从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考,人力资源管理论文

从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考,人力资源管理论文绩效管理作为师资队伍建设的一个重要组成部分,既关系老师个人利益,又牵涉整个学校的发展,是学校培育核心竞争能力、获取竞争优势和施行学校发展战略的一条重要途径,对师资建设起到重要作用.对于民办高等职业院校来讲,制定完善的绩效管理制度是打造留得住、用得上、出成绩老师队伍的前提.因而,厘清高职院校老师绩效管理的现在状况、发现问题并提出解决方案有着重要现实意义.一、民办高职院校特点分析(一)战略层面上,民办高职院校有其本身的特色1.职业定位上,高职教育是教育层次中的一种教育类型.高职教育是二流、三流教育,还是一流的教育?我们所面对的教育对象是不聪明者,或是失败者、淘汰者,还是具有另外一种智力特点的人?这些问题关系到高职教育的生存权.高职的评价体系必须不同于普通高校,这是高职教育赖以生存的基础,关系到高职生存权的问题.2.在教育层次上,高职一定要在知识上、理论上比中职高.高职在培养目的上,是培养生产、管理、建设、服务一线的高等技术应用性专门人才和高素质技能型人才,而且这类人才是分层次的.因而,高职教育必须遵守人才成长发展的规律,根据企业对应用性人才的起步要求,既要使毕业生具备跨入职业生涯所必需的基本能力和素质,到达人职匹配、无缝对接,又要为他们以后的发展、提升打好基础.(二)师资队伍上,民办高职特点鲜明1.在民办高职师资队伍中,年龄分布上呈现出两头大,中间小的现象,即普通高校退休教授多,大学刚毕业青年老师多,中年骨干气力少,有着丰富一线企业工作经历体验的人员更是少之又少.2.从工作动力上看,一方面,由于民办高职院校发展前景不稳定,薪酬待遇相对较差,在吸引和留住优秀青年人才方面往往力不从心,这造成了青年老师较大的离开职位倾向.另一方面,普通高校离退休老师,他们德高望重,教研经历体验丰富,但是囿于精神与体力上的限制,长期从事普通高等教育的经历以及进取动力上的缺失,使得维持型老师较多,积极进取者数量有限.这些都表示清楚推行绩效管理,激发老师的工作积极性尤为必要.二、民办高职老师绩效管理现在状况与问题分析当下,我们国家大陆民办高职院校普遍建立时间较短,人员不稳定,制度不健全,在老师绩效管理方面主要存在下面突出问题.(一)绩效管理理念1.不少人以为,每个人只要按章办事,都把自个应该做好的事情做好就行了.但是,对于什么是好,标准是什么等细节,相关部门并没有作出详细的讲明.因而在实际工作中,很多人经常习惯地按自以为优秀的标准布置工作,要求下属,最明显的后果就是部门间配合不力,文件朝令夕改,经常出现以此为准的标识.2.很多部门领导以为绩效管理是人力资源部的事,更何况其本身还有很多的缺憾,切勿没事找事、自寻烦恼.部分老师也以为绩效管理是领导的事情,自个是局外人,只要将分内的事完成就好了.由于各方对绩效管理目的的认识存在偏颇,导致了情绪上抵触、行为上不合作.(二)制度基础设计1.老师绩效管理与学校战略管理相脱节或联络不够.战略为绩效管理指明方向和重点,绩效管理有助于组织战略的实现.当下高校在实行绩效管理的经过中,一方面,没有认真审视学校发展所处的生命周期阶段,未明确经营战略与发展战略,只是考虑当下所面对的形势与困难,全院上下构成了头痛医头,脚痛医脚的局面.另一方面,如何联络战略管理与绩效管理,相关人员也是一脸茫然.2.绩效管理形式上,注重任务绩效,忽视公民行为.管理体系上,重视赏罚性绩效管理体系,忽视发展性绩效管理体系.适用对象上,绩效管理方案主要参考普通高校老师绩效标准,具体表现出不出高职教育的特殊性,评价的要素是高校老师共有的,不能具体表现出高职院校对老师的特殊要求.(三)施行经过从环节上分析,只重视考核,缺乏沟通与辅导,在结果应用上更多表现为扣发绩效工资;从侧重点来看,强调个人层面,对团队和组织层面重视不够;从表现形式上看,各部门相互应付,机械地填表格,使绩效管理流于形式.这种管理倾向不仅会使绩效管理的总体效益大打折扣,而且使得广大员工疲于应付,严重影响了凝聚力和战斗力.三、从战略上改良民办高职老师绩效管理的对策考虑(一)国外职业教育老师绩效管理对我们的启示纵观美国、英国、德国、澳大利亚等国家的职业教育的特点和老师的绩效管理做法,国外职业教育老师绩效管理有下面几方面值得我们借鉴.1.良好的职业教育法制环境是前提.上述国家职业教育是在法制健全的大环境下进行的,那么,对老师进行绩效管理也是在一个法制完善的环境下完成的.只要在健全的教育法制环境下,绩效管理才可能合理依法地开展,让教育兼顾学校利益和社会效益.2.注重对老师实践性能力的考核是亮点.德国的老师绩效管理把教师实践性能力考核作为关键绩效指标.在澳大利亚,除了要求职业院校专任老师的聘任必须是企业一线具有五年以上工作经历的技术人员,还要求他们在从事教学工作经过中必须定期到企业一线实践,企业专家对其实践效果会进行严格的考核与评估,实践环节不合格者学校不予续聘.这些表示清楚国外对高职老师的绩效管理中,都非常注重对老师实践性能力的考核.3.绩效管理经过中的持续沟通是重心.以英国为例,绩效管理经过中,考核者和被考核者主要以面对面、一对一面谈沟通为主,是双方给予和接收绩效信息的经过,是发现问题、分析问题、解决问题的经过.(二)改良民办高职老师绩效管理的对策对于高职来讲,一方面必须弄清楚本身靠什么生存,不矮化自我,不被普通本科高校取代;另一方面也要清楚靠什么持续发展下去.在这样的观念基础上,才能制定出切实可行的人力资源战略,运用战略性绩效管理工具对老师进行管理和提升.1.绩效管理指标体系要充分具体表现出高职教育的特殊性.首先,要获得董事会、校委会的支持与领导,中层管理者的通力合作,员工的信任、理解与介入.其次,要在高职有效施行战略性绩效管理,分权化制度设计是有必要的.由于各部门的岗位职责、人力和物力、发展阶段和发展思路不尽一样,适度的分权将有利于各部门根据实际情况确定绩效目的和指标,并以此作为考核根据,实现战略性绩效管理.再次,在管理形式上,任务绩效和公民行为要并重.管理体系上,赏罚性绩效指标体系让位于发展性指标体系.在详细指标上,要具体表现出出高职教育的特殊性,注重对老师实践能力的考核,要注重持续沟通.2.战略管理与绩效管理要协同.通过战略绩效管理,组织能够确定绩效考核的重点,避免考核的形式化和盲目性.当下民办高职在资源拥有、支持和社会认同度方面都不能与公办院校相比,切实可行的战略是实行顾客满意战略(包括内部顾客和外部顾客).为了使学生、家长和社会满意,这类学校一般比拟重视学生技能培养,走校企合作、工学结合的路子.在绩效管理中应基于部门内外顾客要求,充分考虑怎样进行课程改革,怎样与企业实现有效接轨,怎样在提高学生技能的同时还要提高老师的技能水平.在这种形式中,有效利用企业资源,与企业合作是战略目的顺利实现的保证.在绩效管理形式中,考核体系应该鼓励对外沟通与合作,对在这一领域积极开展工作的教学人员、行政人员和管理者进行有效鼓励.3.选择适用的绩效管理工具,施行完好的绩效管理.各高职院校一定要结合实际选择几种管理方式方法,由于各种方式方法各有利弊.如目的管理法具有易理解、实用且费用低、有利于工作行为与组织整体目的一致、能更准确地判别什么是需要解决的问题等优点,但过于注重结果和短期目的,并且缺乏灵敏性.关键绩效指标法又会产生指标之间没有驱动因素;追求结果,忽略了经过;没有关注重点指标之外的其他基础指标的缺憾.平衡记分卡使用起来工作量大、难度较高,需要组织有明确的组织战略、高层管理者的充分理解和沟通战略能力及意愿、中层管理者要具有指标创新的能力和意愿,并且平衡记分卡不适用于个人.四、结论对于民办高职而言,绩效管理是一个工具.民办高职要施行有效的战略性绩效管理,除了领导的支持、科学的指标体系和标准建立、不断的沟通、适当的培训外,还需要在每个学年进行持续且准确的稽核与不断的调整,才能在民办高职与老师双方获得平衡进而寻求双赢,实现人力资源的有效管理和开发.结合当下各高职院校绩效管理实践,一方面需要组建一支稳定的业务骨干,既把握管理技能与方式方法,又具有创新与改良绩效动力意愿的中层干伍.另一方面,需要在绩效辅导、考评结果反应与应用方面加大力度,在全经过中进行有效而持续的绩效沟通.以下为参考文献:[1]教育科学研究所高等教育研究中心。中国高等学校绩效评价报告[D].2018.[2]曹子英，孙培松。关于高等职业院校双师型老师标准的研究[J].牡丹江大学学报，2007〔2〕。[3]徐朔。德国职业教育老师培养的历史和现在状况[J].外国教育研究，2004〔5〕。[4]李庆明。美国职业教育老师