2022年5月人力资源三级《专业能力》真题及答案

2022年5月人力资源三级《专业能力》真题及答案一、简答题（此题共2题，每题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的根本方法。（15分）P12a.框图一■般要01四层，从中心层算起，其上01--层,其下圆两层，用框图表示b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接d.命令指挥系统用实线，彼此有协作效劳关系的用虚线e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。2、简述基于资源整合的培训课程设计的根本内容。（15分〕P177对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色确实定。c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色.e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。二、计算题（此题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不）某公司拟两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）P94-95表1应聘人员素质测评与要素权重表参考答案:候选人甲=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=4.71候选人乙=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=4.4候选人丙=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=4.45候选人丁=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=4.78（2）B岗位：候选人甲=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=5.63候选人乙=0.7义0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=5.17候选人丙=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=5.32候选人丁=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.9X1=5.64（3〕通过以上核算可以看出：候选人丁作为A岗位的最终候选人，候选人甲作为B岗位的最终候选人。三、综合题（此题共3题，第1小题15分，第2小题18分，第3小题17分,共50分〕1、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考核的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上到达了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假设您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势15分）P226-227一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作业绩从而保持和增强企业的竞争优势：〔1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全心投入积极工作。（3分）（2）方案第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3分）（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，使主管了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并鼓励下属到达考评标准乃至超越标准。（3分〕（4）指导第四。当下属有困难时，上级主管一定对其做出必要的指导和支援，对不切合实际的方案目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效提高。（3分）（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反响到员工，全力推进工作的开展。（3分）2、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度到达75%以上，而一线员工的满意度仅为25%O大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能表达岗位劳动差异和员工个人实际奉献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的根底上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作（18分〕P290-291企业员工薪酬体系设计应当做好以下6项具体的准备工作：1）明确企业的使命、价值观和经营理念。2分）2）明确企业总体开展战略规划的目标和要求。12分）具体应掌握企业战略规划以下5项内容：（a）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。（1分）（b）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。（1分）（c）具体实现战略的方案和措施。门分）（d）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。门分）（e）根据企业战略，确定鼓励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、鼓励员工产生最大绩效的方法论。（1分）3）掌握企业生产经营特点和员工特点。（2分）4）掌握企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（2分）采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，充分分析各类岗位的实际价值，还要从企业的财务实力的状况出发，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。5）明确掌握企业劳动力供应与需求关系（2分〕了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。6）明确掌握竞争对手的人工本钱的状况（3分）为了保持企业产品的市场竞争力，应进行本钱与收益的比拟，通过了解竞争对手的人工本钱状况，决定本企业的薪酬水平。3、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司屡次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件做出评析。（17分）1）这是一起因用人单位不执行劳动合同法律法规，使劳动者的合法权益受到侵犯而引发的劳动争议案件。（2分）2）该公司的做法不合法。主要表现在以下两个方面：①首先，按照我国劳动合同法的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。某公司未依法与小张签订书面劳动合同，其行为明显违法，责任在该公司。（2分）②既然双方在确立劳动关系时，对小张的月工资4000元，已经协商一致，口头约定，没有异议，因此，该公司应当严格执行。该公司不能兑现小张的月工资4000元，属于违法，责任在公司。（2分）3）劳动报酬条款是必备条款，即使口头约定，也具有法律效力。（2分〕4）根据我国劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司拿出20%的工资作为绩效工资，应与员工小张协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。（2分）5）按照我国劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。小张虽然从去年1月起即与该公司确立了劳动关系，双方虽然没有订