，我我们可以考虑虑：A、命令、指指示的准确性性；B、指示、帮帮助的程度；；C、工作水平平，包括给下下属分配工作作的难度、工工作量、工作作条件等；D、态度与责责任意识等。。例一用于奖励考核项目现现场人员员职职能人员员管管理人员业绩考核40%60%80%态度考核60%40%20%能力考核000用于提薪考核项目现现场场人员职职能人人员管管理人员员业绩考核030%50%态度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晋升考核项目现现场场人员职职能人人员管管理人员员业绩考核20%30%50%态度考核60%20%10%能力考核20%50%40%例二考核项目细细分分因素管管理职能能指指导职能一一般职能1、工作质量量25%20%0业绩2、、逐个数量25%10%0小计计50%30%01、纪律性08%20%2、协调性08%20%态度3、、积极性10%12%20%4、责任性10%12%20%小计计20%40%80%1、知识技能能4%8%10%2、判断能力力6%5%10%能力3、、筹划能力5%5%04、交涉能力力5%5%05、指导管理理10%7%0小计计30%30%20%合计100%100%100%例三：零售商商推销员1、上架品种种数（报表））**2、产品展示示、宣传品张张贴、发送（（巡查）**3、信息反馈馈（竞争对手手、库存、作作物、虫害））（报表、巡巡查）**4、客户拜访访次数（电话话记录、拜访访记录、巡查查）**5、客户开发发（报表）6、发货准确确性（统计））*7、发货及时时性（统计））*8、零售回款款率（统计））*9、费用控制制（统计）*10、协助销销售（进货指指导、销售指指导、销售商商培训）*11、客情关关系**12、退货率率（统计）13、坏帐风风险控制（报报表、统计））14、工作态态度15、服从性性16、创意采采纳率（统计计）17、规则遵遵守（规章制制度、行为规规范）**例四：区域经经理1、销售额**2、回款率**3、市场预测测**4、合同管理理**5、市场策划划*6、业务风险险控制*7、社会关系系维系*8、费用控制制**9、新产品推推广*10、财务制制度执行11、人员管管理**12、重点客客户管理**13、信息反反馈14、发送及及货物管理15、大客户户拜访16、退货率率*2）评价方法法选择*相对评价法法，包括：A、交替排列列法B、因素排序序法C、配对比较较法D、强制分布布法A、交替排序序法（比较））B、因素排序序法（分因素素比较）C、配对比较较法D、强制分布布法绝对评价法A、生产记录录法B、定期检查查法C、推进法D、行动特征征评定法E、减分法F、关键事件件法G、叙述法H、作业标准准法I、图表尺度度法J、目标管理理法K、强制选择择法L、指导记录录法关键事件法*规定最有利利和最不利的的记录标准（（限度事例）），作为考核核的主要着眼眼点，适合以以奖惩为目的的的考核（操操作类）；*在日常工作作中记录并保保存限度事例例；*根据保存的的记录，对员员工进行评价价。叙述法*在进行考核核时，以文字字叙述的方式式说明突出事事实，包括：：用事实说明，，以往工作取取得了那些明明显的成果；；工作上存在的的不足和缺陷陷是什么；作业标准法*预先确定各各项作业的标标准，作为绩绩效评价的客客观基础；*建立衡量作作业标准的方方法，并让员员工理解这些些标准与衡量量方法；*根据员工的的工作情况和和结果对照标标准进行评价价。图表尺度法*选择绩效评评价要素；*限定不同绩绩效等级的的的评价标准和和分数；*直接上级根根据图表对员员工进行评价价。目标考核法*根据下属能能力情况设定定工作业绩目目标；*将目标定量量化，确定衡衡量方法和绩绩效标准；*考核时按照照预定标准与与下属共同检检讨每一个目目标的完成程程度。强制选择法*选择绩效评评价因素，并并对每一个因因素进行不同同达成程度的的描述；*在考核时，，要求评价者者根据被考核核者的情况选选择最符合其其的描述；4、进行业绩绩评价1）如何进行行正确评价A、强化原始始记录，帮助助评价质量B、对评价标标准形成一致致的理解C、为自己的的主观感觉寻寻找事实和客客观依据。2）常见评价价因素的判断断基准A、工作过程程的正确性*优秀标准：：一贯遵循既既定的方针、、政策、程序序和方法注意有否以下下情况发生：：*未经批准擅擅自违反既定定的方针政策策；*破坏正常的的组织权利结结构，发生越越权、侵权行行为；*擅自改变规规定的程序和和方法等。B、工作结果果的有效性优秀的标准：：工作的结果果总是超过和和达到预期的的要求注意有否以下下情况发生：：*以某种借口口为由，达不不到预期的要要求；*存在返工、、投诉和有关关部门抱怨；；*需要经常指指导、监督和和控制，存在在对其工作不不放心的感觉觉等。C、工作方法法选择的正确确性优秀的标准：：总是能够选选择正确的工工作方法。注意有否以下下情况发生*在工作方法法选择方面经经常需要上级级指导，对自自己的职业能能力缺乏信心心；*因工作方法法选择不当而而造成工作的的失误或损失失等。D、工作效率率优秀的标准：：总是能够在在规定的时限限内完成工作作注意有否以以下情况发生生*拖延工作具具有一贯性；；*完成工作需需要上级或相相关人员的不不断催促；*工作缺乏逻逻辑性，没有有条理性等。。E、工作数量量优秀的标准：：承担明显超超过平均水平平以上的工作作量，并能同同时推行多项项工作。注意有否以下下情况发生*承担的工作作任务与大多多数人相仿；；*不能同时推推行多项工作作任务；*一旦工作数数量增加，工工作的质量产产生明显的恶恶化等。F、工作的改改进与改善瓯绣的标准：：主动改进工工作方法，不不断提高绩效效水平。注意有否以下下情况产生*墨守成规、、安于现状、、缺乏创新意意识；*缺乏改善工工作的热情和和有价值的建建议；*固执己见，，反对改革等等。G、统筹安排排与计划优秀的标准：：合理分配工工作，有效利利用资源。注意有否以下下情况发生*在工作分配配上出现职责责重叠，时间间安排发生冲冲突；*员工各种任任务与符合明明显不均衡；；*存在人浮于于事现象等。。H、知识优秀的标准：：拥有足以履履行各种职责责的专业知识识和管理知识识：注意有否以下下情况发生：：*因相关知识识欠缺而需要要频繁指导；；*难以理解和和把握上级意意图，造成因因理解困难而而产生的执行行不利等。I、经验和技技能优秀的标准：：在处理本职职责内工作时时总是得心应应手，无须指指导和帮助。。注意有否以下下情况产生*在履行工作作职责时经常常就具体问题题寻求指导和和帮助；*对处理常见见问题时经常常显得没有把把握；*在事务处理理过程中一贯贯缺乏主见；；*难以独立承承担一项完整整的工作等。。J、沟通能力力优秀的标准：：善于选择适适当的过头方方式，对他人人的意图理解解准确，表达达流畅。注意有否以下下情况发生*不能根据客客观情况、对对象选择适当当的沟通方式式；*文字、语言言表达缺乏逻逻辑，以致他他人难以理解解；*无法准确理理解他人意图图等。K、解决问题题能力优秀的标准：：总是善于发发现问题，并并正确解决问问题。注意有否以下下情况发生*不能把问题题解决在萌芽芽状态；*不能正确把把握问题的本本质和产生的的原因；*不能选择正正确处理问题题的方法；*经常因问题题处理不当产产生抱怨等。。L、督导能力力优秀的标准：：经常检查下下属工作进度度，指导和协协助下属解决决工作中的问问题，有效协协调下属的工工作关系，注注重培养下属属的工作能力力。注意有否以下下情况发生*经常抱怨下下属工作开展展不利；*经常抱怨下下属工作能力力不足；*不能准确把把握下属工作作进度和存在在的问题等。。M、责任意识识优秀的标准：：忠于职守，，尽职尽责，，积极主动，，实事求是，，工作扎实。。注意有否以下下情况发生*强调客观理理由，推脱应应负的责任；；*好大喜功，，言过于实；；*畏惧困难，，不敢承担富富有挑战性的的工作；*牢骚满腹，，抱怨重重；；*把问题简单单上缴，提不不出有价值的的建议。N、个人品格格优秀的标准：：自信、友善善、公正无私私、乐于助人人。注意有否以下下情况发生*没有主见，，人云亦云；；*语言粗鲁，，怪话连篇，，经常使用讽讽刺性语言；；*缺乏同情心心，在力所能能及的范围里里坐视他人的的困难等。3）评价过程程中常见的问问题A、要面向未未来，而不是是追究既往；；B、关注事实实依据，不能能仅凭自己的的感觉；C、注意考核核记录，以便便进行绩效面面谈和日后的的绩效指导；；D、避免评价价的主观效应应，如：*过去记录的的影响（有利利和不利的方方面）；*宽容与自己己见解、性格格相同的人；；*近期效应的的影响；*盲点效应；；*无怨言偏差差；*完美主义；；*友朋效应；；*自我比较效效应等。考核结果的修修正A、宽严修正正：为了避免各部部门主管在把把握评价标准准时宽严不同同，因此，需需要对评价结结果进行统计计修正；B、部门修正正：由于各部门确确实存在绩效效方面的差异异，因此必须须在宽严修正正的基础上进进行部门修正正，以确保公公平。5、绩效面谈谈1）绩效面谈谈的目的*对考核的结结果形成一致致的看法；*既承认员工工的优点，又又指出存在的的不足*对下下一阶段工作作的期望达成成一致的协议议；*讨论论并制制定双双方都都能接接受的的绩效效改进进计划划等。。2）面面谈中中应应注意意的问问题*建立立彼此此信任任的相相互关关系，，形成成有利利的面面谈气气氛；；*清楚楚说明明考核核和面面谈的的目的的是培培养和和发展展员工工自己己；*鼓励励对方方讲话话，考考核者者要多多听，，不要要打岔岔或只只顾表表达自自己的的看法法；*注意意对方方的感感情，，避免免发生生对立立情绪绪和产产生冲冲突；；*集中中绩效效本身身而回回避性性格问问题；；*集中中未来来而不不是追追究既既往；；*优缺缺点并并重，，突出出优点点和对对未来来工作作绩效效的期期望；；*以积积极的的方式式结束束面谈谈，焕焕发出出员工工的激激情与与壮志志等。。5、绩绩效改改进计计划1）确确定绩绩效改改进目目标，，包括括：*工作作绩效效改进进目标标*个人人能力力提升升目标标注意：：目标要要具体体，难难度要要适当当；容易改改的先先改，，容易易见效效的先先改。。2）拟拟订具具体的的行动动方案案，包包括：：*阅读读指定定的书书籍、、报刊刊和杂杂志等等；*参加加脱产产的培培训和和经验验交流流活动动；*在职职培训训活动动；*实际际观摩摩与指指导活活动等等。3）明明确资资源方方面的的保障障*确定定需要要哪些些外部部资源源和内内部资资源，，并予予以保保障，，这些些资源源包括括：组织与与上级级员工的的客户户培训教教师企业培培训制制度等等4）明明确未未来评评估改改进计计划完完成情情况的的方法法例如：：员工工：客户代代表绩效改改进项项目：：增强““客户户导向向意识识”具体行行动措措施1：在未来来6个个月中中，与与职责责范围围内的的每位位客户户通电电话，，并对对客户户反映映的情情况做做出记记录。。资源保保障：：客户完成时时间：：6月15日日评估方方法：：上级的的观察察和反反馈，，客户户的反反馈意意见具体措措施2：通过参参加培培训和和在工工作中中向““客户户导向向”意意识强强的同同事学学习，，提高高年度度考核核中““客户户意识识”一一项的的得分分。资源保保障：：上司，，同事事，人人力资资源部部完成时时限：：12月月5日日前评估方方法：：年终关关于““客户户意识识”的的评价价得分分是否否有所所提高高。6、绩绩效改改进指指导1）分分析绩绩效改改进指指导需需求*明确确绩效效改进进项目目的先先后次次序*各绩绩效改改进项项目的的关键键点*各绩绩效改改进项项目的的最佳佳时机机2）拟拟订指指导计计划*评估估下属属的学学习风风格*选择择学习习活动动*准备备指导导计划划3）执执行指指导计计划*与下下属保保持深深入沟沟通，，发挥挥下属属的绩绩效改改进的的主动动性*营造造有利利的学学习环环境，，包括括管理理者的的指导导技巧巧、员员工的的学习习条件件和其其他人人的有有效配配合等等。4）评评估绩绩效指指导成成效*指导导目标标是否否达成成*是是否否需需要要进进一一步步的的指指导导*对对下下属属的的辅辅导导是是否否有有效效*下下属属在在指指导导过过程程中中有有什什么么反反映映*下下属属下下一一阶阶段段的的发发展展需需求求是是什什么么*有有哪哪些些需需要要改改进进的的地地方方*还还需需要要进进行行哪哪些些指指导导等等四、、绩绩效效评评价价举举例例销售售人人员员术语语解解释释：：有效效访访问问率率=有有效效访访问问次次数数/访访问问总总次次数数访问问客客户户停停留留时时间间=总总停停留留时时间间/访访问问客客户户数数销售售活活动动率率=商商谈谈时时间间/总总活活动动时时间间承定定单单价价=承承订订金金额额/承承订订件件数数承订订率率=承承订订件件数数/总总访访问问户户数数潜在在客客户户开开发发率率=潜潜在在客客户户件件数数/潜潜在在客客户户访访问问数数竞销销率率=同同业业（（他他人人））承承定定户户数数/我我承承定定户户数数开发发率率=新新往往来来户户数数/新新客客户户访访问问数数一般般管管理理能能力力因因素素1、、对对下下属属的的评评估估能能力力2、、对对细细节节的的用用心心程程度度3、、对对下下属属的的训训练练4、、一一般般沟沟通通技技巧巧5、、对对事事件件、、资资讯讯的的分分析析6、、与与人人相相处处的的自自信信心心7、、创创造造性性8、、决决策策的的风风格格9、、工工作作的的授授权权与与督督导导10、、自自我我敬敬业业态态度度11、、下下属属敬敬业业态态度度12、、资资讯讯掌掌控控能能力力13、、推推动动工工作作的的效效率率14、、面面谈谈技技巧巧15、、领领导导风风格格16、、会会议议主主持持能能力力17、、判判断断能能力力18、、会会议议投投入入程程度度19、、谈谈判判技技巧巧20、、自自我我目目标标设设定定21、、对对下下属属的的期期望望22、、个个人人文文书书控控制制能能力力23、、个个人人的的外外在在风风度度24、、讲讲演演风风格格25、、阅阅读读速速度度和和理理解解技技巧巧26、、撰撰写写报报告告的的能能力力27、、选选聘聘人人才才28、、推推销销技技巧巧29、、电电话话沟沟通通技技巧巧30、、个个人人时时间间管管理理31、、口口头头简简报报技技巧巧32、、驾驾御御下下属属技技巧巧33、、冲冲突突处处理理34、、问问题题解解决决能能力力35、、协协调调能能力力36、、现现场场激激励励技技巧巧成功功管管理理人人员员的的特特征征1、、果果断断性性2、、决决策策能能力力3、、外外交交手手腕腕4、、积积极极性性5、、正正直直性性6、、热热忱忱性性7、、公公正正性性8、、坚坚定定性性9、、前前瞻瞻性性10、、稳稳定定性性11、、领领悟悟力力12、、判判断断力力13、、领领导导力力14、、信信赖赖感感15、、自自信信心心16、、自自制制力力9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。21:05:3821:05:3821:051/5/20239:05:38PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2321:05:3821:05Jan-2305-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。21:05:3821:05:3821:05Thursday,January5,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。1月月-231月月-2321:05:3921:05:39January5,202314、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。05一一月月20239:05:39下下午午21:05:391月月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月239:05下下午1月-2321:05January5,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/521:05:3921:05:3905January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。9:05:39下下午9:05下下午21:05:391月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力