人力资源管理课件

人力资源管理主讲：张二红第五章员工培训2023/2/42foundation案例：松下公司的培训松下集团在东京郊区购地200亩，建立松下商学院。对进厂六年以后的职工，根据工作业绩进行选拔培训，全封闭两年学员每天早晨5点起床，然后慢跑4公里。简单洗漱以后整队，唱松下歌、升松下旗，背诵松下章程。然后按规定座位就坐，以组为单位早饭前，提五个问题：1、感谢父母养育之恩。2、感谢老板知遇之恩。3、何德何能吃早餐。4、要吃早餐就不能虚度近日。5、吃过早餐不能虚度两年。晚上10点30分以后，作气功态自己问自己四个问题：1、今天度过的怎么样。2、今天的收获是什么。3、今天的不足是什么。4、明天的规划是什么。在入学一开始，向学员推荐80—90本书，每本书需要写一万字的读书笔记。2023/2/43foundation第一节培训开发概述2023/2/44foundation一、员工培训与开发的定义人力资源开发（HumanResourceDevelopment,HRD）概念是在20世纪60年代提出的。1967年美国学者纳德勒（LeonardNadler）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。2023/2/45foundation人力资源开发的定义人力资源开发是个宽泛的概念，包括的内容很广，但核心的思想是关注个人和组织的发展、个人绩效与组织的提升，以及个人与组织的学习等。培训与开发是人力资源开发的重要组成部分，它与职业生涯开发、组织开发一起构成人力资源开发体系。2023/2/46foundation培训开发的定义纳德勒认为，人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是带来改进员工绩效和为个人发展提供可能性。美国培训与开发协会认为，人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。德西蒙（Desimone，R.）等认为，人力资源开发是由组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动，使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。2023/2/47foundation培训开发的定义企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。2023/2/48foundation二、培训与开发的基本特征培训与开发是组织计划好的培训与开发是经验学习培训与开发只有个人加入组织之后才会发生培训与开发用来进一步提升组织目标2023/2/49foundation三、培训与开发理念的变化从“投资”视角来看待培训与开发培训与开发是实现企业目标的战略工具关注员工的发展学习已成为培训与开发的核心观念把培训开发看作是创造智力资本的途径管理开发成为培训与开发的重要领域2023/2/410foundation四、培训与开发的作用1.有助于改善企业的绩效。2.有助于企业构建自己的竞争优势。3.有助于提高员工对企业的认同感和归属感。4.有助于提高组织成员的忠诚度，建立互相信任的企业文化。5.有助于组织成员更好地实现自我发展目标，吸引和保留优秀的人才。6.有助于组织内现有人力资源的开发和利用，是调动员工积极性的有效方法。2023/2/411foundation第二节员工培训与开发过程员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析2023/2/412foundation员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果2023/2/413foundation一、培训与开发需求分析培训与开发需求分析的含义培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。2023/2/414foundation培训需求分析的作用组织的目标和实现这些目标的效率；员工现有技能和有效地完成当前工作所需技能之间的差距；员工现有技能和为能够成功地完成未来工作所需技能之间的差距；未来人力资源开发活动的条件。2023/2/415foundation培训需求分析模型资料来源：雷蒙德.A.诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出版社2001培训需求分析模型培训需求的原因

·法规、制度·基本技能欠缺·工作业绩差·新技术的应用·客户要求·新产品·高绩效标准·新的工作需求评估的结果·是否需要培训·在哪些方面需要培训·谁接受培训·受训者要学什么·培训类型、次数评估内容有哪些组织分析任务分析人员分析2023/2/416foundation培训与开发需求分析需求分析组织分析人员分析任务分析2023/2/417foundation培训与开发需求分析组织分析组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。2023/2/418foundation培训与开发需求分析任务分析任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。任务分析包括四个步骤：选择待分析的工作岗位；列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么；工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAs。2023/2/419foundation培训与开发需求分析人员分析人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。分析内容：对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。分析员工受训准备情况。2023/2/420foundation胜任力模型“胜任力”（competency）是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能，它包括知识、技能、能力、态度、价值观，或个体特征等。或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征，如解决问题、分析思维、领导等。胜任力模型（或素质模型）是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。这组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。2023/2/421foundation确立培训与开发目标培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。2023/2/422foundation普罗维登公司(Provident)“有效的电话技术”培训课程的目标：当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打的电话号码名录。在开始谈话时先表明身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。对所有来电一视同仁，感谢对方来电。使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。确立培训与开发目标2023/2/423foundation课堂讨论大学生增强就业能力需要哪些培训？2023/2/424foundation培训场地培训方案BECDA培训内容培训方法培训对象培训者二、培训与开发方案的设计与实施2023/2/425foundation培训者的来源组织内部组织外部2023/2/426foundation培训师的特质表达力感召力挑战力创造力洞察力变通力2023/2/427foundation三、培训效果评估培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。评估内容：对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施；检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。2023/2/428foundation三、培训效果评估评估的目的：确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。完善对培训需求的估计。更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。2023/2/429foundation三、培训效果评估评估的内容结果/工作绩效学识培训课程（反应）工作/组织（行为）反应：学员对课程等是否喜欢学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效2023/2/430foundation好良中一般差讲授前是否向学员明确教学目的课堂气氛是否活跃板书、列表及其他教学工具的使用如何课后总结如何教师教学态度如何重点内容讲解是否清楚、条理是否清楚阶段性总结如何对反应进行评估的实例2023/2/431foundation知识层次的评估2023/2/432foundation工作表现的评估2023/2/433foundation组织效益层次的评估2023/2/434foundation培训方案设计的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结2023/2/435foundation培训与开发方法和技术体验法演示法团队建设第三节培训与开发方法和技术2023/2/436foundation讲授法是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。（1）优点是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；操作性较强；

培训者可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度2023/2/437foundation（2）缺点

是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。2023/2/438foundation专题讲座法形式同课堂教学基本相同，但专题讲座是针对一个专题知识，一般只安排一次培训。2023/2/439foundation研讨法——就某个培训主题召集受训人员，展开广泛而深入的讨论，使学员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。（1）通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；（2）可以训练学员的思维方式；（3）有助于培养学员的综合能力；（4）有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；（5）有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力。2023/2/440foundation影视培训法

是用电影、影碟、投影等手段开展员工培训。优点：学院直观地观察培训项目的过程、细节，引起视觉想象；能随时停下片子的播放，伴以培训师的细致讲解，加深学员的理解，收到良好的培训效果；多次反复地进行，便于学员复习所培训的内容。缺点：学员处于被动地位，无法进行相互的交流；高昂的制作成本限制了该培训方法的使用。2023/2/441foundation案例研究是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。2023/2/442foundation角色扮演（情景模拟法）根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。2023/2/443foundation适用特点：适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。使员工的行为符合各特定职业、岗位的行为规范要求，提高其行为能力。培训内容根据具体的培训对象确定，如客户关系处理、销售技术、业务会谈等行为能力的学习和提高。优点：(1)学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员参加培训的积极性；(2)特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；(3)通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能，通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并进行改正；(4)在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应能力和心理素质。缺点：(1)场景的人为性降低了培训的实际效果；(2)模拟环境并不代表现实工作环境的多变性；(3)扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。2023/2/444foundation游戏培训法

是指由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争者达到某种目标的培训方法。如用于团队精神培训的“钻死亡电网”。2023/2/445foundation过电网2023/2/446foundation【优点】

--激发参训者的积极性

--改善人际关系

--理解深刻

--可使参训者联想到现实的后果【缺点】

--简单化

--使人缺少责任心

--比较费时

--模拟游戏的有效性并没有得到证实

--后勤问题2023/2/447foundation拓展训练简单地说，拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过特意设计的活动，锻炼人的勇气、意志及团队精神。拓展训练的项目对人的体能的要求并不高，更多的则是对心理的挑战。因此有人形象地称它是“小游戏、大道理”。更确切地说，拓展是一种感悟，一种体验。它是一项让每个人在心灵和精神上都有一个新的超越——重新认识自我、认识生命的活动。在拓展运动中，你会发觉人的潜能真的是巨大的。

2023/2/448foundation2023/2/449foundation2023/2/450foundation网上培训（e-learning)通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。2023/2/451foundation培训方法对培训目标有效性比较2023/2/452foundation知识态度分析人际接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研讨法3.333.543.263.214.163.42模拟游戏法3.002.733.582.503.783.26视听技术法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37讲授法3.101.992.011.812.742.47从图中我们可以看出：从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。培训方法对培训目标有效性比较2023/2/453foundation第四节新员工引导教育一、员工引导的含义员工引导（employeeorientation）是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动，是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。一种特殊的培训目的帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。使新员工更为容易的融入群体。2023/2/454foundation二、新员工引导的目标与作用减少新员工的紧张和不安；减少起始工作中的麻烦与消耗；减少新员工的离职；减少新员工用以达到工作熟练的时间；帮助新员工了解组织的价值观、文化和期望；帮助新员工获得合适的角色行为；帮助新员工适应工作团队及其团队规范；鼓励新员工形成积极的态度。2023/2/455foundation三、职前教育的内容和程序职前教育的内容公司的标准、行为规范、期望、传统与政策新员工需要学习的公司的人际交往方式。工作中技术方面的问题职前教育的程序公司高层经理人员介绍公司的信念和期望、对员工的要求人力资源部门进行一般介绍和指导员工直属上司进行特定性的指导举行新进员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，使员工进一步了解公司和工作的各种信息。2023/2/456foundation新员工引导手册内容（一）员工姓名：仔细检查每一个项目I致欢迎词II介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系III介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排IV讨论工作内容并给予其一份工作说明书V