企业培训管理存在问题及对策刍议

企业培训管理存在问题及对策刍议企业培训管理存在问题及对策刍议

问题对策

刍议

【中图分类号】F270.7

【文献标识码】B

【文章编号】1009―9646(2022)09―061―02

现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的上下，要提高企业的应变能力，就要不断提高员工素质，使其能够在开展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的办法之一。在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续开展，就必须加强对员工的培训。

我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。因此，企业首先一定要建立明确标准的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样〞“滥竽充数〞等现象，产生学习的外驱力；其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的缺乏之处，产生学习的内驱力。除了上述提到的“内外结合〞，我们还应为培训注入新观念、新观点、新办法，对各岗位职工进行新时期理念的全面培训，提高职工对新时期、新形势的认识。

1企业员工培训中存在的问题

1.1不足正确的培训理念。目前，许多企业对培训认识缺乏，观念需要更新。由于培训不能直接产生经济效益，有的企业只看到培训的投入，看不到培训所带来的巨大潜在经济效益和社会效益。因此，企业管理者对待培训随意性比拟大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训不足长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。还有一些企业的管理者，只把眼睛盯在完成当前任务上，无视管理者素质的提高，以工作忙为由，合不得派工作骨干加入培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的员工参训凑数，而应接受培训的员工没有加入应有的培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训〞的结果。培训资源被白白浪费，企业培训进入一个怪圈。

1.2培训费用分担不合理。由于培训经费全部由企业承当，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也根本不发生变化，更多的员工把培训当作企业发给的福利，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作的积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。

1.3培训不足规划。培训工作无方案性，随意性大，没有专门的培训管理制度，不足应有的培训标准和培训指导教材等，这些都是企业在培训工作中容易出现的问题。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业总体目标，但在做培训方案时，往往容易出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密的情况，使培训流干形式。与之相对应的是培训制度不完善，一些企业在培训过程中未形成标准的培训制度，如培训办法、考核、鼓励、跟踪、评价、反应等制度往往被无视。

1.4培训的针对性不强。应在何时、参与何类培训、到达何种目标在具体运作上存在着很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难辨别为特定类型员工的课程，而作为加入培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识那么往往是含糊不清的，这很容易导致培训活动丢失其应有的针对性。培训比拟偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，无视对员工建立正确态度的培训；培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学计划，如此随意性较大。

1.5对新晋员工不足有针对性的培训。新晋员工犹如一张白纸，他们没有社会经验，心理承受能力较差，没有系统的专业知识，对事物的认识不够全面、对自我认识不充沛，在融入社会工作岗位时需要有一定的磨合，一些企业未注意根据自己的需要对他们进行塑造，未充沛引导他们渴望自我实现愿望等心理因素。

1.6不足相关配套措施。员工培训与考核、使用、待遇相结合的机制是好的，但落实不到位。有的培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了对自己的培训要到达的效果的要求；还有的待遇设和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至更倾向于参与培训。

1.7不足系统的、分层次的培训体系。在企业开展的不同阶段，企业组织机构对不同层次人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地发展。在满足不同阶段、不同层次员工培训需求的同时，确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但多数企业在培训时，常常有这样一个误区：无论对何种层次员工或何种工程进行培训，常常不分对象，集中所有能集中的人加入。人数越多越好。示例：有的企业要求培训中层领导干部，培训时发现参培人数比中层领导多出一倍，而且哪个层次的员工都有。由于人员层次不同、水平不一，导致培训没有明确对象，培训效果大打折扣。

1.8培训工作不足创新，吸引力缺乏。只有创新企业培训，才能促进企业培训不断向更新更高层次开展，才能使员工素质真正提高。就专业技术人员培训而言，专业技术人员公共科目培训以及各系列专业技术人员专门培训只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容前沿性和针对性不强。简单地认为培训就是办个班而已，培训教育工作不结合实际，不考虑成人教育的特点，难以调动专业技术人员的积极性。

2解决企业培训存在问题的对策

培训必须与企业的战略融为一体，培训方案必须是企业方案的一局部。培训和开展必须依据企业的战略制定与执行。对企业而言，就是要将工作的重点集中在满足企业需要上，企业通过使员工长期学习而不是短期培训来获得开展，使员工的教育培训与职业生涯规划相配套。帮忙员工实现个人价值。使员工的培训、开展与企业的命运相联系，为企业的成长做出奉献和根底支持，使企业决策层能够真切感受到培训在促成战略实现上起着积极作用，看到培训给企业带来的效益。制定企业长期开展规划，员工的成长应与企业开展目标紧密结合，才能产生学习的动力。在企业内部形成“纵向贯通，横向联动〞的全方位培训管理格局。领导层必须承当起责任，通过整合员工个人愿望设计和开掘共同未来愿景，并富有热情地宣传理念、传播理想，才能促使每个成员真正融入到组织文化之中。才能引导员工正确定位个人利益与单位利益的依存关系。

员工应树立“培训学习是一种生活方式〞的观念。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的成效。企业应根据自己的特点，采取切实可行的方法激发员工自发学习的内在动力。人的内在动力从哪来《无非是精神追求和物质需求两个方面。企业驱动力的建设也就必须从这两个方面入手，去引导、培育员工的需求，激发其欲望和动力，并通过教育、控制和监督，让员工按照明确的方向，遵循统一的规那么，经过积极的努力，去实现自己的愿望。内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机或情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时驱发动工的行为与抉择。调发动工的学习积极性，是“要我学〞还是“我要学〞，其培训效果天差地别。

2.1培训从新晋员工开始。一般来说，新晋职场员工岗前培训分八大块，他们分别是：一是企业文化、公司战略培训。一般包括聆听企业领导人或其他(如先进、劳模等)的报告、学习有关本公司知识、到各工作店进行参观、现场学习、集训等内容。主要的目的是要解决新员工工作和生活中的一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的根本情况，如企业的规章制度和各方面的环境等。二是企业使命感培养。企业是什么，企业为什么而存在，作为新晋职场员工如果从没有想过这样的问题，可能意味着他可能在事业上一事无成。同样，作为一名新晋员工。对于自己为什么要工作也必须进行明确。三是沟通能力培训。顺畅的沟通可以使我们的工作事半功倍，在生活和工作中我们无时无刻不在与人沟通，沟通得越充沛，就越有可能实现自己的目标。对于新晋员工，沟通就显得尤为重要。四是人际关系培训。根据权威的统计说明，历史上80％的成功人士之所以能获得最后的成功，并不是因为他们的智慧和勇气，而是因为他们建立了一个超乎常人的人际关系网，并能将其收放自如地为己所用。在人际关系培训方面，对于新晋职场员工只要让他们了解到自己的人际关系现状及改良入际关系的办法就可以了。五是执行能力培训。在新晋职场员工岗前培训内容中，除了企业文化、公司战略方面的培训重要外，执行能力的培训也尤为重要。六是专业职场形象培训。职业形象和职业礼仪。七是部门根底知识。部门根底知识一般在前几项培训接近尾声时发展，为了让新晋职场员工更快的熟悉公司流程、规章制度、岗位要求等。八是新晋员工座谈会。举行新晋员工座谈会，激励新员工尽量提问，进一步使其了解关于企业和工作的各种信息，并对他们的思想动态、培训等情况进行摸底。

2.2培训工作应善始善终。

第一，制定有效的培训方案。要使培训工作实现高效率，就需要制定一个有效的培训方案。

第二，明确培训对象。除普遍性的培训外，加入培训的学员须适当挑选。培训经费用在具有可塑性的员工身上，可以起到投资省、见效快的作用。

第三，确定培训内容。在培训前全方位调查的根底上，应制定企业和员工的培训旧的，确定培训内容。在培训内容的设计上，要充沛考虑企业日常管理和生产经营过程中的实际问题，在注重业务技能提高的同时，更要注重团队精神及激发员工的潜能和发明力，尤其是为了适应市场竞争日趋剧烈的需要，应重视培训工程的多样化，开阔员工眼界。根据员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。针对不同层面的管理人员实施不同的培训内容。否那么会影响培训的效果。

第四，选择培训方式。在培训方式的选择上，要充沛考虑培训对象的特点，创造轻松、活泼的培训环境，以便于员工接受和理解知识、技能或转变观念。近几年来，在职培训、课堂培训、研讨会和案例研究等传统培训方式在企业中已广泛应用，互联网培训、情境模拟、实战模拟、沙盘模拟、管理游戏等新的培训方式在不断开展，这些方式较之传统的方式更为行之有效。

第五，挑选培训师资。培训师资的好坏直接影响到培训的效果。选择具备丰盛实战经验的培训师，培养良好内部的培训师也是提高培训效果的关键环节。

第六，反应与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反应与总结，为以后有针对性地发展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个根本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面地评价，使培训具有更好的效果㈨。

第七，建