管理学第七章激励

管理学第七章激励演示文稿当前1页，总共153页。（优选）管理学第七章激励当前2页，总共153页。为什么激励很重要？一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提高劳动生产率的作用不可低估国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20-30%的能力用于工作就可以保住饭碗，若能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。当前3页，总共153页。

员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于被激励的水平。当前4页，总共153页。《管理学》5激励的定义激励（Motivation）指通过刺激激引发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。

在管理学中即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。当前5页，总共153页。激励的内容包括……

激发

导向

保持激励的组成三要素激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现将人的行为引导到组织希望的目标或方向使激发出的行为得到保持与延续努力的总量努力的方向努力的持续性当前6页，总共153页。行为与激励学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣当前7页，总共153页。

不会会（能力）【能力】 不 不明明（信息）【沟通】 做 不愿愿（动机）【态度】

做 被动消极（不得不做）激励 主动积极（尽心尽力）让人做事并且做好当前8页，总共153页。人性模式行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性动力机制激励机制当前9页，总共153页。每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。二、激励假设人性的假设：传统模式→人际关系模式→人力资源模式

当前10页，总共153页。关于人性的认识复杂人自然人经济人社会人人是动物，具有动物有本能情欲、学习能力、求生本能人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。人是高度理性的，其行为依据其理性思考。生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。当前11页，总共153页。人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足当前12页，总共153页。人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道当前13页，总共153页。人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我

——不是我不明白，是这世界变化快！当前14页，总共153页。社会性质自然性质当前15页，总共153页。行为

动机需要

人类有意识的活动

B=f(P,E）

行为=个人，环境客观的刺激作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态（客观性强）人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指导行为去满足某种需要（纯主观）身体内部、身体外部物质的、精神的当前16页，总共153页。动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程。需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）激励过程与人的行为规律当前17页，总共153页。

需要新的需要动机心里紧张目标导向行为目标行为需要的满足人体的行为循环

当前18页，总共153页。人的行为动机人的需求内部刺激（生理需求）外部刺激（由经验和学习而产生的需求）通过对人的需求刺激来调整人的行为通过制度来规约人的行为对人实施管理的两种思路当前19页，总共153页。激励的形成的三个要点：被激励人的存在需求被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动的愿望和动机被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。当前20页，总共153页。激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程。行为由动机决定，动机来自需要。ABCDE需要类别需要强度主导需要ABCDE动机类别动机强度优势动机当前21页，总共153页。《管理学》22激励的实质激励是一个满足员工需要的过程。激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程。激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程。激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。当前22页，总共153页。激励的作用提高人们工作的自觉性、主动性和创造性使人保持持久的干劲、提高工作效率激发人们工作的热情和兴趣1

32工作绩效=f（能力x激励）当前23页，总共153页。激励的原则原则物质激励与精神激励相结合，以精神利益为主的原则；

正激励和负激励相结合，以正激励为主的原则；

内激励与外激励相结合，以外激励为主的原则；

公平原则适度原则当前24页，总共153页。1、目标激励2、内在激励3、形象激励4、荣誉激励5、数据激励6、关怀激励7、榜样激励8、民主激励9、领导行为激励10、适当的工作安排激励的基本形式当前25页，总共153页。目标激励

大多数情况，人们希望工作具有挑战性，体现自我价值的实现感和成就感。明确的工作目标可调动成员的积极性。当前26页，总共153页。

榜样激励发挥先进典型的导向作用，使先进的人物、先进的事迹能得到众人的承认和尊重。从而培养一种健康、向上的情操和积极的氛围。当前27页，总共153页。荣誉激励记功、发奖状、授勋等荣誉是激发人们热情的重要手段当前28页，总共153页。

尊重激励心理学家威廉·

杰姆士“在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。”自尊心是人潜在的精神能源，前进的内在动力。人总是要竭力维护和努力争取自己的面子、威信和尊严。自尊心得到满足，就会充满信息，满腔热情。当前29页，总共153页。情感激励“感人心者，莫于情”“动之以情，晓之以理”给人以亲切、温暖，用真挚的感情去感染人，满足人的感情需求当前30页，总共153页。行为激励领导者以身作则，通过自己的实际行动，言传身教，带动组织成员努力工作，积极进取。郑培民当前31页，总共153页。

考核激励通过考核，给组织成员一种压力和动力，促使其振奋精神。坚持训练，下次测验，一定要跑出好成绩！当前32页，总共153页。

危机激励

“中华民族到了最危险的时刻，每个人被迫发出最后的吼声，起来，起来，起来!”

“国家兴亡，匹夫有责”当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不生即死的方法来激励员工，这就是危机激励法。1935年12月9日，清华大学学生救国会发表《告全国民众书》，悲愤地喊出：“华北之大，已安放不得一张平静的书桌了！”当前33页，总共153页。

物质激励晋升工资颁发奖金其它物质奖励当前34页，总共153页。（1）金钱（或物质激励）无论何时何地，金钱或以金钱为代表的物质利益，都是组织或管理者对下属进行激励的最重要的激励方式之一。这不仅是因为金钱本身所具有的魅力，并且金钱往往还具有超过金钱价值本身的更多的东西。

物质激励，即“胡萝卜效应”是最基本的激励方式，一般包括工资、奖金、津贴、股票和股票期权。物质性激励所产生的激励作用是边际递减当前35页，总共153页。（2）参与行为科学认为，参与是一种赏识的重要表现手段。它能满足归属的需要和受人赞赏的需要，尤其能给人一种成就感。因此，在一些管理良好的企业，管理者常常把参与作为一种重要而有效的激励因素。参与的方式有多种多样，例如各种专门委员会，员工参与企业管理，兴趣小组，革新小组等等。应该注意的是，职工的参与并不等于管理人员可以削弱自己的职守。当前36页，总共153页。在职工参与管理过程中，管理者当然应该倾听下属的建议，但对该由自己负责的事情，仍需自主决策。因为管理理论认为：最好的下属不会以任何方式干预上级，但也几乎没有任何下属对空洞无味的上级产生尊敬。（3）精神鼓励例如表扬，评先进、劳模等。这是成就感的最具体体现。（4）控制权激励例如提升，晋职，轮换更重要岗位。当前37页，总共153页。当代若干激励实务（1）绩效工资（2）分红（3）员工持股计划（4）总奖金（5）知识工资（6）灵活的工作日程当前38页，总共153页。激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。——愿意做——能够做且做好——继续做正确的事内容型激励理论——行为改造型激励理论过程型激励理论——激励按其性质可以分成当前39页，总共153页。理论类型内容型过程型调整型

研究重点

代表理论激励内容：引发动机的因素（需要）动机形成过程：行为目标选择调整与转化人的行为实现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望公平强化挫折激励过程当前40页，总共153页。第二节内容激励理论理论要素需要层次理论双因素理论ERG理论麦克莱兰德理论

内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的代表人物马斯洛弗雷德里克·赫兹伯格克莱顿•爱尔德佛麦克莱兰德当前41页，总共153页。马斯洛层次需要论5层级自我实现需要：实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值（最高）

生理

安全社交

尊重成就自尊需要：希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己的工作、人品、能力和才干给予承认和公平的评价。社交需要：人们有把自己信念相同的人找出来的倾向以此来肯定自己的信念。安全需要：今后身体免遭危险，以获得的基本生理需求及其他的一切不再丧失和被剥夺。生理需要：人类为了维持其生命最基本的需要（基础）当前42页，总共153页。

生理需要

安全需要社会需要尊重需要

自我

实现需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐当前43页，总共153页。美国黑人百年奋斗史第一层生理需要：维持生命当前44页，总共153页。第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗Ihaveadream当前45页，总共153页。第三层社会需要：爱情是较高级的社会需要当前46页，总共153页。康多莉扎·赖斯２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。第四层尊重需要：拥有了较高的地位和声望得到了尊重并发挥影响力当前47页，总共153页。威尔史密斯奥巴马第五层自我实现的需要：实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就当前48页，总共153页。人类的多种需要分为5个层级5种需要之间的递进规律满足的需要不再产生激励作用马斯洛层次组要论当前49页，总共153页。马斯洛层次需要论评价缺陷

1、其理论前提“人都是自私的”不是科学的假设2、分5层次不尽完美，第6层次——超越自我3、对层次的分析简单机械贡献1、为研究人的行为提供比较科学的理论框架2、各类需要细致研究，指出具体内容3、自我实现作为人的需要的最高层次对我国管理者同样具有积极意义当前50页，总共153页。评价抓住了研究人行为的关键，为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容。未考虑个人的社会责任对人的需要层次阐述不完整需要层次递进关系阐述过于机械当前51页，总共153页。《管理学》52我国明朝一位文人

终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；

娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；

槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；

作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。当前52页，总共153页。《管理学》531)正确认识被管理者需要的多层次性2)找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励需要层次论对管理实践的启示当前53页，总共153页。三、ＥＲＧ理论ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（１）理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：当前54页，总共153页。关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。指个人自我发展与自我完善的需要。生存需要（Existence）关系需要（Relatedness）成长需要（Growth）

生存需要关系需要成长需要当前55页，总共153页。

（2）几点说明第一，ERG理论提出“气馁性回归”概念，认为人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象；

第二，ERG理论认为，多种层次的需要会同时发生激励作用；第三，ERG理论不强调人的需要的严格顺序。当前56页，总共153页。评价：其观点并未超过马斯洛的需求层次理论，阿德弗的理论侧重带有特殊性的个体差异。不少人认为其理论更符合实际。当前57页，总共153页。双因素理论

美国心理学家赫兹伯格首先提出，他认为是职工感到满意和不满意的因素大不相同。3赏识、进步责任、成就成长的可能性工作本身保健因素：由外界环境引起的因素决定职工是否不满意因素激励因素：使职工感到满意的因素决定职工是否感到满意的因素金钱、监督地位、安全工作环境、人际关系政策与行动当前58页，总共153页。赫茨伯格双因素激励理论

成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作重要条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系激励因素保健因素当前59页，总共153页。传统观点与赫茨伯格的观点的比较当前60页，总共153页。通过对匹茨堡调查的分析，赫茨伯格得出了以下结论：

第一，让员工感到满意的因素主要有五种：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。导致员工不满意的因素也主要有五种：公司政策和管理方式、上司监督、工资、人际关系、工作条件。

第二，进一步分析表明，令员工满意的因素大多与工作任务本身有关。这些方面的任何改善，都能调动员工的积极性，进而提高工作效率，即使缺乏其中的某些因素，员工也很难表现出不满。因此，赫茨伯格把这类因素，即与工作本身有关的因素，称为“激励因素”。

当前61页，总共153页。第三，而让员工感到不满意的因素则多数与环境有关。这些环境因素即使再好，对激励员工的作用都不是十分明显，但如果缺乏这些环境因素或者质量较差，立刻就会引起员工的不满，生产效率迅速下降。所以，赫茨伯格就借用医疗保健业中含有“预防和环境卫生”意义的词“保健”，来涵盖这类因素，称其为“保健因素”。

当前62页，总共153页。评价1、将影响人的动机和行为的因素分为激励和保健2、激励和保健对人行为的影响是不同的调查取样的数量和对象缺乏代表性研究方法具有局限性没有使用满意度的概念对满意度和生产率的关系认识不当将保健和激励因素截然分开当前63页，总共153页。马斯洛理论和赫兹伯格理论自我实现工作的挑战性成就成长责任自尊社交安全生理晋升褒奖地位

人际关系公司政策管理公司的素质上司的素质工作环境工作安全薪金个人生活激励因素保健因素当前64页，总共153页。双因素理论的应用结合中国国情:1、区别:保健因素和激励因素，前者可以消除不满，后者可以产生满意。2、其诞生于温饱问题已解决的美国，在中国工资和奖金亦可以有激励作用3、激励的深度问题:上级的赏识、荣誉感、成就感等的满足是深刻的激励(内在激励)。而工资和奖金等虽有激励作用,但缺乏深度,持续时间短(外在激励).4、随着温饱的解决，内在激励越来越重要。当前65页，总共153页。四、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。（1）理论要点麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：

成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：当前66页，总共153页。有承担责任、解决问题、寻求答案的欲望；寻求挑战，趋向于寻求具有适度挑战性的目标；需要具体的即时反馈；对工作热忱，执着于所从事的任务。权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。高权力需求者的特征：当前67页，总共153页。追求领导地位，希望取得、形式并保持权力或影响他人；喜欢竞争性和地位取向性的工作环境；性格坚定，喜欢承担责任，爱教训别人，敢于在公开场合发表意见。

归属需要：建立友好的亲密的人际关系的欲望。有高度归属需要的人具有如下特征：寻求建立并保持与他人的友谊和亲密的感情关系；当前68页，总共153页。希望获得他人对自己的好感；乐于主动关心和帮助有困难的伙伴；希望彼此之间有良好的沟通，以便相互了解。当前69页，总共153页。成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）当前70页，总共153页。有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足。有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。当前71页，总共153页。评价：成就激励理论重点放在鉴别和培养成就需要上，丰富了马斯洛对自我实现需要的描述，对于发现高成就需要和培养下属成就需要有用。对如何激励绝大多数的低成就需求者的问题没有深入研究。当前72页，总共153页。第二节内容激励理论理论要素需要层次理论双因素理论ERG理论麦克莱兰德理论

内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长成就需要、关系需要、权力需要代表人物马斯洛弗雷德里克·赫兹伯格克莱顿•爱尔德佛麦克莱兰德当前73页，总共153页。全力以赴OR尽力而为？

一天猎人带着猎狗去打猎。猎人一枪击中一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命地奔跑。猎狗在猎人的指示下也是飞奔去追赶兔子。可是追着追着，兔子跑不见了，猎狗只好悻悻地回到猎人身边。

猎人开始骂猎狗了：“你真没用，连一只受伤的兔子都追不到！”猎狗听了很不服气地回道：“我尽力而为了呀！”当前74页，总共153页。兔子带伤跑回洞里，它的兄弟们都围过来惊讶地问它：“那只猎狗很凶呀！你又带了伤，怎么跑得过它的？”“它是尽力而为，我是全力以赴呀！它没追上我，最多挨一顿骂，而我若不全力地跑我就没命了呀！”当前75页，总共153页。

人本来是有很多潜能的，但是我们往往会对自己或对别人找借口：“管它呢，我们已尽力而为了。”事实上尽力而为是远远不够的，尤其是现在这个竞争激烈的年代。我常常问自己，我今天是尽力而为的猎狗，还是全力以赴的兔子呢？

当前76页，总共153页。过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。当前77页，总共153页。期望理论的内容

期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。一、期望理论－－弗鲁姆（VictorVroom）当前78页，总共153页。弗鲁姆的期望理论期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆60年代中期提出的。理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。当前79页，总共153页。基本期望模型（1）期望理论的表达式

a.

激励力=效价×期望值M=V×E

激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。当前80页，总共153页。

b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低当前81页，总共153页。（3）期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲa.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。当前82页，总共153页。期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。当前83页，总共153页。期望理论对管理实践的启示为了提高期望值，目标设置要具体可行注意培训员工以提高其完成任务的能力通过授权等手段创造有利于完成任务的条件言行一致，及时兑现报酬为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要（对于不同的人给与不同奖励）要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性当前84页，总共153页。《管理学》85纪念品?奖品?

一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”当前85页，总共153页。《管理学》86

此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。

请问问题出在什么地方?当前86页，总共153页。亚当斯公平理论3亚当斯J.S.Adams侧重点：报酬对人们工作积极性的影响猴子的公平意识当前87页，总共153页。公平理论的内容当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当前88页，总共153页。基本内容

公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：

（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。当前89页，总共153页。纵向比较自己别人自己自己

横向比较当前90页，总共153页。收入比率员工（A）评价A的行为选择收入A收入B付出A付出B不公平,报酬偏低减少努力付出收入A收入B付出A

付出B公平维持现在的付出水平收入A收入B付出A付出B不公平,报酬偏高增加努力付出＜＝＜当前91页，总共153页。公平理论中的投入与回报投入回报年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力工作受教育程度过去的经历与经验表现个人外表资历社会地位掌握的技术接受过的培训承担挑战性的工作获得附加津贴享受工作中的特权获得安全的工作保障获得提升机会个人成就得到承认获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益地位象征各种福利工作条件当前92页，总共153页。小结：公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：

1.改变自己的投入；

2.改变自己的产出；3.歪曲对自我的认知；；4.歪曲对他人的认知

5.选择其他参照对象；6.离开该领域。当前93页，总共153页。保密工资制保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。当前94页，总共153页。公平理论对管理实践的启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值（不公平的激励比没有激励还要糟糕）管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观当前95页，总共153页。公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力，因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。当前96页，总共153页。公平理论在管理中的应用

亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。当前97页，总共153页。行为改造型激励理论注重对人外在行为影响的研究当前98页，总共153页。强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。当前99页，总共153页。基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。行为结果环境强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”当前100页，总共153页。强化的基本方式惩罚:运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）当前101页，总共153页。负强化：事前的规避；防止性强化它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。“杀鸡”－－惩罚“吓猴”－－负强化忽视：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。常称之为“自然消退”当前102页，总共153页。自然消退有两种方式：一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。当前103页，总共153页。当前104页，总共153页。要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施强化理论对我们的启示1小步子前进，分阶段设立目标及时反馈

正负强化都有刺激作用，但应以正强化为主,负强化为辅2349当前105页，总共153页。一条鲸鱼的奇迹假如你看的体重达8600千克的大鲸鱼跃出水面6.6米，并为你表演各种动作，我想你一定会发出惊叹，将这视为奇迹，而确实有这么一条创造奇迹的鲸鱼。这条鲸鱼的训练师像外界披露了训练的奥秘：在开始时他们先把绳子放在水面下，使鲸鱼不得不从绳子上方通过，因为鲸鱼每次经过绳子上方就会得到奖励，它就会得到鱼吃，会有人拍拍它并和它玩，训练师以此对这条鲸鱼表示鼓励。当鲸鱼从绳子上方通过的次数逐渐多于从下方经过的次数时，训练师就会把绳子提高，不过提高的速度必须很慢，不至于让鲸鱼因为过多的失败而沮丧。当前106页，总共153页。自我激励在内心能得到满足的人，可以说已经得到了充分的报酬——莎士比亚《威尼斯商人》

态度？Yes!改变你的态度，就能改变你的人生当前107页，总共153页。能从工作中获得快乐的人工作积极性更高。一个经常感到达到了目标的人，认为自己很有优秀，自信心得到提高，对工作有一种控制感、掌握感。这种感受又叫内在性激励。当前108页，总共153页。谁更快乐有两个石匠在切割花岗岩。一个人问他们在干什么。A石匠嘟囔着：“我正在把该死的石头切成方块。”B石匠自豪地说：“我加入了建造世界第一高楼的队伍。”谁更快乐？当前109页，总共153页。改变你的态度，就能改变你的人生任何一个想提升人生质量的人，最重要的一点就是要具备积极的态度。你的态度在很大程度上决定了你会如何度过人生，决定了你的人生道路能走多远。态度就像推动汽车前进的发动机。你的人生也是如此。如果你能保持积极向上的态度，你的人生将变得更加丰富多彩，飞黄腾达。你会发现，你的人际关系扩展了、加深了。有谁愿意与态度消极的人来往呢？相比之下，乐观开朗、和颜悦色的人就像磁石一样具有吸引力，周围的人会被他吸引过来。与和颜悦色的人相处，感觉会更好。当前110页，总共153页。态度是慢慢培养出来的伟大的心理学家和哲学家威廉·詹姆斯说过：我这一代最伟大的发现就是，通过改变态度，可以改变人生。我也可以说，我们这个时代最伟大的认识之一，就是每个人都有潜力去提升或改善他们的个人生活与职业生涯的质量，然而，他们必须首先愿意去获得相关技能，才能到达自我发现之境地，在那里，他们能够探索积极态度的力量。你或许无法改变身高和体形，但是可以改变你的态度。我们每个人都有力量去培养和保持为我所用的积极态度，提高我们的人生质量，完成我们的人生目标。态度是人生理想的昭示，而非既有成果的反映。改变你的态度，就可以改变你的人生。当前111页，总共153页。护花原理在威尔逊生活的城市里有一个公共花园，每当春天繁花盛开的时候，都会有大批的游客来驻足欣赏，然而可恼的是，游客中总有一些不自觉的摘花者。许多含苞欲放的花朵还没来得及绽放它的美丽，就被折了下来。这些花朵有些被游客带走了，有些被抛在了花园里。尽管公园的管理者在公园里写了很多牌子，如“摘花可耻”“禁止摘花”“摘了花朵，丢了修养”等，然而人们似乎对这样的牌子熟若无睹，照摘不误。后来公园的管理者就找到了心理学家威尔逊。威尔逊说：“你们何不换一个角度提醒人们呢？”当前112页，总共153页。于是，他亲手为公园写了一些警示语，如“花朵的自然之美，正是您心灵之美的映射”“你欣赏花的美丽，花欣赏你的高贵”“你给花朵一份花期，花朵给你一份赞美”“把花朵留在枝头，让美丽留在心灵”“上帝是花之美的缔造者，你是花之美的保护者”等。从此，花园情况发生巨变，摘花的人骤然减少。威尔逊解释：“花园的美丽，需要人们用心灵的美丽来护持。你欣赏了他人品格的美丽与高贵，他自然就会以等价的行为来回报你的欣赏。”“护花原理”当前113页，总共153页。校园路名：扬帆路启航路曙光路学苑路书馨路

思贤路诚信路博学路智慧路

学海路爱心路因为有你，城市更美好别让地球上最后一滴水成为人类的眼泪让出一个座位，得到一个微笑清新的空气伴你一路好心情小草有生命，脚下请留情当前114页，总共153页。115纪念品?奖品?

一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”当前115页，总共153页。

此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。

请问问题出在什么地方?当前116页，总共153页。

激励理论的启示认清个体差异使人与岗位相匹配：对高成就者尤其重要恰当运用目标：有一定难度的具体目标确保个体认为目标是可以达到的：胜任工作个别化奖励：手段的针对性奖励与绩效挂钩：增加透明度检查公平系统：对某人公平并不意味着对其他人也公平不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的原因当前117页，总共153页。三、激励的基本方法激励的基本方法工作激励：合理设计和分配工作。工作内容要考虑员工特长和爱好，工作目标要有一定的挑战性。成果激励：针对员工需求给予合理报酬。奖励要能符合员工需求，奖励要与工作业绩挂钩。批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。培养激励：通过培养，增强员工自我激励的能力。思想教育来树立崇高理想、价值观，专业技能培训，提供工作能力。当前118页，总共153页。第三节激励的技巧

激励是一项复杂的系统工程激励是一门艺术激励要求完善的制度保障当前119页，总共153页。一、激励是一项复杂的系统工程管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。当前120页，总共153页。索尼中国：激励员工实现最大的职业梦想记者：公司对员工的激励对于提高员工的工作积极性很有作用。你们公司对于员工的激励包括哪些内容？张燕梅（索尼（中国）人力资源部副总裁）：根据具体情况的不同而多种多样———有直接的也有间接的，有物质的也有精神的，有短期的也有长期的。总的来说，我们的原则是从全面考虑公司和员工的共同发展的角度进行激励。形式上包括员工薪酬、职位提升，奖金，跨领域工作机会，以及提供多种多样的培训机会等。当前121页，总共153页。二、激励是一门艺术充分调动人的积极性，对不同的人，不同的情况，应当应用不同的方法。因此，不存在对任何人都适用的激励模式。作为管理者只有深刻理解，真正把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可能激发员工努力工作的热情。

当前122页，总共153页。德鲁克论金钱激励当前123页，总共153页。员工奖励的其他方式畅销书《奖励员工的一千零一种方法》（1001WaystoRewardEmployee）的作者鲍勃·纳尔逊（BobNelson）说："在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。"当前124页，总共153页。1001种激励员工的方法鲍勃·纳尔逊中信出版社2006.725.00图书馆4当前125页，总共153页。三、激励要求完善的制度保障1、薪酬制度2、员工持股制度3、福利制度4、培训制度5、员工参与管理制度6、员工职业生涯发展制度当前126页，总共153页。1、薪酬制度薪酬是组织对员工给组织所做的贡献所付给的相应物质回报。主要包括工资、奖金、津贴等。以绩效为基础的加薪、奖励及其它物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。当前127页，总共153页。2、员工持股制度实践证明，员工持股制度更有利于调动员工积极性，增强员工的归宿感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性，提高员工为公司长期服务的决心。当前128页，总共153页。用友骨干员工股权激励当前129页，总共153页。3、福利制度货币性福利、保险福利、非货币性福利要想通过福利来有效激励员工，必须将员工所获得福利与其工作业绩的优劣、为企业服务期限的长短等因素挂钩。当前130页，总共153页。星巴克——福利激励公司对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，工作积极性大大提高，因而对顾客服务得更加周到。当前131页，总共153页。4、培训制度视新广告公司每年至少会有一次公司内部的互动培训，具体情况会请专业的培训公司对员工进行职业素质方面的培训和大客户销售培训。但是更吸引年轻人的还是每年至少四次的体验式活动。所谓的体验式活动就是找广告相关行业的大师，包个酒吧，大家一起吃吃喝喝，听听大师现场讲讲自己的创作历程。

当前132页，总共153页。5、员工参与管理制度可以满足员工的潜在需要，有利于发挥员工的主动性。最经济、成本最低的激励方式参与式管理、合理化建议、全面质量管理、研讨会制度等当前133页，总共153页。沃尔玛——门户开放让员工参与管理

门户开放是指在任何时间、地点，任何员工都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，包括投诉受到不公平的待遇，而不必担心受到报复。沃尔玛非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，每一件有关公司的事都向员工公开。参与管理使员工产生责任感和参与感，意识到自己工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，他们会因此努力争取更好的成绩。当前134页，总共153页。6、员工职业生涯发展制度职业生涯是每一个人职业发展的历程，企业如果在员工的成长与发展中，给予员工必要的指导和帮助，员工就会用业绩和忠诚回报企业。当前135页，总共153页。第四节激励理论的发展趋势激励对象趋向集中于企业经营者从激励方法、方式的研究过度到对经济机制的设计和研究研究手段和研究结果数量化当前13