人力资源管理讲座文件

人力资源管理

HumanResourceManagement傅雨青

湖北襄樊广播电视大学引言知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。本课程讲述微观的人力资源管理，着重分析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施的原则与方法。课程性质《人力资源管理》是中央电大开放教育试点专业中工商企业管理、行政管理、医药卫生事业管理、教育管理等专业所开设的一门专业基础性较强的统设限定选修课，72学时，4学分。这门课程是管理类学生必修的一门课程，主要是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。具有较强的理论性和实践性，有较多的学术流派和思想。教材及教材结构

本课程选用由萧鸣政博士主编中央广播电视大学出版社出版的《人力资源管理》，全书共十章，其结构可归纳为三大板块：

第一，人力资源管理概论。教材的第一章，主要是人力资源的相关概念、以及它的目标与任务、发展的历史等内容；第二，人力资源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力资源管理的基本原理、理论基础、管理环境分析、人力资源成本和人力资源规划等内容；第三，人力资源管理的技术职能。即教材第三至十章的工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理的信息化等内容，第三至七章是本课程的学习重点。人力资源管理结构模型人力资源管理职能工作分析员工规划员工招聘员工培训绩效考评工资奖励安全保障员工调配组织内部环境员工绩效组织绩效外部环境参考书目《人力资源管理》大连理工大学出版社《现代人力资源管理》中国人事出版社《人力资源开发与管理》华中师范大学出版社《管理学原理与方法》复旦大学出版社第一章人力资源管理概述

主要内容第一节人力资源第二节人力资源管理第三节人力资源管理的思想及发展历史学习目标重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的目标及基本任务正确理解人力资源与人力资源管理的概念了解人力资源管理的思想及发展历史第一节人力资源（

HumanResource

）一、人力资源的定义二、人力资源与人力资本三、人力资源的特点四、组织人力资源的构成要素第一节人力资源一、人力资源的定义

对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略（一）资源（

Resource

）

“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源。

1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备。

2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会让每个健康的成人都有事做。20世纪60年代---90年代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。

3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。（二）

三种代表性观点：（三）

什么是人力资源

1、定义

指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、形成人力资源不是天然资源，人力资源形成过程就是人口的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。

3、分类

（1）非熟练工;（2）熟练工;

（3）技工;（4）职员;

（5）专业管理人员;（6）工程技术人员;

（7）主管人员.

4、相关概念：人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人口资源：是指全国的总人口。二、人力资源与人力资本(HumanCapital)一）什么是人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。

指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

二）人力资源与人力资本的区别

1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题；

2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。

3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换。

4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来研究人的问题。三、人力资源的特点

1、活动性，随着拥有者的存在而存在、活动而活动。

2、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形成的，可有计划、有组织的培训和招募。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人有组织、有计划地去培养。

3、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间的流逝而降低甚至丧失作用。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。4、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。5、变化性与不稳定性。因时、因地、因人而变化。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。8、个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。9、内耗性。是人力资源特有的。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝10、资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。四、组织人力资源的构成要素

就微观层次的人力资源而言，由三个基本要素构成：

1、作为物质/知识生产要素的劳动力，最活跃的因素；

2、具有态度、能力、动机、个性的社会人；

3、个体与组织间存在一种心理契约的、为获得劳动报酬而提高劳动力的领取薪金的劳动者。第二节人力资源管理（

HumanResourceManagement

）一、人力资源管理的定义二、人力资源管理与传统人事管理的区别三、人力资源的功能四、人力资源管理的目标五、人力资源管理的任务六、人力资源管理内容一、人力资源管理的定义

在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人人人素质要求需要报酬工作工作工作匹配匹配人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人力资源管理二、人力资源管理与传统人事管理的区别

主要表现在思想观念上而不是实际内容上。区别1

传统人事管理的特点是以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调"事"的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是"控制人"；而现代人力资源管理以"人"为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是"着眼于人"，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳

传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

区别2

传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。区别3人力资源管理与传统人事管理的区别总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新

制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略

招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作人力资源管理的角色三、人力资源的功能

1、政治功能；

2、经济功能；

3、社会稳定功能；

4、配置与促进的功能。

四、人力资源管理的目标

1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；

2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

①

提高员工的工作生活质量②发挥最大地主观能动性③发挥最大地有效技能④培养和造就全面发展的人

工作生活质量的内涵一种值得去做的工作。安全无虑的工作条件。足够的薪资与福利。有保障的就业状态。充分的工作指导。工作绩效反馈。在工作中学习和发展的机会。增长才干的机会。积极的社会环境。公正公平的交往。提高工作生活质量的途径把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立团队工作小组工作环境设计科学化设计员工的职业发展道路发挥最大地主观能动性发挥主观能动性，主要是激发员工的动机，要形成一套行之有效的激励机制。例：方正集团王选说，方正用才发了财，所以要让才发财，到达2010年，方正要造就100个百万富翁，跨入世界500强。方正十年间资产增长7000倍。发挥最大地有效技能有效技能=劳动者技能*适用率*发挥率*有效率适用率即是否用其所长；发挥率即干劲如何，靠激励；有效率即效果怎样，是否符合组织要求。培养和造就全面发展的人马克思指出，全面发展的人就在于是身心健康，体脑均衡发展的人。邓小平指出，“四有”新人。从企业角度讲，要“多面手”如何培养，马克思指出唯一的方法是教育。松下的座右铭“造物之前先造人”人力资源管理的一般过程人力资源规划工作分析招聘选拔培训开发绩效评估薪酬管理五、人力资源管理的任务

1、制订人力资源计划；

2、人力资源成本会计工作；

3、岗位分析和工作设计；

4、人力资源的招聘与选拔；

5、雇佣管理与劳资关系；

6、入厂教育、培训和发展；

7、工作绩效考核；

8、帮助员工的职业生涯发展；

9、员工工资报酬与福利保障设计；

10、保管员工档案。

六、人力资源管理内容

1、选人：

按职位规范书要求挑选；对被选者进行严格考核；提高选人素质；最适原则。

2、育人：

因材施教；实用；全员培训。

3、用人：

量才录用；知人善任；适时启用；发展使用（培养、竞争、流动）

4、留人：第三节人力资源管理的历史与发展

人力资源管理活动早就有之，从一定意义上讲，自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理的活动，但由于种种原因，人力资源管理活动在很长时期内没有专业化、职业化。

第三节人力资源管理的历史与发展一、人力资源专业化的历史基础二、中国人力资源管理思想源流三、人力资源管理的发展阶段一、人力资源专业化的历史基础（一）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。

1、亚当．斯密——《富国论》——对大头针生产分工的描述

2、泰勒——科学管理——对铲装工人斯米特的试验（二）人力非等质观与工业心理学使人力资源配置与选拔日趋重要

在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的生产力。

心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。

（三）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪酬管理的产生与发展

19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。

（四）人际关系运动促使人力资源管理人性化

一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：

第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。

面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。

在霍桑实验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，人性观从“经济人”转变为“社会人”

霍桑实验

1924年11月至1927年4月，美国哈佛大学教授乔治.梅奥应美国国家研究委员会之邀与美国西方电气公司合作进行了有关工作条件，社会因素与生产效率之间关系的实验，由于实验在西方电气公司的霍桑工厂进行，故称之霍桑实验。试验分为四个阶段，1、工厂照明实验；2、继电器装配实验（福利实验）；3、谈话研究；4、观察实验。通过实验得出以下结论：工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响而且受社会环境和心理因素的影响。在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际关系学说

第二种：以人为中心的管理模式。根据霍桑，人们提出了以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。

（五）行为科学促使人力资源管理权变化

人的心理与环境是随着不同的时间与空间发生变化的,要找一种在所有情况下对人的管理都通用的有效办法是不可能的,这就要求人力资源管理不能机械化,而要权变化.

行为科学

在霍桑实验的基础上产生，是研究人在生产中的行为以及产生行为的原因并加以诱导的一门科学．它研究的内容包括人的本性和需要、行为的动机和行为的诱导等。

（六）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展二、中国人力资源管理思想源流1、古代人力资源思想2、毛泽东的人力资源思想3、邓小平的人才观1、古代