2023劳动关系学-03325自考复习资料

第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的特点：1、个别性与集体性2、平等性与隶属性3、对等性与非对等性4、经济性、法律性与社会性，对“劳动”的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1、人格上的从属性，主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。2、经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1、独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。2、明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。附：雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的服务第二节劳动关系的实质：合作与冲突合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源：合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”：1、主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2、大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。3、管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突.根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质.背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性.冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商冲突与合作的影响因素：1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化2、非文化因素的解释，包括“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响）、管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升）、宏观经济环境和政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期）3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：a．人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。b．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。附：发达市场经济国家的劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式管理主义学派：管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式正统多元论学派：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式激进派：激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系附：英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。周边：周边部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商第二节劳动关系的价值取向：一元论与多元论关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论多元论的观点：多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协一元论和多元论价值观的适用范围：1、传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。2、精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。3、精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。4、标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。第三节劳动关系调整模式在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）“多元放任模式”工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。“经营者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。“国家统合模式”是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。“斗争模式”其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。第三章劳动关系的历史和制度背景第一节早期工业化时代的劳动关系早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命，资本主义工业化时代）斯密的管理思想：斯密认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散附：第一个具有现代意义的劳动法规：1802年英国《学徒健康与道德法》立法禁止工人结社、罢工和示威：1799年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》第二节管理时代的劳动关系管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）科学管理思想，“泰勒制”的含义：以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。管理时代的劳动关系及其特点：劳动关系：1986年12月美国劳动工人联合会成立（劳联AFL）、政府的“建设性”干预政策特点：政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立附：1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契约和合同。到1904年新西兰出现了较规范的集体合同法。从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。第三节冲突的制度化时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论工业心理学：“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效率》。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等社会系统理论：代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统该时期劳动关系的制度化：国家干预开始制度化、法制化；“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）该时期劳动关系的特点：政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立第四节成熟的劳动关系时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命经验主义学派及其观点：代表人物彼得·德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结果经理角色学派及其观点：代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。权变理论学派及其观点：也称超Y理论，代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法成熟劳动关系时期的劳动关系及其特点：劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流第五节新的矛盾和问题经济和组织发展的背景：新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。(2)工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。第六节我国劳动关系的发展计划经济体制下我国劳动关系的主要表现和基本特征：表现方式是统包统配。基本特征：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程：市场经济条件下我国劳动关系的发展趋势：劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化劳动关系发展的两条规律：1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进。第四章雇主第一节谁是雇主雇主的含义：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人我国的雇主涵义：1、雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念2、雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的3、雇主范围包括各种所有制企业雇主组织的含义：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。雇主组织的角色和作用：主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体讲，雇主组织主要从事四种活动：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。附：国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要作用我国的雇主组织：中国企联（中国企业联合会、中国企业家协会合署）第二节雇主的角色理论（领会）新古典经济理论的主要内容及其评价：该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。权变管理理论的主要内容及其评价：它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。劳动过程理论的主要内容及其评价：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1．降低生产所需技能受到普遍质疑。2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。利益相关者理论的主要内容及其评价：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。决策过程理论的主要内容及其评价：又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。战略选择理论的主要内容及其评价：战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。第三节管理模式和实践管理模式的含义及分类：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南管理模式分类的两个维度，职权结构（包括独裁型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合作型）独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：起源于19世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式承认工人参加工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策（包括内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程第四节雇员参与管理雇员参与和参加的含义：雇员参与和参加有时被当成同义词，可以互换使用，其含义都包括了个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，该词汇有“雇主掌握主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”雇员参与的主要目的：1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心2、提供员工自我训练的机会3、协助管理者集思广益，作出明智决策4、促进劳资关系的沟通5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度雇员参与管理的主要形式：员工持股计划，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。建议方案，建议方案为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台。职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。附：参与管理主要可以分为经济民主和管理民主；“戴明圈”：计划→实施→检查→行动→计划；在我国，工人董事是一个新制度，是职工代表大会制度的延伸第五节劳资合作策略劳资合作的涵义：是指任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承担；劳资合作必须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享劳资合作的条件：1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标2、人性的相互尊重3、建立良好的沟通管道4、利益分享及符合国家劳动法律促进劳资合作的方法：收益分享计划：斯坎隆计划；拉克计划；集体收益分享计划非收益分享计划：质量圈；共同磋商；工作再设计等附：劳动关系的最高形式是劳资合作(一)斯坎隆计划现在的斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功，但并不是所有计划都能获得成功。其成功实施需要具备三个条件：(1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)；(2)该计划适用于产量与成本稳定的企业；(3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。(二)拉克计划拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。拉克计划的雇员参与程度不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建立生产委员会。拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。(三)集体收益分享计划与斯坎隆计划和拉克计划相比，集体收益分享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。第五章工会第一节工会的概念工会的内涵：《英国工会史》，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织工会的结构分类：包括职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的工会的产生和发展：1、职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工会；寿命都很短暂；经济影响力比较小。19世纪50年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪60年代工会运动开始在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工联合会（AFL02、行业工会时期（20世纪30至50年代）劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会，如1938年美国成立的产业组织联合会（CIO）3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。工会化的原因：对资方的不满、工会的有效性、雇员对待工会的态度、雇员的集体凝聚力、一种社会化途径、提供获取领导权的机会、强迫加入工会或来自同事的压力第二节工会的职能工会的职能：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能工会的职能分类：1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益2、福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益工会性的概念：是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法工会的民主职能：正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1．社会工会，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。2．工会积极参与政治活动，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。3．工会积极参与社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。阐述我国工会的四项社会职能：根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。1、维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。2、建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。3、参与职能，工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。4、教育职能，工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。附：判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。1、该组织为成员谋取利益的能力及其意愿。2、该组织对工会运动的认同第三节工会的组织结构工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。工会的组织原则：组织原则是民主集中制。具体体现在两个方面，一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制工会的组织体系：根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。工会的组织保障：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动。《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织第四节工会的法律保障工会干部岗位的设置：《工会法》规定职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而以法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设置，保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用不得随意调动、罢免工会主席：《工会法》第17条、第51条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做了限制性规定，“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本季工会委员会和上一级工会的同意”、“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。并对随意调动工会干部工作岗位，对工会工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席、副主席提供了任职保障对工会干部劳动关系的保护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条、第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动合同。并且若劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限工会干部从事工会工作的时间和物质保障：《工会法》第39条规定“基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响”；第41条、第48条规定了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待”工会的经费和财产保障：工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产归其所有或使用，工会投资建立的企业财产与权益也归其所有。作为不同的独立财产权益来对待和保护。企业、事业单位、机关按照职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。第六章政府第一节政府的角色政府的作用：1、政府有权修改劳动关系的各项制度2、为劳动关系的发展提供示范“样本”3、创造和谐劳动关系的制度环境政府在劳动关系中的角色——5P角色：1、劳动基本权利的保护者2、集体谈判与雇员参与的促进者3、劳动争议的调停者4、就业保障与人力资源的规划者5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中，在作为保护者和规划者方面，政府应该积极而主动地完成任务；在促进者和调停者方面，政府应该采取中立和不多干预的态度；至于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求附：业保障体系的三大支柱：职业培训，就业服务和失业保险第二节政府与劳动关系理论保守主义政府理论：新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法、反对建立工会。新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论管理主义政府理论：所谓管理主义即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。管理主义者主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。正统多元主义政府理论：正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。在劳动关系方面，该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突自由改革主义政府理论：自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：1．从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2．精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3．国家是由精英统治的。4．由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。激进主义政府理论：激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。第三节劳动法——调整劳动关系的法律标准工作日：是公家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准缩短工资日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。弹性工作时间：弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。计件工作时间：计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间工资的法律含义：劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同规定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国《工资支付暂行规定》规定：“工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。劳动法的功能、本质和形式：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。功能：1、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护2、解决纠纷3、确定基本劳动标准本质：1、劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益2、劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准形式：1、宪法，宪法是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。2、法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范畴。3、劳动行政法规，由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文件。4、地方性法规，由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。地方性法规不能同宪法、法律、行政法规相抵触。5、行政规章，包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。6、法律解释，有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释。7、国际劳工公约和建议书，凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。工资支付的原则：协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则工作场所规则的主要内容：1、劳动就业标准，包括禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工2、女工保护标准，包括就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护（经期、孕期、产期、哺乳期）、保护措施和保健措施3、未成年工保护标准，包括最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度4、劳动安全与卫生，包括劳动安全卫生管理法规，劳动安全技术规程，劳动卫生规程，伤亡事故报告和处理制度，劳动者的权利和义务工资的法律保障：1、工资处理不受干涉2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资3、特殊情况下工资的支付包括履行国家和社会义务期间的工资；年休假、探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼保护最低工资立法的主要内容：最低工资立法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准，确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。最低工资法的目的在于保证劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平竞争，同时有助于社会经济发展。最低工资立法本身具有救济、援助最低工资收入者的重要作用，同时对确保社会公正也是分重要。我国《劳动法》第48条明确规定：“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”我国《劳动法》对延长劳动时间有哪些主要规定：《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。附：拖欠工资，欠付1个月以内。支付所欠工资的20%赔偿金。3个月以内。50%赔偿金。3个月以上。100%赔偿金《劳动法》第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视伤亡事故分：轻伤、重伤、死亡事故、重大伤害制度、特大伤亡事故第四节政府劳动关系实践政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配三个方面。劳动力市场政策：政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制，即工资水平与收入分配；二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。1、失业政策，政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策。前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或创造新的工作岗位，使失业者重新就业；后者是指国家为失业者提供失业津贴。2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀；而是收入政策具有收入再分配的功能社会正义：政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的程度直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。1、最低工资立法，是劳动力市场中最能体现社会正义的政策2、社会倾销，社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。政府在社会倾销方面需要面对三个问题：1、什么是劳动力市场公平竞争的基础。2、政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标。3、政府应该优先考虑国家利益还是国际合作产业冲突：1、产业行动中的公共利益，政府保护工会罢工权的重要体现是政府是否保护罢工雇员免遭解雇。政府特别关注天然气、电力、医疗机构、学校、交通等关系国计民生的特殊部门的工会罢工问题。政府一般限制这些工会的罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突。2、政府在处理产业冲突中的角色，政府通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。第七章劳动合同管理第一节劳动合同概述劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。劳动合同的特征：1、主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主，具体范围由国家法律确定。2、主体意志的限制性，合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束。劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内。3、合同履行中的隶属性，劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的依从、隶属关系。4、劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。5、劳动合同是通过双方选择确定的6、劳动合同是有偿的合同7、劳动合同一般有使用期限的规定，我国法律规定，试用期最长不得超过6个月。8、劳动合同往往涉及第三人的物质利益非全日制用工的定义：在我国，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式劳动合同的种类：1、有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双方的劳动关系即行终止2、无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。3、以完成一定工作为期限的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同。此外，按照用工形式，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同非全日制用工劳动合同的内容、形式、解除或终止条件及其手续：非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。如果非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。劳动合同制度的历史发展：劳动合同立法实践，劳动合同立法源于民法的契约自由原则，她是一种经济强者与弱者之间的合同，当事人在事实上处于不平等的地位。1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》，标志着劳动合同立法从民事合同中独立出来。在我国，劳动合同制度的发展大致经历了三个阶段：1、建国初至20世纪80年代初：探索和反复阶段。建国以来我国最早有关劳动合同的规定，是1951年初劳动部发布的《关于各地招聘职工的暂行规定》2、20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段，20世纪80年代，随着经济体制改革的深人，劳动用人制度改革日益成为一种迫切需求。通过对新招工人实行劳动合同制度，开始建立了我国养老失业保险制度。3、1995年至目前：全面实施阶段，1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并决定自1995年1月1日实施。《劳动法》明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，将劳动合同上升为法律规范，标志着我国劳动用人制度从此走向了法制化、规范化的轨道。劳动合同制度面临的挑战：1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化2、劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。3、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。4、在劳动合同中将更多地引入国际因素。5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性实行劳动合同制度的作用和意义：劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略；劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。附：如果劳动者是通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同第二节劳动合同的订立和履行劳动合同订立的原则：订立劳动合同必须遵循的原则：平等自愿，协商一致；依法订立。其中依法订立包括主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法订立劳动合同的程序：提议；协商；签约劳动合同的形式：一般有书面和口头两种方式。（我国除1个月以内的非全日制劳动合同可以采用口头形式之外，原则上劳动合同应采用书面形式；书面合同分别用两种以上的文字书写，内容不一致时，按照有利于劳动者的规定执行）无效劳动合同的概念：是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律保护。劳动合同履行的条件和原则：条件包括履行主体明确、履行标的明确、履行期限明确、履行地点明确。原则包括全面履行原则，劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行；实际履行原则，劳动合同的履行必须由当事人亲自履行，双方均不得由他人顶替无效劳动合同的确认及处理：确认：无效劳动合同主要有。1、一方或双方当事人主体不合格。2、内容不合法。3、严重违反一方当事人真实意思的合同。根据《劳动法》第18条的规定，无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任何组织都无权确认处理：劳动合同被确认无效后，应及时处理。1、确定劳动合同时全部无效，还是部分无效。2、分清造成无效劳动合同的责任。附：劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为；劳动合同的履行，是指当事人按照生效后的劳动合同规定，实现各自权利和义务的活动。第三节劳动合同的内容劳动合同的内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。1、劳动者的主要义务，劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务。2、用人单位的主要义务，劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务。劳动合同的条款：分为法定条款和约定条款。法定条款主要有，劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件。约定条款主要有，试用期、培训、保守商业秘密、敬业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项如对第二职业的限制，对规定物品的约定等附：商业秘密是指不为公众所知悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。商业秘密具有秘密性、经济性和保密性特点。大致划分为技术信息和经营信息第四节劳动合同的变更和解除劳动合同变更的含义：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对劳动条款进行的修改、补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等劳动合同解除的含义：是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。劳动合同变更的条件和程序：条件包括须有正当理由、须双方协商一致。具体做法包括，提出要求、做出答复、签订协议《劳动法》关于劳动合同解除的规定：（一）双方协商解除合同《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。（二）用人单位解除合同1、过失性解除(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。2、非过失性解除(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。3、经济性裁员《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支付经济补偿。4、用人单位不得解除合同劳动者有下列情形之一的，用人单位不得进行无过失解除合同和经济性裁员：(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。（三）劳动者单方解除合同1、提前通知解除《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”2、随时解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的报酬并依法缴纳社会保险费(1)在试用期内的；(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(5)法律、法规规定的其他情形。（四）解除合同的程序1、提前书面通知2、征求工会意见3、经济补偿4、提供书面证明第五节劳动合同的终止和续订劳动合同终止的概念：是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度劳动合同续订的概念：是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为我国《劳动法》规定的劳动合同续订的具体情形：1、双方协商续订劳动合同。2、劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。3、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残5—6级的，劳动者要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。4、劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。劳动合同终止的条件：1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同劳动合同终止的程序：1、是否需要提前通知，《劳动法》没有规定终止合同是否需要提前通知，但一般而言，终止合同应在合同期满日提出，而不是期满后一段时间才提出。一些地方根据实际情况，进一步规定终止劳动合同时，用人单位应提前30日通知劳动者2、逾期终止的法律后果，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持3、终止合同是否应支付经济补偿，劳动和社会保障部的解释是，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外。根据劳动法保护劳动者的原则和精神，如果地方性法规规定应支付经济补偿金的，应适用地方性法规4、办理相关手续，我国法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为劳动者办理离职手续，因为不及时办理离职手续造成劳动者损失的，企业应当赔偿，企业为劳动者办理离职手续是法律规定的义务第六节法律责任违反劳动合同的法律责任的概念：劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。劳动合同所具有的法律约束力的主要表现：1、劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立，即当事人之间产生了法律意义上的劳动权利义务关系。当事人必须按照亲自旅行和全面履行的要求完成各自的全部义务，以实现劳动合同的目的。2、当事人必须严格履行劳动合同中随规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。3、未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任。4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。5、任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。6、双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。分别举例我国《劳动法》规定的用人单位、劳动者违反劳动合同应承担的法律责任：用人单位的法律责任：1、违反劳动法律、法规规定或不按劳动合同的约定支付劳动报酬，造成劳动者工资收入损失的，穿劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用2、解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动保障行政部门可以责令支付劳动者赔偿金3、违反劳动法律、法规，对女职工或未成年工造成损害的，应承担赔偿责任。4、由于用人单位的原因签订、执行了无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应承当赔偿责任。6、招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。7、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除依法为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金劳动者的法律责任：（一）违反法律规定和合同约定的法律责任劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用。2、用人单位为劳动者支付的培训费用。3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。5、劳动合同约定的其他赔偿费用（二）违反保密条款的法律责任劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承担赔偿责任。保密条款的约定，只要合法、合理、合乎实际，就受到国家法律的保护。第八章集体谈判第一节集体谈判的含义和功能集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。第二节集体谈判的结构集体谈判结构的概念：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。我国集体谈判的结构：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。第三节集体谈判的进程分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所的，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。集体谈判的技巧：双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益目标，从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，进而使双方通过协商共同受益4P原则：即政策、预测、准备、陈述。在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场和基本主张2C原则：即控制、协调。在协商过程中，不仅能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合我国法律关于集体协商的有关规定：（一）协商准备。协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料3、拟定集体协商议题。4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员（二）确定协商代表。企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等（三）协商程序。关于集体协商的程序，《集体合同规定》第34条规定：集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：1、宣布议程和会议纪律。2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。4、双方首席代表归纳意见。（四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等（五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则附：谈判的内容：实体性内容、程序性内容、劳动关系问题；谈判阶段：接触、磋商、敲定、扫尾第四节集体谈判的结果谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致，是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力量、