人力资源招聘管理制度范本

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人力资源聘请管理制度范本之相关制度和职责，公司的人力资源部门是负责公司聘请,人员管理的核心部门,对于聘请公司应有怎样的管理制度,按照企业的管理模式,以下收拾的人力资源聘请管理制度的范本,仅供参考。一、聘请管理制度第...

公司的人力资源部门是负责公司聘请,人员管理的核心部门,对于聘请公司应有怎样的管理制度,按照（企业的管理模式）,以下收拾的人力资源（聘请管理）制度的范本,仅供参考。

一、（聘请管理制度）

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、迅速进展对人才的需求,规范员工聘请流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

第二条原则。

坚持藏匿聘请、平等竞争、择优录取、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的聘请工作由公司人力资源部负责,详细工作由聘请主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司全部员工的聘请管理。

第二章聘请（组织管理）

第五条聘请工作分为如下几个环节:提出人力资源需要、拟定聘请方案、人员聘请、人员甄选录取、聘请工作评估。用人部门提出人员需要,人力资源部按照人员需要和人员供应情况拟定聘请方案、发布聘请信息,并协助用人部门举行甄选录取,最后对聘请工作举行评估,用以充实工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司全部员工的聘请。

第七条人力资源部在聘请前负责组织有关专家和用人部门按照（岗位职责）和岗位要求举行测评内容的设计。

第八条普通管理岗位的聘请由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)举行复试,公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的聘请由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员举行聘请测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:学问互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训:全部测评小组成员在测评开头前应参与人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章聘请方案

第十一条人力资源需要预测。

(1)各部门人力资源需要预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年按照公司进展战略和年度经营目标编制年度方案时,应同时制订本部门年度人员需要预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时光与方式(内招、外招)及其缘由分析等;人力资源部负责对各部门的人员需要预测举行审核。

(2)公司年度需要预测。

人力资源部综合考虑公司进展、组织结构调节、员工内部流淌、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需要预测举行综合平衡,分离制订年度人力资源需要预测。

(3)暂时人力资源需要。

各部门对于未列入年度预测的人员需要,由部门领导填写“暂时聘请申请表”,解释未列入年度预测的缘由,经人力资源部审核,报公司办公会研究,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条聘请方案。

(1)人力资源部负责按照需要和供应预测制订年度聘请方案和详细行动方案,聘请方案应包括聘请岗位、人数及资历要求(年龄、性别、学历、工作阅历、工作能力、共性品质等)、聘请渠道和方式、聘请测试内容和实施部门、聘请结束时光和新员工到位时光以及聘请预算,聘请预算详细包括聘请广告费、交通费、场地费、住宿费、款待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部聘请方案由总经理审核,董事会审批。聘请方案报公司人力资源部备案。

第四章人员聘请

第十三条聘请的来源与办法。

(1)为提高员工对公司的乐观性、忠诚度和惬意度,公司原则上实行以内部聘请为主、外部聘请为辅的政策,同时按照岗位特点、人才需要数量、新员工到位时光和聘请费用等因素综合考虑。

(2)在敬重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,举行内部聘请,为供求双方提供双向挑选的机会。

①内部聘请对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部聘请的主要办法有介绍法(经本组织个别员工介绍)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部审核后认为可行,可对空缺岗位举行竞聘。“竞聘管理方法”另行拟订。

③内部聘请管理。公司总部及各事业部在内部举行聘请,由人力资源部负责组织;公司人力资源部按照聘请岗位要求,对公司人员供应情况举行评估,认为可行,可在囫囵公司内部举行聘请。

(3)公司将在内部聘请不能满足岗位要求时举行外部聘请。

①外部聘请渠道主要有以下几种形式。

A.员工介绍:公司鼓舞员工介绍优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录取的原则按程序考核录取。

B.媒体聘请:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息。

C.聘请会聘请:通过参与各地人才聘请会聘请。

D.校内聘请:每年春季,公司将聘请信息准时发往有关学校毕业分配办公室,并有挑选地参与专业对口的院校人才沟通会。

E.托付猎头公司聘请:公司和事业部高级管理和技术岗位可托付猎头公司聘请。

②外部聘请管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部聘请工作,包括整体宣扬、与相关单位或部门的联系、外出聘请人员的组织等。

第十四条聘请信息的发布。

不同聘请岗位、数量和任职资历要求,聘请对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时光和聘请预算的限制,聘请信息发布时光、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)聘请广告。

①聘请广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注重,培养潜在应聘者对岗位的爱好,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上实行行动,聘请广告应与公司整体形象一致。

②聘请广告的责任人。聘请广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣扬部门负责制作。

③聘请广告的形式。按照需求实行内部聘请公告、聘请现场海报、公司形象宣扬资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(2)信息发布范围。由聘请对象的范围打算。

(3)信息发布时光。在条件允许的状况下,聘请信息尽早发布。

(4)聘请对象的层次性。聘请对象是处在社会的某个层次上的,要按照聘请岗位的要求与特点,向特定的人员发布聘请信息。

第十五条应聘者提出申请

(1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采纳三种方式:一是通过信函提出申请,二是挺直填写应聘申请表,三是通过电子邮件提出申请。

(2)应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。

①应聘申请表(函),且注明应聘岗位。

②个人简历,注明联系方式、学历、工作阅历、技能、成绩、个人爱好兴趣、品行等信息。

③各种学历、技能、成绩(包括嘉奖)证实(复印件)。

④身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种聘请渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查。

用人单位按照聘请岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料举行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经受、专业技能、语言等,将不吻合要求的资料剔出,其中适宜其他岗位的资料介绍给相关岗位的部门,对吻合要求的资料送交用人部门举行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组按照事先设计的内容对应聘者举行测试,做好初试记录,初试负责人综合小组意见,在“应聘人员初试评估表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者,赋予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,赋予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。

第十九条复试。

复试负责人/测评小组按照事先设计的测评内容对应聘者举行复试,做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试评估表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素,举行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知,不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与介绍岗位所在部门协调,另外支配测试。

第二十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时光内来公司报到,特别缘由需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时光内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录取资历。

对于内部聘请的员工,批准录取后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时光内到新部门报到。内部应聘员工可不参加体检,是否试用、试用期长短可视详细状况确定,然后转入转正流程。

第二十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参与指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录取资历。

二、应聘面试管理制度

第一条总则。

(1)本公司为聘请人才,为公司的进展服务,特制订应聘面试管理制度。

(2)有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件。

(1)本公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需求给人一种好感,能够很快地与应职者沟通意见,因此面试人员在看法上、表情上务必表现得非常开朗,让应聘者情愿将自己想说的话充分表达出来。

(2)面谈人员自己本身务必培养极为客观的共性,理智地去推断一些事物,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

(3)不论应聘者的出身、背景如何,面试人员都应敬重应聘者所表现出来的人格、才干和品质。

(4)面试人员务必对囫囵公司组织状况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深化了解,要能应对应聘者随时提出问题。

(5)面试人员务必透彻了解所应召职位的工作职责和务必具备的学历、经受、人格条件与才干。

第三条从面试中应获得的资料。

(1)观看应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作,尤其注重应聘者换工作的理由。如果应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参与哪些社团,稳定性与出勤率如何。

(2)讨论应聘者以往的成就。

讨论应聘者过去有哪些特别工作阅历与特殊成就。

(3)对付困难的能力。

应聘者过去面向困难或障碍是否常常躲避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。

(4)应聘者自主能力。

应聘者的依靠性是否极强如应聘者从学校毕业,则可观看他在读书时是否向来喜欢依靠父母。

(5)对事业的忠诚度。

从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业,就可推断出应聘者对事业的忠诚度。

(6)与同事相处的能力。

应聘者是否向来在埋怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

(7)应聘者的领导能力。

当公司需求聘请管理者时,特殊要注重应聘者的领导能力。

第四条面试的种类。

按照本公司情况,面试可分为下列两种。

(1)初试。

初试通常在人事部门实施,初试的主要作用是过滤学历、经受和资历条件不合格的应聘人员,初试的时光通常为10~15分钟。

(2)评定式面试。

经过初试,假如发觉有多人适宜这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有肯定的题目,由一个问题向来延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试的时光通常为30分钟左右。

第五条面试的地点及记录。

(1)面试的地点最好在单独的房间,房间惟独面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。

(2)从事面试的时候,务必预备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当初就记住来。

第六条面试的内容。

(1)个人的特性。

面试人员要观看应聘者的个人形象、健康情况、言谈举止,应聘者是否乐观主动、是否为人随和、是否有行动以及共性内向或外向,这些要依赖面试人员对应聘者的观看。

(2)家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教导情形、父母的职业、兄弟姊妹的爱好兴趣、父母对他的期望以及家庭的重事件件等。

(3)学校教导。

应聘者就读的学校、科系、成果、参与的活动、与教师的关系、在校获得的嘉奖、参与的运动等。

(4)工作阅历。

除了应聘者的工作阅历外,更应当从问题中观看应聘者的责任心、薪酬增强的情况、职位的升迁情况和改变情形,以及变换工作的缘由。从应聘者的工作阅历里,面试人员应推断出应聘者的责任心和事业心。

(5)与人相处的特性。

从应聘者的结交来了解与人相处的情形,包括了应聘者的爱好兴趣,喜欢的社团以及所结交的朋友。

(6)个人的理想。

它包含应聘者的理想、人生的目标及进展的潜力、可塑性等。

三、员工聘用管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调节不能满足经营管理和业务进展对人力的需要时,实行藏匿聘请的方式引进人才,特制订本制度。

第二条确定用人单位岗位编制的原则。

(1)吻合公司及本单位长远进展规划、经营战备目标和为此需实现的利润方案的需求。

(2)吻合目前或近期业务的需求。

(3)需做好劳动力成本的投入产出评估。

(4)有助于提高办公效率和促进业务开展,避开人浮于事。

(5)适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上挑选具有优秀管理能力和专业技术才干的人员。各岗位人员要力争吻合德才兼备的标准,有下列状况之一或多条者,不得成为本公司员工。

(1)剥夺政治权力尚未复原。

(2)被判刑或被通缉,尚未结案。

(3)参与非法组织。

(4)品格恶劣,曾受到免职处分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有记录在案。

(7)经医院体检,本公司认为不合格。

(8)年龄未满18周岁。

第四条公司各部门如确实用人需求,应在吻合第二条的前提下,填报“固定从业人员需要申请表”,交人力资源部核转,由人力资源部报总经理审批。总经理批准后,人力资源部方可制订聘请计划并组织实施。

第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员举行筛选、考核(总经理将视状况打算是否亲手参与),填写考核记录和录取意见,报经总经理审批后办理录取手续。

(1)人力资源部会同用人单位举行聘请预备工作。

①确定聘请的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作阅历等)。

②拟订日程支配。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤收拾考试场地。

⑥需求预备的其他事项。

(2)实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布聘请信息,收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、收拾材料,会同用人单位按照要求举行初次筛选,向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参与笔试,会同用人单位按照笔试结果举行二次筛选,向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参与初次面试,按照结果举行三次筛选,向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参与二次面试,按照结果确定聘用名单,向中选人员发录用通知,向落选人员发辞谢通知。

⑥新录取人员持“录用通知”向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一体检。体检合格者参与人力资源部主持的岗前培训,培训内容包括以下内容。

A.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

B.讲解公司的组织机构设置,推荐各部门人员。

C.讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度。

D.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。

E.推荐工作环境和工作条件,辅导用法办公设备。

F.解答疑问。

G.组织撰写心得体味及工作意向。

第六条新聘用人员培训完毕,与公司签订“员工试用协议”,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责支配详细工作,人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第七条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,应在一周内以书面形式通知人力资源部。

第八条对试用合格并情愿继续在公司工作的员工,部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见,交人力资源部,人力资源部经理签署意见后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”,由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。

第九条公司原则上不雇用暂时人员,各部门如因业务需求需雇用暂时人员,应先向人力资源部经理或公司总经理申请。

第十条本制度适用于公司全部部门。

第十一条本制度由公司人力资源部负责说明。

第十二条本制度自2012年1月1日起实施。

四、管理人员录取制度

第一条本规定适用于本公司聘请录取管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

第二条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资历参与面试。面试前,需求应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职状况调查和体检后打算。任职调查按照另项规定举行,体检由企业指定医院代为负责。

第四条笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时光原则上应为四小时以上,以附带考查应聘者的毅力和耐力。

第五条笔试内容因各部门详细管理对象不同应有所侧重,普通有以下五方面。

(1)应聘部门所需的专业学问。

(2)应聘部门所需的详细业务能力。

(3)领导能力和协调能力。

(4)对企业经营方针和战略的理解。

(5)职业素养和职业意识。

第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条在参考笔试和面试成果的基础上,终于的录取提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后打算录取。

五、兼职人员录取制度

第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循,特按照（人事管理）制度制订本制度。

第二条各部门有短期工作(期间在三个月以内),须雇用兼职人员从事时,应填具“人员增补申请书”(注明工作内容、期间等),呈总经理核准后,送人事部门。

第三条年龄未满18周岁者不得雇用。

第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、收拾及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

第五条雇用期不得超过三个月。

第六条人事部门招雇兼职人员,应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。

第七条兼职人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后,才干入公司工作。

第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。

第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作,违背人事管理规则规定,事、病假及旷工,全月合计超过四天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由公司订立),经总经理批准后连同胸章送至人事部门,凭此结算工资。

第十二条兼职人员雇用期满,如因工作未完成,务必继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”并解释理由,呈公司总经理核准后才可以雇用,并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。

第十三条本方法经总经理通过后实施,修改时亦同。

六、公关人员聘请录取制度

第一章交际能力

第一条交谈能力的测定。

(1)由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等,注重应给应聘者更多的讲话机会。

(2)对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。

(3)测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反应;咨询应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条交谈应变能力的测定。

(1)在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者务必擅长驾驭交谈内容、随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

(2)考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或故意避免话题,看其有何反应。

第三条理解能力的测定。

惟独理解对方的谈话内容和意图后,才干争取主动。面试考官可用较长时光含糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书或一份企划案