我们都是学习者

11222正语正念正业正定正见正命正思维正精进正确的知见正当的言语正当的努力正当的努力佛陀的八正道正确的生活与职业正确的思考正确的观念正当的行为333人力资源管理

--获取竞争优势的工具中国海洋大学管理学院Wangdajun55@126.com2014年4月12日4444盘点那些“挂掉”的昔日王者这些昔日行业巨头如今已在激烈的市场竞争中逐渐陨落，他们或被收购或申请破产，亦或是其他。是什么原因让他们从昔日的辉煌走向如今的没落？诺基亚摩托罗拉黑莓百思买柯达5生死海尔：如何学习诺基亚摩托罗拉柯达的失败

(2014-04-08)6《企业为什么失败》张瑞敏的办公室里，长期摆放着一张照片。照片上，一艘巨轮正在倾覆曾经辉煌的诺基亚、摩托罗拉、柯达的衰败，昭示着企业不可能依赖一成不变的技术或产品实现永久的成功。他们被颠覆的一个共性是：没有做出快速响应。7“企业的生死，决定权掌握在客户手里，

企业能做的只能是跟上用户点鼠标的速度。”企业成长取决于两个变量——战略和组织架构，前者决定后者。互联网战略要求企业战略从以企业为中心，真正转向以用户为中心。由于信息的充分对称和透明，逼迫企业不得不将主动权移交给用户。8海尔基于从创立之初

葆有的危机意识海尔DNA:自以为非、唯一不变的是变化。张瑞敏甚至在内部说：“我们每天都在自杀”。“永远不等别人来革自己的命”的特殊语境。砸掉组织:就是要砸掉不符合时代思维的人。海尔要实现:人人都是创客、每个人都是CEO”让员工不需要管理推动就会自动高效运转的目标，组织思维是决定因素。9网络化企业一方面体现在企业内部组织结构，在海尔是“砸掉组织”后形成的节点闭环网状组织;一方面是对待用户供应链的再造。从传统时代的大规模制造到按需设计、制造和配送的大规模定制。101010企业的目的只有一个，

就是创造顾客。过去，顾客和企业的信息不对称，主动权在企业；现在，主动权是在顾客，必须以顾客为中心。大规模生产大规模定制大规模协作人类进步史正在发生的第三次工业革命，对制造业而言，就是由大规模制造转向大规模定制。11海尔人的新‘共同语言’“小微”、“孵化平台”、“利共体”、“商业生态圈”、“价值创造”……无论新员工还是老员工，在口中蹦出这些新词汇时，总是配合着兴奋的表情和及时的“翻译”。12在企业内部构筑出

激烈的竞争氛围2012,12,26，启动了海尔第五个战略发展阶段——网络化战略阶段。2013年海尔年会上提出(简称“三无”)企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”

。2014年海尔年会上，被“三化”所替代企业平台化、员工创客化、用户个性化。131313创客所谓创客，就是那些能够利用互联网将自己的各种创意转变为实际产品的人。“切记，互联网革命的真正意义不在于我们能够有更多选择，购买更多产品，而在于我们能够制造自己的产品供其他人消费。”

----安德森141414创客们的工作模式是：1、使用数字桌面工具设计新产品并制作出模型样品（数字DIY）；2.在开源社区中分享设计成果、进行合作；3、如果愿意:可以通过通用设计文件标准将设计传给商业制造服务商，以任何数量规模制造所设计的产品;也可以使用桌面工具自行制造15加里·哈默尔给出的处方是

——将大公司变成小公司从正三角---倒三角---自主经营体，“利共体”、节点闭环网状组织再到平台型企业，每个人都是资源接口，都成为创客。海尔在组织变革的路上，边走边摸索。16以科学为基础，结合复杂性系统理论

解释了敏捷管理的要义。如何保持员工的活力、创造力和积极性；如何进行自组织；如何保护人力资源；如何共享资源；如何提高员工技能和提高竞争力；如何实现组织的成长；如何进行全面改进。敏捷开发人员、从业者、教练和项目经理阅读，对团队领导和开发经理尤其有用。作者:尤尔亨.阿佩罗1717管理3.0管理1.0=层次体系对应着科学管理和科层制，代表是福特的流水线。管理2.0=流行没有对1.0进行本质的突破，只不过在1.0基础上加上了很多流行的概念，代表是丰田的精益生产。管理3.0=复杂性从企业实践的角度审视，就是如何应对当前互联网时代全球化竞争的挑战。时代在变，企业创造顾客的使命不变。区别在于如何发现并创造属于这个时代的顾客需求。1818所有的组织都是网状系统首先，人们可以将组织描绘成层次体系，但这并不能改变组织实际上是网状系统这个事实。其次，社会复杂性向我们展示一点：管理主要关乎员工及其人际关系，而非部门和利益。管理3.0最大的特点：一切组织不但都是网络而且应将组织看成生命系统而不是机器，即动态的可根据外部市场需求灵活应变，而非冷冰冰的官僚机构。1919“领导”只是一个流行名称用于管理者用正确的方式做正确的事情。3.0版本表明管理需要变革。管理正处于它的第三次蜕变，它终于找到一个坚实的、科学的基础。以前的补充仍然是有价值的。必须将层次体系这个假说替换成网状系统，因为二十一世纪是一个复杂的世纪。资本主义---人本主义---能本主义2020尤尔亨对自组织进化和发展

系统地提出了管理3.0的六个视角：激励员工；赋能团队；调和约束；培养能力；组织成长；全面改进！21对传统正三角模式的颠覆，

创新为倒三角模式。传统的正三角组织：一般企业过去都是按照金字塔的正三角组织来搭建的。金字塔最上面的尖就是最高领导，最底下是普通员工，中间是不同层次的管理者。这种结构带来的问题是，最底层的员工接触用户，得到的信息要一级级汇报上去，领导做的决策也要一级级传下去，这显然不能适应互联网时代快速反应的要求。我们把金字塔结构倒过来，变成倒金字塔。2223倒三角的组织结构体现的是

实现两个“零”的目标员工内部协同的零距离：体现在一线员工要完成为用户创造价值的目标，原来的领导要支持他，和他协同零距离；组织与外部用户的零距离：是内部员工协同起来共同创造用户资源，必须全流程和用户零距离。比如研发人员和营销人员都面向用户，共同满足用户需求。24与用户同呼吸共命运的生命体这个生命体的终极状态是：每个人都成为一个小微公司；企业存在的意义就是利用‘契约’将小微公司连接在一起；最终形成一张无边无际的网。25考验顶层架构能力海尔互联网时代的组织变革，重要特质是：企业无边界，开放再开放。这就要求打破企业内外的所有围墙。人人都要成为创客，这意味着：能为用户创造价值的人，就可以通过创客平台进来；而里边不适应变革的人会被挤出去。”

资源对接者，每位员工都是接口人26主动吸纳外部的资源互联网时代变革，内涵是重新进行价值创造。“是从企业自身创造价值到商业生态系统创造价值。未来的商业竞争不只是个体的竞争，而是‘商业生态’和‘种群’的竞争。”

小微、平台生态圈……怎么让外部的资源能主动吸纳进来？怎么让内部的各个节点(资源接口人)主动连接起来?第一，企业和用户的关系。

第二，企业与企业的关系

第三，企业和员工的关系

第四，企业内部层级的变化

以往是企业领导的位置决定其领导力，现在每个人都是价值链上的一个“接口人”。往往一线员工是最了解信息，最能够做出准确判断的关键人。现在是通过构建一个商业生态来创造一个价值体系。由于信息更透明、对称，用户有了充分选择权，要让用户参与到研发、设计、制造、营销中，所谓“全流程并联参与”。“没有成功的企业，只有时代的企业。”在网络化时代，企业要通过重塑企业和用户、企业和企业、企业和员工、企业内部层级关系来应对环境的变化。282828第八章员工培训与开发组织的目的就是：

“使一群平凡的人做出不平凡的事”

---彼得.德鲁克2929

人力资源（战略）规划与企业战略匹配对人力资源供求平衡做出安排；在实际中表现为员工与职务之间的恰当结合。这就需要职位分析；工作（岗位）分析以职务设计为中心环节，从“事”出发对人事匹配的标准作了界定，为“事得其人”建立了制度化的具体操作基础并形成了结构化的分工协作体系。（工作说明书、岗位规范）在此基础上，如何根据任职资格的要求，选拔合格的员工，是企业人力资源管理工作的关键。这就进入了人力资源招聘与录用环节。回顾3030人力资源招聘与录用把有兴趣、有才能的劳动者吸收到分工协作体系中来，这就要求把单个、分散、自由的个体转变为目标一致、规范明确、联系紧密的协作集体中的角色。培训是角色转化的关键文化认同、愿景、使命、价值观（洗脑）不仅在于掌握企业所需的技能，而且在于理解和接受企业的行为规范，通过一个统一的文化平台来统一和协调行动。这需要培训与开发活动完成。回顾3131对价值观一致的坚守不会妥协企业愿景、目标当然是最重要的，这是战略层。你得让员工了解，企业所处的行业是大有前景的，企业的前途是光明的。这绝不是建立在虚无缥缈的“画饼”上，要让员工心甘情愿的追随企业，对于企业的管理者来说，“真诚”无比重要。32团队才会有默契团队才经得起外界的诱惑；团队才能共同面对风雨，不离不弃。价值观一致的团队成员的价值观一致333333培（养）训（练）员工训练员工（教会有用）--回归效率有详尽的操作流程手册，就是常常说的傻瓜手册。每一个人不管有没有过接触的经验，都可以按照手册进行运作。目的：有效（效率、效果、效益）培养员工（唤醒无用）--回归人性先来锻炼他的思维方式，把良好的思维方式建立好了再放到岗位上去！目的：自觉、自学、自知、自悟；

觉察、觉知、觉悟、觉醒。3434一、培训的使命3535（一）培训的使命培训的使命是：引导新员工改善绩效提升员工价值开发高层领导技能培训的使命应着眼于：学会认知（自我、组织、社会）学会做事学会共同工作和生活促进个人发展3636企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力3737从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持

KAIZEN解决问题‧提升效率

团队合作

‧品质改善

INNOVATION‧产品创新

‧激发创意突破瓶颈

‧勇于冒险

MAINTENANCE‧专业知识

‧企业文化‧品质水准

‧激励士气3838从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力

‧知识（Knowledge)

‧技能（Skill)

‧态度（Attitude)强化组织的核心能力

‧团队合作（Teamwork)

‧企业文化（CorporateCulture)

3939（二）为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿4040培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高实力潜力4141讨厌/陌生/麻木/将就兴趣投入执着“聪明鱼吃笨鱼”的时代全面到来没有经过训练的员工是公司最大的成本训练!训练!再训练!4242二、培训模式4343美国文化精神第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由、平等、博爱等个人权利，强调个人成就和个性至上精神第二，创新精神。第三，勤奋工作和冒险精神。第四，物质追求与实用主义。第五，道德关心和人道主义。第六，民族主义和爱国主义。美国企业文化的特征以人为中心的价值追求

管理体制的开放性。

强调顾客至上、树立企业形象。4444（一）美国式：作为移民国家，美国人拥有多样性，整个社会崇尚个人主义，并由此形成了极其重视实用性绩效和激励文化的管理模式。正如亨利·福特、比尔·盖茨、乔布斯、扎里伯格等在美国家喻户晓那样，“白手起家”的人是英雄。而任何一项发明或创新能否被接受，关键在于它是否具有实效性，即能在企业中应用。与此相应，美国的绩效考核也以注重实用性为核心，和过程相比，结果才是导向。4545美国人越来越穷了，5月19日，开G8高峰会，竟然弄几把椅子，在院子里开了，和我们当年同学聚会差不多。2012年5月20日上午消息，28岁的扎克伯格和27岁的华裔女友PriscillaChan结婚。结婚仪式在扎克伯格家的院子中进行，宾客只有不到100人，扎克伯格设计了结婚戒指，上面只有“一个非常简单的红宝石”。4646（二）德国企业文化德国企业可以说是欧洲企业中的典型代表，其企业文化在世界上都享有很好的声誉。特点可以归结为：规范、和谐、负责。规范，就是依法治理，从培训中树立遵纪守法意识和对法律条文的掌握，从一点一滴做起，杜绝随意性和灵活性。和谐，就是管理体制的顺畅，人际关系的和谐。负责，就是一种企业与职工双方互有的责任心，即职工对企业负责任，企业对职工也要负责任，企业与员工共同对社会负责。4747德国企业双元化的培训体系职业初始培训（职业专科学校）进修培训转业培训4848（三）日本式与美国和德国相比，最后兴起的日本则以团队精神见长。很显然，他们擅长以整体取胜，默契配合，从而提升企业的整体效率。如今享誉世界的日本精益管理（丰田管理由下而上），从根本上正是源于让每个员工都参与到企业各个环节的改善之中，形成合力。49491日本企业的培训模式1.培训体系全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训经营者培训505050稻盛和夫经营哲学，敬天爱人

认为管理者只要做好“六项精进”就能搞好企业1.付出不亚于任何人的努力比任何人更多钻研，而且一心一意保持下去。如果有闲工夫抱怨不满，还不如努力前进、提高，即使只是一厘米。2.要谦虚，不要骄傲“谦受益”是中国的古语，谦虚之心能召来幸福、净化灵魂。3.要每天反省每日检查自己的行动和心理状态，是只否考虑了自己的利益，是否有卑怯的举止等，自省自戒，努力改正。4.活着，就要感谢只要活着就是幸福，培养对任何细小的事情都心怀感激的心性。5.积善行、思利他“积善之家有余庆”，提倡行善、积德，特别注意要有同情心，行善积德有好报。6.忘却感性的烦恼不要总是忿忿不平、杞人忧天、自寻烦恼。相反地，为了不致事后后悔，更应全身心地投入。5151（四）中国管理模式更倾向于单元化。其“让员工为自己干”、“经营人心”等管理方式，均出自这一理念。“而管理与技术、资本不同，除了有共性的一面，还有地域、民族和文化的差异。过去二十多年，中国企业的发展路径与国外比较差异不小。中国企业的现实成长绝不是仅仅依靠劳动力成本低、大量消耗资源、政府的保护政策或整体经济上升就能够达到的，中国企业还有其自身的管理之道。”他山之石5252当“砖头”碰撞“石墙”“如果说西方企业管理像是在垒砖头，中国的企业管理就像是垒石墙。”前者是标准化的。“中国管理的体系如果做到标准组件形成起来，企业之间的协同就变得更加容易。特别是互联网时代，因为企业要对接和协同，大家的管理要标准化。”他说。那么，中国的砖头，在哪里？5353培训开发的特征特征1经常性4连续性3后延性2超前性5454培训的误区新员工自然而然会胜任工作（80%企业不培训新员工）培训支出是提高成本而不是投资行为流行什么就培训什么培训时重知识、轻技能、忽视态度管理人员用不着培训5555第二节培训需求5656培训需求分析

—给我一个培训的理由5757培训需求分析的作用1、确认差距—培训需求分析的基本目标：差距确认有三个环节：一理想标准或模型是什么；二是现实分析；三理想与现实之间的差距分析。2、前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、选择培训方法/策略5、分析培训的价值及成本6、获取多方支持585858培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，是现代组织进行培训活动的首要环节。培训需求分析就是判断组织是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。5WH：为什么培训—Why；培训什么—What；培训谁—whom;

培训的时间—When；培训的地点—Where；如何培训－How需求含义和作用595959

培训的目的和主要内容培训的目的：提高工作绩效，解决工作中的问题。团队目标奉献精神团队精神培训内容配合默契参与管理协作能力经营理念核心价值观企业文化倾听技巧关怀他人沟通技巧职业生涯规划职业发展职业指导计算机能力外语能力新技术能力6060培训需求分析的内容层次分析对象分析阶段分析组织层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析知识、技能和态度人力资源需求、效率、文化能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法培训需求分析6161第三节培训种类62621234总经理技能培训经理技能培训主管技能培训新员工培训6363领导艺术制定战略决策时间管理管理过程的改进管理的转变创造性思维绩效管理沟通的技巧1.总经理培训的主要内容6464目标设置和管理沟通技巧项目管理指导技术企业文化问题的解决与作决定时间管理绩效评估创造性思维（水平思考）2.经理层培训的主要内容6565现场管理技术目标设置管理沟通技巧辅导员工的技术项目管理时间管理激励技巧3.主管层培训的主要内容666666一、中层管理者的领导技能676767领导梯队

全面打造领导力驱动型公司当21世纪的新经济时代：企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。686868重新配置时间精力资源，决定如何高效工作。2.时间管理培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力1.领导技能更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点3.工作理念选择向上走的职场人，《领导梯队》

提供了每个转变需要注意的事项。每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型。696969个人贡献者经理工作技能·技术或者业务能力·团队协作能力·为了个人利益和个人成果建立人际关系·合理运用公司的工具、流程和规则领导技能制定计划--项目计划、预算计划和人员计划·工作设计；人员选拔；授权；绩效监督；教练辅导与反馈；绩效评估；奖励与激励；沟通与营造工作氛围·为部门发展建立上下左右的良好关系；获取资源时间管理·遵守考勤--按时上下班·按时完成任务--通常是短期的时间安排时间管理·年度时间计划--时间安排、项目进度·与下属沟通的专门时间–

一是自己的需要，二是下属的需要·为部门和团队工作设定时间方面的优先次序·与其他部门、客户和供应商沟通的时间工作理念·通过个人能力完成任务·高质量的技术或专业化工作·遵循公司的价值观工作理念·通过他人完成任务；下属员工的成功·管理性工作和修养；部门的成功·像一位真正的管理者；正直诚实任经理的三项重要工作707070转型既有工作内容的变化，

也有工作性质的变化。工作能力的要求之多就让人感到压力巨大。告诉管理者：必须停止考虑自己，把精力放到关注他人和团队上。这次转型说起来容易，做起来却很难。7171711.界定和布置工作2.提高下属的胜任能力3.建立人际关系与上司、员工沟通，需要他们做什么，以及工作计划、组织结构、人员选拔和工作授权。通过监督、指导、反馈、获取资源、解决问题和交流沟通，从而高效开展工作建立与下属、上司和相关部门坦率交流与相互信任的合作关系。转型的关键能力

可以概括为以下三个方面727272作为一位称职的

管理者的工作包含了5项基本活动1.设定目标，决定目标应该是什么，也决定应该采取哪些行动，以达到目标。2.从事组织的工作。3.还必须激励员工，和员工沟通。4.管理工作的基本要素是绩效（衡量标准）。必须为工作建立衡量标准——这是关乎组织绩效和每位成员最重要的因素之一。5.必须培养人才。”737373管理者的工作包含5个项目，

这5个项目的改善缺一不可：1.不能只给员工设定目标，却不从事组织的工作，不激励员工；2.也不能只激励员工，而不设定目标，不设定衡量标准；3.更不能眼中只盯着目标，设定明确的衡量标准，却不重视工作中对人才的培养。而上述类似情况在企业里，在大部分管理者身上却是很常见的。747474普通员工向中层管理者过渡的

五大转变是什么？1、职责上的转变：从关注自身的岗位职责到关注团队的目标，团队成员的成长2、思维上的转变：从专家思维转变为管理者的思维3、习惯上的改变：从关注效率到关注效能，即从关注如何做的快到如果做的对4、能力上的转变：从专业技能到管理技能的转变5、意识上的转变：从听命令到发命令，从被管到管人，从自己会做到教会别人做757575三、六顶思考小帽76角色扮演能带给我们思维自由77横向思维(头脑航行）是爱德华·德波诺教授针对纵向思维（vertical

thinking）——传统的逻辑思维——提出的一种看问题的新程式、新方法。纵向思维者对局势采取最理智的态度，从假设一前提一概念开始，进而依靠逻辑认真解决，直至获得问题答案；横向思维者是对问题本身提出问题、重构问题，它倾向于探求观察事物的所有的不同方法，而不是接受最有希望的方法。7878拓展式思考的图示已经想到的没有想到但应该想到的797979当我们面对问题的时候（找出口）8080！818181如何区分

6+2=8和8=6+2这两者的区别相当重要。6加2只能等于8。但8却可以是其它数的和（如：5+3，4+4，7+1）为什么这种区分很重要呢？因为如果已经找到正确答案，人们就开始相信自己已经正确无疑了，就无需再多加思考。有了正确答案已经正确无疑了，也就无需听取其它答案，这样就会导致思考拮据。82

传统思维的误区

——局限性思维局限性思维容易——1.从自身的角度进行考虑；2.从片面的角度进行考虑；3.情绪会影响思维的效率。83

B：不，这个建议行得通A:这个建议行不通建议传统思维的误区

——对抗性思维对抗性思维容易——1、指出错误可以有利于进一步提高；2、容易引起争论，破坏关系3、缺乏建设性、计划性和创新。“你把一个洞挖得再深也不能变成两个洞。”84平行思维

——替代传统思维的方法平行思维是一个管理我们思维本身的一种方法。它将我们的思维从不同侧面和角度进行分解，分别进行考虑，而不是同时考虑很多因素。85平行思维

同一个时间同时从一个角度和侧面进行思考86平行思维每一位思考者都将自己的观点同其他人同等对待，而不是一味的批驳其他人的观点。B：这样的节奏很容易控制A：用雨点来产生一个节奏很形象A：采用这个节奏会不会有缺点呢？B：我想应该有，比如需要一个指挥。87当戴上思考帽时，

我们就接受了这个帽子所意味的角色。1、转换角色2、脱离以自我为中心3、超越争论8889六顶帽子的思考方法黑帽:逻辑与批判白帽:资料与信息红帽:直觉与感情黄帽:积极与乐观绿帽:创新与冒险蓝帽:系统与控制90（一）白色帽子思考法白色是中立而客观的。代表着事实和资讯。中性的事实与数据帽,处理信息的功能；客观的事实和数字，主要是讲客观的东西，而不是主观的东西，这是白色帽子思考法的一个要点。91

客观描述的话，不同的人应该是大体一致的，这就是白色帽子思考法，它强调的是客观的事实和数据，没有任何主观的东西在内。涵义相信的事实与验证的事实运用六顶帽子思考法进行沟通的是已经验证的“事实”而不是主观认为的事实。事实本身与近似事实白色帽子思考法就是要求尽可能接近事实本身，用最精确的语言描述事实，而不能加上自己的主观想象和解释。9293（二）黑色帽子思考法1.涵义黑色是阴沉的颜色。意味着警示与批判。谨慎帽,发现事物的消极因素的功能；运用否定、怀疑、悲观的看法，合乎逻辑的进行批判，尽情发表负面的意见，找出逻辑上的错误942.要点批判一定要合乎逻辑过去的经验是否适用一定的想象力提出可能性

1.最可能的后果

2.最坏的可能

3.最好的可能953.需要避开的陷阱绝不辩论避免沉溺于攻击他人的满足感

攻击他人会立即产生满足感赞美他人会显得低人一等批评是很容易的96（三）红色帽子思考法1.涵义红色是情感的色彩。代表感觉、直觉和预感。情感帽,形成观点和感觉的功能；红色帽子思考法是把在暗中起作用的情绪化的、感觉上的、非理性层面上的思考用合理的方式表达出来的思考方式。97红色帽子思考法的特点不必合乎逻辑不能问“为什么”98（四）黄色帽子思考法1.涵义

黄色是顶乐观的帽子。代表与逻辑相符合的正面观点。乐观帽,识别事物的积极因素的功能；把正面、乐观、喜悦、积极集中于利益之上，有理性逻辑证明的、建设性和启发性的思考。99

可能的最好的前景，完全是从正面的、积极的、乐观的角度去考虑问题，会想到很多可能，不管是哪种可能性，结果都是积极的。其实你已经在不知不觉中运用水平思考法了。100（五）绿色帽子思考法1.涵义

绿色是春天的色彩。是创意的颜色。创造力之帽,创造解决问题的方法和思路的功能；对常规的改变，是一种创新的认知，是一种疯狂的、没有道理的想法。101

不拘泥于原来的情况，不拘泥于以前的现实，是对原来实际情况进行了根本性改变的一种观察。可以设计出数量众多的新产品。2.绿色帽子思考法102绿色帽子思考法的要求以及行为要点青色帽子思考法的要求

1.创造力

2.集中精神

3.不做评论青色帽子思考法的行为要点

1.创新

2.改变103绿色帽子思考法

的思考方式假设(hypothesis)与假想(suppose)可能(possible)诗(poetry)逆转(reversal)

104(六）蓝色帽子思考法1.涵义蓝色是天空的颜色，笼罩四野。控制着事物的整个过程。指挥帽,指挥其它帽子，管理整个思维进程。思考中的思考，是对思维的指挥、控制，安排思考的程序、方法并不时的做出总结。1052.作用统一思想变更思考角度、使思考更全面完整使思想合理化、清晰化、程序化106不要批评只能引导批评是扼杀创新萌芽的最有力的武器，所以千万不能批评，只能引导。107蓝色帽子思考法的任务问题的提出

1.

要问正确的问题

2.

定义问题设定思考工作总结和归纳108蓝色帽子思考法的作用自己不开车，但会观察开车的（穆里尼奥）评判不同的思考帽子坚持讨论的结果随时总结说明讨论结果灵活的主导、控制109一个典型的六顶思考帽团队

在实际中的应用步骤：1、陈述问题事实（白帽）2、提出如何解决问题的建议（绿帽）3、评估建议的优缺点：列举优点（黄帽）；列举缺点（黑帽）4、对各项选择方案进行直觉判断（红帽）5、总结陈述，得出方案（蓝帽）110两种使用方法1、头脑风暴每个人戴自己的帽子按照自己习惯进行头脑风暴，也可任何指派角色头脑风暴发起人自己必须戴蓝帽子2、转换思维法：每个人都戴红色（找商业机会）再换白色（搜集信息论证）；再黄色（分析利益）；再黑色（分析风险）；再绿色（建设性方案）；最后再蓝色（逻辑性综合判断）111111111三、时间管理112时间管理时间管理其实就是做决策，是决策哪些事情重要，哪些事情不重要.——《名人管理时间的秘密》

113习惯通常不利于绩效的发挥积习通常难改自我管理即指-----“改变习惯让自我更有绩效”時間管

=自我管理时间管理114時間管理

效率是另外一回事方向才是最重要的115时间管理不只是要提升做事的方法，更要确定所做的事是值得做的。强调人不能违反自然原则（花园与园丁）。生命中真正的成就和喜悦常源自互动的人际关系，而人际的经营是急不得的。重视时间的适切性与质量。当我们面对重大的问题时，最先该检视的是「自己的观念」。1161.完成人生四大需求与能力→生活、爱、学习、与发挥影响力以此创造内在真正的和谐、圆满与喜乐2.「正北方」的自然原则→农场法则3.人类四种天赋潜力→自觉、良知、独立意志、创造力

基本观念117最重要的事先做绝大多数的人误将急事当作是最重要的事。生活中急事的比重越大，相对的能完成重要事情的可能性也就越小。把最重要的事视为当务之急，是人生必学习的一大课题！柏拉图说：没有反省的人生不值得活。118不急迫急迫重要不重要II．价值观的澄清．各项预防措施．生涯准备期．生命的规划．人际关系的建立．增进自己的能力．好习惯的养成----运动I．各类紧急状况．迫切的问题．限期完成的工作．考试或交报告．承诺别人的事．上级交办的事IV．忙碌、琐碎的事．广告函件．讲不完的电话．各种逃避性的活动．看电视、上网打发时间III．造成干扰的事、电话．信件．许多迫在眉睫的急事．符合别人期望的事119通常最需要当事人花费「长时间」来经营重要又不急迫的事120完成人生四大需求与能力发挥影响力学习生活爱社会物质心理精神121完成人生四大需求与能力心理社会精神物质生活需求爱的需求学习需求发挥影响力需求122「正北方」的自然原则农场法则在农业上我们很容易看到耕作时序与收获多寡深受自然法则的影响。但一想到社会或企业文化时，我们很容易感受到许多人可以罔顾自然法则，一昧欺骗组织却还能获得最后胜利的情形。想要成功绝不能投机取巧，任何收获都没有快捷方式，都是长时间艰苦劳动的结果。个性的养成、婚姻的经营、学习能力的培养、尊重与信任、建立和谐的亲子关系都不能违背自然原则。123自觉良知独立意志创造力正北方角色信念原则积极培养能力以响应生命中的各种挑战赤检裸验裸自的己内导心航的员行动的能力协助问题解决124生命意义雙贏I'mOK,you'reOK.真正的自我认识125125我们都是学习者（习惯）126一、成人学习教育公理127（一）成人学习的问题

1.没时间、没精力——压力与学习的矛盾2.看不懂、记不住——搞错学习的主体3.看不下去——不明白学习目的1281.没时间、没精力

——压力与学习的矛盾生存负载:外部生存负载：就是工作,包括职场工作和没有薪水的家庭工作；内部负载：来自于个体不断发展的生活期望——想买房，想换车,想升职,弄四十岁之前达到财务自由。生存力量:

外部的力量来源于家庭背景、人脉资源、经济能力等;内部的力量就是个人的能力和经验。129麦卡卢斯的生存余力生存余力=生存力量÷生存负载,生存余力理论指出:一个人要从事学习活动,必须拥有一些生存余力。生存负载远远大于生存力量就不会有生存余力了。1302.看不懂、记不住

——搞错学习主体即使你全读懂了书中的内容,且全被过了,又怎么样呢?作者不会给你发奖状；没有老师出一张关于这本书的试卷让你都满分。不要应付考试思路；要成人学习的思路读书的故事:最大的痛苦是书中的每个字我都认识,连在一起什么意思我都不懂。131学习的主体是学习者---你自己我们不能通过熟读《卓有成效的管理者》就成为卓有成效的管理者。

经验本身有价值吗？真正有价值的是在对经验进行反思之后的智力发展。有效地学习来自于有效的反思。132改变行为才能创造价值阅读本身不能创造价值；理解和记知识不能创造价值；改变行为才有可能创造价值。改变行为只发生在读来和听来的知识结合自身的经验进行反思之后。1333.看不下去

——不明学习目的买了一本书,就像买了一项资产,和你买衣服或家居是一样的。但是就一本书来说,付钱购买的动作却不过是真正拥有这本书的前奏而已。要真正完全拥有一本书,必须把这本书变成你的一部分才行,还要让你成为书的一部分的最好的方法——书成为你的一部分和你成为书的一部分是同一件事——就是要写下来。134想通过阅读提升自己的能力,

要先装备更对症的学习方法论第一，不会成为新的生存负载——不像MBA要求通过考试,不要求用整块时间,用零碎时间即可完成（轻松、愉快、有效）。第二,以学习者为核心——而不是以书和培训是为核心。第三,致力于能力提升和行为改变——而不是致力于知识的整理和记忆。1351．自我导向2．关联经验3．强调实践4．聚焦于解决实际问题5．內在驱动（二）成人教育学五大公理从依赖型的人格转为自我导向的人格。应该更多强调主动参与,强调互动和参与研讨会,成人具有丰富的而且不断增加的经验,作为学习资源被自己和他人加以利用。个体的表现取决于他做此