薪酬制度设计方案

薪酬福利治理方案第一章总则第一条与员工利益相结合的原则。其次条本制度旨在客观评价员工业绩的根底上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热忱，表达选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司〔除董事长以外〕全部人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。第四条定薪酬，为员工职业生涯供给宽阔的进展空间。第五条薪酬体系的根本原则：1.薪酬确定：薪酬确实定主要考虑员工担当某一职位所需具备的条件，在工作中所表现绩效进展客观公正的评价，基于胜任素养对每个员工定职、定级、定薪，给奉献者以回报。2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效亲热结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进展薪酬调整。强化薪酬的鼓励机制。队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条 有关用工制度实行全员劳动合同制度公司全部员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。第七条升；对部门经理以上的治理人员由人力行政部依据其表现打算岗位或职级变动。第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特别津贴发放等方面的评定、审议。第九条本制度适用于除董事长以外全部瑞航伟业集团编制内的员工。其次章薪酬确定根底第一条绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块供给了依据。其次条与阅历，任职者的技能和绩效的要求。第三条任职资格等级制度是对任职者担当职位，工作的任职资格进展的制度性区分，务类、操作类、事务类；三层〔高层、中层和基层。第四条 任职资格划分原则：分层：按资格力量的凹凸，分出不同的凹凸层次，是纵向划分。分类：按担当职务〔岗位〕的性质，分出不同的资格力量，是横向划分。第五条“职务等级”是“等级工资”的根底，即各类职务、事业战略目标实现的相对责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。第六条任职资格职类划分表〔1〕职类决策类

职称战略决策执行决策高层治理

职务〔岗位〕例如董事长总经理部门总监治理类 中层治理基层治理高级工程师专业类 工程师助理工程师

部门经理区域〔工程〕主管、技术组长会计师、工程师、技术员、专员技术员高级业务员业务类 中级业务员初级业务员高级技工中级技工操作类初级技工普 工

促销员、销售督导、销售代表安装、修理、测试事务类 事物员 出纳、文员、内勤、司机第七条职层划分定义〔2〕划分标准划分标准薪等职层任职资格10依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务高层9进展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创8培育后备继任者以及中坚人才7参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立业务系统的业务标准及作业标准，监6中层督、推断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标5不断争论和开发业务技术与方法4开展工作方法创，不断提高所在部门及业务系统的运行效率指导下属或下级的职业生涯设计，培育下属或下级的核心专长与技能指导下属或下级的职业生涯设计，培育下属或下级的核心专长与技能3在各自的岗位上严格执行业务标准，娴熟把握业务技术和方法，依据标基层2准独立完成工作任务1能够对工作方法进展技术革第八条 职类区间〔表3：职类职类职层决策类治理类专业类业务类操作类事务类职等高层十九八七六五四三二一职类职层决策类治理类专业类业务类操作类职类职层决策类治理类专业类业务类操作类事务类职等高层十九八总经理七中层六五部门总监高级工程师四部门经理工程师基层三二主管、组长助理工程师技术员高级业务员中级业务员高级技工中级技工一一初级业务员事务员职能等级工资薪点表〔5：随赐予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。一二三四五六七八九十15001800220027003300400048005700670078001650202324503000365044005300630075008800180022002700330040004800580069008300980019502400295036004350520063007400910010800210026003200390047005600680080009900118002250280034504200505060007300860010700128001500+11800+22200+22700+33300+34000+44800+55700+66700+87800+10〔〕00(n-1)50(n-1)00(n-1)50(n-1)00(n-1)00(n-1)00(n-1)00(n-1)00(n-1)职等职级1职等职级123456n1、依据任职资格等级标准，对每个入职员工的任职资格等级进展评定。2、依据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。就高取值”的原则。第十二条 薪等调整：提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。第十三条薪等调整程序：12〔绩效考核积分表〕评评语极佳优秀良好合格不合格绩效结果ABCDE分分值54321薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整2〔见下表：累计分值〔一年12累计分值〔一年12次〕6055—5954—4842—3024—1812升〔降〕等〔级〕+1＋2＋10－1－1则在晋升一级的同时晋升一等，否则，则按其它分值进展职位等级调整。格，则在降低一级的同时降阶一等，否则，则按其它分值进展职位等级调整。下靠。然晋升一等。1应金额的薪级。第三章薪酬构造第一条薪酬构造：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。其次条固定工资资由根本工资、岗位工资组成。最低工资。〔工龄〕为标准制定执行。二、根本工资、岗位工资、绩效工资依据职务的等级实行科学比例安排制职务等级高层中层基层根本工资占薪酬总额40%50%60%岗位工资占薪酬总额20%20%20%绩效工资占薪酬总额40%30%20%三、根本工资计算：员工根本工资＝该员工固定薪点值／标准出勤天数×正常出勤天数公司的运营状况进展确定。第三条 绩效工资指将员工薪资总额的肯定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效工资依据员工每月的业绩进展考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E级别。其中，A90~100B80~90C70~80D60~70E60具体考核方法详见《绩效考。员工绩效工资计算：员工绩效工资＝员工职级的百分比×员工工资总额×员工月度考核得分第四条 岗位工资工资级别分类评定条件评定条件级别标准注册资格、职称名称学历工作阅历高级1050全国二级注册构造工程师执业中级950硕士学历8初级850理师、中级职称等高级中级初级800元700元600元助理级职称、三级行政治理师、三级人力资源治理师等本科学历5高级550中级500员士级职称专科学历3-5初级450高级400中级350高中、中专学历1-2初级300高级250中级200初中及以下应届或1年以下初级150高级1300元高级1300元中级1200元全国一级注册构造工程师执业资源治理师、一级行政治理师博士学历10年以上初级1100元的技术力量综合分，然后将所得分数与下表进展比照，即是评定级别：得分级别对应岗位96-100高级技术岗位91-95高级非技术岗位86-90中级技术岗位81-85中级非技术岗位75-80初级技术岗位65-74初级非技术岗位级别权重考核指标级别权重考核指标60%80%100%指标权重根本条件初级中级高级20%专业学问初级中级高级15%专业技能初级中级高级55%心理特质初级中级高级10%计算方式：小项得分＝指标分*级别权重第五条 年终奖由薪酬委员会商定。年终奖发放原则：利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；共享原则：发放奖金是增加员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；相应额度的年终奖。年终效益奖金按岗位奖金额除以12个月×实际工作自然月份数折算。试用期员工不享受年终效益奖金。1231公司批准认可的离职时间为准。年终奖总额确实定：员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数终奖的计奖月数。第四章 薪酬组织与发放第一条 会主席董事长担当成员由财务部人力行政部以及各部门负责人组成。其次条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，财务部负责提出薪酬本钱目标，部门人员的调整建议，并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。第三条票。第四条考评结果执行。第五条批通过后送达财务部执行。第六条年终薪酬委员会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。第七条工资的发放与扣缴一、工资的计算与给付：130〔31〕15整为提前或顺延至相临工作日进展发放。公司因不行抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。资：员工因特别缘由预借工资；二、代扣代缴：员工应缴纳的个人收入所得税。员工按比例应缴纳的各项社会保险费。法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。公司规章制度规定可以减发的工资。员工违反公司的规章制度而受到公司惩罚的罚款。员工请病、事假等假项而减发的工资。法律、法规规定可以扣除的工资或费用。公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。第五章 薪酬保密制度第一条公司员工自进入公司到离开公司一年内，将有对自己薪酬保密的义务和权利，他员工不得相互打听，并以此为加薪理由。其次条觉察以上相关人员有对其他员工薪酬泄密行为的，公司将扣除以上人员当月的全额绩效工资。第三条经公司调查觉察，其他员工有工资相互泄密行为的，公司将同时扣除相关泄密员工的当月全额绩效工资。第六章 员工福利两种方式。第一条 社会保险相关资料的正式员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。615〔不含〕15按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参与社会保险的为其办理关系终止。当月应扣合计费用〔A〕当月应扣合计费用〔A〕离职当月在职时间离职当月正常标准出勤时间公司缴纳社保费用局部社保个人交纳局部20请的〔不含〕离职员工职申请的员工abcdA=(1-a/b)*c+dA=(1-a/b)*c+d+c+d其次条住房公积金状况和参照大多数公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表：档次档次缴纳系数缴纳基数公司与个人缴纳比例公司与个人各缴纳费用职员0.715001:1105部门负责人0.720231:1140615〔不含〕之15按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参与公积金缴纳的为其办理关系终止。下表：离职当月在职时间离职当月在职时间准出勤时间费用局部公积金个人缴纳局部 当月应扣合计费用〔A〕abcdA=(1-a/b)*c+d三条法定节假日11具体如下。元 旦〔1月1日〕 1天春 节〔正月初一~正月初三〕 劳动节〔5月1日〕 1天清明节〔4月5日〕 1天端午节〔五月初五〕 中秋节〔八月十五〕 1天国庆节〔10月1日～10月3日〕 3天第四条 带薪年假1515年假天数年假天数入司时间基层员工治理员工当 年00第一年35其次年46第三年57第四年68第五年79第六年810第七年911第八年1012第九年1113第十年1214第十一至以后1515年假1年假12.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。3〔含解聘和辞职等〔员工当年效劳月数/12〕*〔四舍五入取整数。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工离职前当月工资中核扣。4.休年假需保证工作正常开展的状况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。1.岗位补贴职级通讯补贴补贴金额〔元〕交通补贴午餐补贴基层50/月50/月10/天中层100/月100/月10/天高层高层200/月200/月10/天2.工龄补贴年限，工龄以试用起始日上岗算起。工龄补贴=工作年限×津贴标准，津贴标准为50/5003.福利性补贴200200员工直系亲属〔父母、子女、配偶〕500公司正式员工满一年及以上者，结婚可申请婚嫁基金400者贺礼减半，男女双方都在公司效劳的正式员工贺礼双份。4.节假日补助5.员工生日〔以员工“应聘登记表”登记生日日期为准〕，公司为员工赠送由董事长亲笔签名的生日贺卡。员工体检于每年的春季或秋季。教育培训训，其实行的方式主要有在职培训、短脱产培训、主题式阶段培训等。业余活动福利第六条其他假期假别假别假期规定特别规定薪资与福利98

公司进展了报备，享受孕期盼遇，未供给证明未向育1、产假工资依据根本工资产假 1个婴儿，增加产假15天。

2、产期是指自预产期前15天起至满98天〔含产发放，一并享受社保福利。女职工怀孕未满4个月流产的，享15〕止。受1547

2、护理假享受根本工资。42

产期盼遇。7婚假工资依据根本工资发3法定晚婚年龄的员工可增加婚假15

者不再补休； 放，一并享受社保及其它福天 2.婚假包含周六周日以及国家法定节假日； 利。婚假员工休婚假应提前7天申请，连3.员工领取结婚证当天，可赐予一天的带薪假期。准。1、只限直系亲属〔即：父母、配偶的父母、子女或配偶〕去世，员工外地员工将依据在途时间增加丧假时间，在途时间可享有3天丧假。丧假 按事假由人力行政部核准。〔外〕祖父2

丧假工资依据根本工资发放，一并享受社保及其它福利。第七章加班规定第一条8确因工作需要加班，才予批准。其次条在安排加班时，必需结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常第三条 员工加班后原则上优先安排调休调休时间最长不得累积超过三天三个月内确因工作需要无法调休的，计算加班费。第四条40.581个工作日，假日加班261补贴和调休的依据。第五条加班申请及记录工作日加班：双休日加班：员工需在星期五下午下班前照实填写《加班申请单》,经所在部门经理审批同意前方可计加班。节假日加班：员工需在实际加班前的最终一个工作日下班前填写《加班申请单》,经所在部门经理审批同意前方可计加班。公司统一安排加班者：假设不能在规定时间提前递交加班申请的员工，原则上其实际加班时间将视为无效。