经营方针目标管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档经营方针目标管理制度1.总则为了实现公司的经营目标及使其达到最佳效果，特制定本制度。2.制订方针目标的依据（1）党和国家的方针政策，国家的政治经济形势，上级主管部门下达的产品品种、质量、产量、利润等技术经济指标和其他要求。（2）本公司的中长期企业发展规划、现代化管理规划、新产品开发规划、产品质量升级及全面管理发展规划、技术改造规划、生产发展规划、安全环保综合治理规划及其他规划等。（3）国内市场的调查、分析、预测、情报信息资料（包括国内外同行业先进技术水平、管理水平）。（4）公司的实际能力和现有水平，上年度企业方针目标实施的遗留问题。3.方针目标编制的程序（1）在每年的1月份，由各分公司经理、三总师提出下年度公司目标设想，经集体讨论，形成公司方针目标指导思想，并由总经理下达指令。（2）根据总经理指令，分生产、行政、技术等各职能部门提出下年度方针目标设想，并收集准备依据资料。（3）组织可行性分论证，形成各口方针目标计划。（4）发至各部门征求意见，根据反馈意见再讨论修订。（5）经厂务会、工厂管理委员会、党委会、职代会讨论审议通过，确定公司方针目标。4.方针目标的展开（1）方针目标展开一定要坚持以数据说话为原则，目标值尽可能定量化。其内容一般包括品种、质量、生产能力、科研技改、企业管理、技术经济指标、安全环保、文明生产、职工福利等。（2）公司方针要按系统图法展开，纵向到底，横向到边，纵横连锁，层层确保的原则进行。（3）分管副总经理、三总师方针目标展开，要根据公司方针目标展开的内容和自己分管工作的重点，列出目标值和措施。（4）各部门方针目标展开一般有分管责任人、目标项目、现状、目标值、采取措施、检查手段、评价、总结等。（5）各部门要紧紧围绕方针目标，结合本部门实际，发动群众认真制定本部门的方正目标，保证每个目标值都能落实到部门和人，确实公司目标的实现。（6）班组方针目标由班组长主持编制，要根据主管部门方针目标和本班组分管工作的重点，列出产品产量、质量、安全生产、文明生产、班组管理、目标值、采取措施、责任人、进度和检查、评价、总结等，并进行展开。（7）各部门方针目标展开由各部门主要负责人主持主编，总经理批准。5.方针目标和实施（1）为确保公司方针目标的实现，公司每年组织两次分阶段PDCA循环，分阶段PDCA循环计划由“三办”会同有关部门根据公司年度方针目标安排的进度和总经理的指令制定。（2）各部门要围绕公司方针目标和本部门方针目标，认真组织月度PDCA循环，总结本月计划的实施情况，制定下月份计划，并由主管检查批示。（3）在方针目标的实施过程，要充分发动群众，调动大家积极性，广泛开展群众性的管理活动、劳动竞争活动，确保各级目标值的实现和完成。（4）建立方针目标管理卡和实施方案，将每项目标的展开情况，实施过程中的计划、协调、检查、调整、考核等情况登记在案，逐步达到方针目标管理标准化。6.方针目标的检查诊断与考核（1）总经理组织方针诊断是保证公司方针目标实施的主要手段，在总经理主持下，每季度组织有关人员对公司方针目标实施情况进行一次诊断，并及时解决实施中存在的问题。（2）总经理组织方针目标诊断，应在诊断前一周，向各分管领导及各部门发出书面通知，由各部门自引检查对照，各分管领导广泛调查、收集情况，形成书面调查记录，做好诊断前的准备工作。（3）部门方针目标诊断会由总经理、副总经理、党委书记、归口部门负责人、有关职能部门的负责人或总经理指定的人员参加。诊断根据方针目标展开图逐项逐条检查进度的效果。先由分管领导汇报，后由负责部门补充，并解答总经理及其他人提出的问题，对于存在的薄弱环节，集体分析原因，研究对策措施，制定整改措施计划，由总经理责成有关部门组织整改。（4）根据目标值实现的情况，对每条目标值给予评价并考核，明确落实责任部门或责任人。评价分为甲、乙、丙三级。①甲级：按目标进度要求实施，且效果较好成绩显著。②乙级：基本按目标进度要求实施，效果一般。③丙级：没有达到目标进度要求，效果较差且主要由于主观努力不够所致。（5）对方针目标进行诊断评价。对甲级目标视其难易、效果好坏等给予表彰、奖励，作为年终评先的重要条件；对只达丙级目标的要追究责任，认真分析原因，帮助纠正，并根据实际情况给予经济惩罚。（6）各部门的方针目标应按计划要求进行定期的检查诊断，对存在的问题按职能分解落实，及时进行协调、整改。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档录用与辞退管理制度为规范公司员工录用与辞退工作，制定本管理制度。第一条员工录用机制（一）取得试用资格的应聘人员，到人力资源部报到，并办理下列手续：1、填写员工履历表；2、填写岗位聘用审批表；3、签定劳动合同书；4、劳务派遣人员需交身份证复印件；一寸免冠照片8张。（二）审查1、劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；2、必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。（三）建档1、人力资源部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案，编号管理；2、员工个人档案包括：2.1XX公司应聘表、面视考核表、员工履历表；2.2最高学历毕业证及职称证复印件；身份证复印件（不含高中毕业证）；2.3笔试及综合素质测评成绩；2.4推荐信及自荐申请。 （四）新进人员报到日，人力资源部负责人根据标准职位编码给予员工号，人力资源部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。（五）人力资源部负责协助新进人员办理下列事项：1、领取员工手册及考勤卡；2、安排岗前培训和安全教育；3、引导到用人部门主管处。（六）前条逐项办理完毕后，人力资源部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。（七）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。（八）试用期、见习期、学徒期和熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用与见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得少于本市当年最低工资标准。1、试用期为：1.1劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；1.2劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；1.3劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；1.4已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月；1.5以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、见习期为：2.1大中专、技校毕业生为一年；2.2职高毕业生学制三年，见习期为一年；学制二年见习期为二年。3、学徒期与熟练期：未经专门培训的技术工种为一至二年。4、在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年。应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。（九）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”由用人部门主管填写“试用期满考核表”及“员工鉴定表”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同制员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。（十）人力资源部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，人力资源部存档。（十一）录用核定权限1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核；2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。第二条员工辞退机制（一）建立员工辞退机制的意义1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；2、裁减富余人员，为组织节约人力成本；3、提升组织的绩效；4、提升组织的管理水平。（二）实施员工辞退管理的环节要实施有效的员工辞退管理，建立良好的员工退出机制，本企业主要通过以下管理环节中进行：1、招聘甄选考核机制招聘甄选是实施有效员工考核的第一个环节。在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员辞退管理。2、试用期考核机制由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人做出全面综合的评价。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而作出是否留任的决定。3、绩效考核机制通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行辞退处理。4、违纪行为考核机制员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同：4.1不服从分配调动、不接受领导等严重违反公司规章制度的；4.2严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失的；4.3员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出，拒不整改的；4.4被依法追究刑事责任的。5、合同终止考核机制对于不能胜任本职的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。6、培训考试机制企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可解除劳动合同。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行辞退处理。7、架构重组考核机制企业在进行组织架构或业务流程重组时，也可以对员工进行考核。企业在组织架构或业务流程重组时重原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行解聘。8、企业效益变化考核机制企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。第三条实施考核的依据合法合理利用考核依据，前提是必须遵守劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。（一）违法员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘辞退，则有充分的依据。（二）违纪员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。员工的行为如违反了“员工