规章制度制定的民主程序和公示情况

10271027规章制度制定的民主程序和公示状况篇一：关于规章制度的制定与公示关于规章制度制定及公示的程序一、关于规章制度的制定及公示《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业规章制度如不符合法律、法规将有何风险：1、行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，假设违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，赐予警告。2、赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，假设违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。3、失去效力。假设用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，视为无效，不能作为处理员工的依据，在劳动争议中同样不被仲裁、法院承受。4、解除劳动合同。劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款要求解除劳动合同。终上所述用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，就必需具备如下条件：1、主体合法规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和用人单位内部最高效力文件〔如公司章程〕授权制定规章制度的行政治理机构。2、内容依法依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容必需符并不得同集体合同的内容相抵触。关于《劳动法》假设干条文的说明〔劳办发289号〕第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有指全部的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。3、程序民主规章制度不管是制定的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切身利益的就必需：A、争论：用人单位有职工代表大会的，应当经职工代表大会争论，没有职工代表大会的，应当经用人单位全体职工争论；b、协商：假设用人单位有工会，由用人单位与工会协商，假设用人单位没有工会，则由用人单位与本单位职工代c、公示：用人单位制定的规章制度应当公示，使劳动者生疏规章制度的内容。规章制度制定程序步骤：直接涉及劳动者切身利益的规〔起草/修改〕－→职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见－→与工会或者职工代表公平协商确定－→签发－→公示－→员工的知晓与签字确认4、必需公示规章制度必需要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。规章制度的公示方法很多，一般实行如下方法进展公示：A、公司网站公布：在公司网站或者局域网公布公示b、电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认c、公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读、将规章制度内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案D、员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并让员工阅读签收e、规章制度培训：公司人力资源治理部门组织公司全体员工进展公司规章制度的培训，集中学习F、规章制度考试：公司以规章制度作为考试大纲，选择重要条款设计试题，组织员工进展开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解g、规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。h、召开全体职工大会进展口头宣告，规模比较大的单会议记录一般写明：时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员等事项。公示方法可以是上面一种或者多种相结合规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需要留意以下操作细则：发放员工手册必需有员工签收记录；规章制度培训必需保存培训人员的签到记录；规章制度的考试应当将试卷作为员工档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中商定：本人已经充分阅读公司规章制度，情愿遵照执行。从举证角度考虑，不推举电子邮件通知法，由于这种方也比较难以举证，假照实行这些方法公证，建议就这些公示方法寻求公证处进展公证，但如发生争议，是否能为法官采纳，还是要在具体案件中才能知道。虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程序，但是从证据角度来说，为以防万一，保证有充分的证据证明员工有知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。二、关于规章制度中涉及到赔偿及罚款问题的20XX115〔国务院令【20XX516号1982后企业是否还有权对职工罚款，在理论界存在争议，也存在不同的司法实践。但有一点格外明确，此后企业对职工罚款有一个必要前提，即合法制定的规章制度中规定了罚款内容，本人也持企业可以依据规章制度的规定对员工处以肯定罚款的观点。所以，从公司利益动身，对违反规章制度的员工有惩罚需要的，应在规章制度中明确惩罚内容。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三理由扣减劳动者应得工资〔即在劳动者已供给正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动酬劳。但不包括以下减发工资的状况：〔１〕国家的法律、法规中有明确规定的；〔２〕依法签订的劳动合同中有明确规定的；〔３〕用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；〔４〕企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必需下浮的〔但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准；〔５〕故此，为便于执行赔偿和罚款规定，依据劳动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条，宜在规章制度中明确规定罚款依目前，一些用人单位往往依据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以肯定数额的罚款。那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？笔者将依据现行有效的法律，对这些问题做出剖析和答复。一、罚款属于财产罚的范畴，必需是也只能由国家的法律、法规和规章设定。依据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵罚款属于财产罚的范畴。依照《立法法》和《行政惩罚法》的规定，对财产的惩罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，固然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？1982〔共七项〕不改的，应当分别状况赐予行政处分或者经济惩罚：〔一〕……〔七劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赐予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所承受。20XX115〔国务院令第516号〕199511国劳动20XX11说，20XX115例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。二、现行的《劳动法》和《劳动合同法》没有对用人单位的罚款权做出任何规定。《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一惩罚措施的相关规定？答案是否认的。纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。只是在《劳动法》第四条出明确规定。但这也进一步说明白，用人单位规章制度的内容必需符合法律的要求。对于涉及需要法律授权内容的，必90者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当2223中商定的保密义务或者竞业限制的，应当依据商定向用人单位支付违约金。可见，依据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严峻违反法律、规章制度以及严峻失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能实行解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按商定支付违约金等措施，而并不能实行罚款的惩罚。也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中商定，对于员工的违章行为实行罚款的措施是没有法律授权的。在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序治理的需要，单位与员工之间的治理与被治理的关系也不能成为用人单位侵害员工财产权的理由。这就如同行政法律关系中，行政机关即使是出于行政治理的需要，假设没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的治理与被治理的关系，随便剥夺行政相对人的财产。这两者的法律原理是一样的。综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。依据我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中商定，对于员工的违章行为实行罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据自己的权益。用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济治理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和标准员工行为。假设劳动者到达规章制度规定的考核要求，则全额享受嘉奖，否则就按比例或不能享受嘉奖。当然，用人单位要留意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。另，依据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的意见》的通知”第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人商定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款在规章制度规定或劳动合同中商定当劳动者超额完成定额时赐予嘉奖，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。篇二：规章制度公示并公示或告之劳动者，才具有法律效力。但通过何种方式公示才最适宜，hr所困惑。〔一〕法律条款及风险：1建立和完善劳动规章制度，保障修改或者打算有关劳动酬劳、工作劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。在规章制度和重大事项打算实施过程通过协商予以修改完善。2〔1不具法律效力，不能作用处分违〔2〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。--〔3同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。〔二〕适合的公示方式：1、企业规章制度实行比较适宜、有效的公示方式：召开员工大会公示或全体员工参与培训学习，并保存相应的有员工签名的会议或培训记录；在《员工入职登记表》反面印刷企业规章制度，请员工入职时阅读签字，声明已阅读了解及同意遵守。每个员工发放一本企业的规章制度小册子，并要求员工阅读及制作签收表格，让员工确认阅读签收并承诺遵守。在《劳动合同》中增加企业的规章制度为合同附件，确认员工已阅读理解企业的规章制度，并承诺遵守。通上述方式公示的企业规章制度，根本合理合法，具有