创业公司接班人计划

接班人计划纲要前言人才需求预测对2年内人才需求的精确预测（管理公司）对第3年人才需求的初步预测（管理公司）内部人才评估与推荐员工的评估内容与程序内部推荐程序大学生定向培养计划招募程序及要求培训计划人才发展支持系统管理开发课程（四级课程）岗位见习计划其他培训和指导机会接班人计划执行的评估标准评估系统执行及跟进附录：表单前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务对接班人有什么要求？一位员工人必须符合以下五项标准，才能被指定为接班人1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上；2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；3、经个人发展目标评估，具有在 1-2年内晋升的愿4、符合集团规定的任职标准要求， 包括学历/英语/5、参加管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格如果一个接班人严重违反集团或酒店的制度， 或工总经理同意，可以随时解除该员工的接班人资格， 并报该员工名单从集团接班人人才库中删除。接班人具有哪些优势？接班人比其他员工， 具有优先晋升、 担任指定职务的计划人才库，对所有接班人资料进行详细的记录和更新，的完整信息，协调其在集团内的调动。不过，所有员工在应经过酒店人力资源部协调和实现。如果酒店成本允许，和经营管理需要，可以使接班人更多参与管理实践的机会。除了管理公司的管理开发课程之外，酒店应为接班人管理实践机会。接班人什么时候可以晋升？接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到空缺其他员工具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有哪些优我们需要确定多少接班人？由管理公司根据人才需求预测来确定接班人的数量和结构我们将按照实际需要的1.2-1.3比例来培养接班人。年需要6位人力资源部经理，我们会培养7位接班人。我并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的从集团发展来看：为了确保集团的发展和人才的发展保持从个人发展来看：使个人得到更好的职业发展规划和培训从酒店管理来看：建立人才需求预测系统意义这是开展接班人计划的第一步，也是以下所有工作的依据1、使集团的发展与人才的需求能够更好的结合，从而避过剩。2、使员工能够了解集团发展和人才需求，从而进行职业人发展与集团发展更好的结合。预测依据1、集团连锁酒店发展。2、集团酒店管理人员的缺编情况。3、集团酒店预计人才流失率。4、集团酒店管理人员的素质（绩效、能力、发展目标、具体行动管理公司每年年底将根据集团连锁酒店拓展的需要，需求，制订并提供给所有饭店人力资源部一份集团人才需求计人才评估与推荐系统评估系统的目的，是要把有潜力的、表现出色的员工培训和发展的机会。评估系统主要包括 3个部分：绩效评估 /领导力评估绩效评估（第一部分，见附录表 2）1）对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核由管理公司各职能部门总监负责制订标准和执行。考核方案》。考核结果管理公司人力资源部统一协调和存档。2）对部门经理（总监）的绩效考核基础标准由管理公司相应各职能部门总监负责制订标准并力资源部统一协调和建档。参见《**酒店部门总监/经理酒店可以根据酒店实际情况设置个性标准，由酒店人标准和执行，系统评价周期要求每年不少于2次。考核评估标准：酒店领导力评估表（附录表3-4）评估程序：被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管后，交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分酒店总经理进行打分。上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评部门总监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理集团总裁确认。评估时间：每年的1月，绩效评估完成之后。评估程序：被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管后，交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分酒店总经理进行打分。上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评部门总监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理集团总裁确认。评估时间：每年的1月，绩效评估完成之后，与能力评估可以同时内部推荐程序4、集团规定的任职标准要求 (学历达标/英语达标/推荐程序和权限1、部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐意，管理公司人力资源部组织审核；2、主管级及以下的后备接班人由部门总监推荐，酒店人经酒店总经理同意。推荐时间酒店根据管理公司确定的时间推荐。按附录表6填一般为每年的 2月份，当所有员工的年度系统评估结束大学生定向培养计划定向培养的概念从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或结构上无法满年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过2年左为部门经理级管理人员。定向培养只是一个职业发展的方向，而不是一种必然员正式被聘任成为经理、总监的前提，是必须比其他人员培养计划只是创造一种良好的发展环境，提供足够的培训机会。定向培养招募的实施定向培养的大学生由管理公司人力资源部统一组织招募。招募的时间一般为每年的年底或年初（春节前/春节招募人数由管理公司人力资源部根据人才需求预测确定。程中的人员流失因素和淘汰因素。人员招募工作完成后， 由管理公司统一安排这些人员到对定向培养人员在酒店的表现评估有管理公司和酒店共同主要为：绩效评估、能力评估、个人发展目标评估和各种特意定向培养的 7个阶段1、招募优秀的大学生，通过面试；2、接受大学生毕业前实习（一般要求3、正式录用，接受入店培训；

1个月以上）4、进行半年-1年的酒店轮岗实习（每个部门，每个岗5、进行1年左右的部门轮岗实习（每个岗位） ，通6、担任助理（ 3个月以上），作为总监、经理接班人7、担任总监、经理。人才发展支持系统意义根据员工/管理人员的个人发展蓝图、业绩评估、能力评训需要和见习需要，安排培训课程和见习计划，帮助他们改进达成个人职业发展的目标。培训开发课程目的我们希望使培训工作更富有成效。并通过接班人培训计划1、使培训更有针对性；2、使培训成为一种激励；3、培训更全面、系统和连贯，真正有效提高被培训者的4、使培训更具有前瞻性。二级管理开发课程：领班 -主管（助理）学员推荐：部门经理 /总监学员批准：酒店总经理课程设计：酒店管理公司人力资源部培训实施：酒店培训时间：半年 /届集中授课：2次/届三级管理开发课程：主管 -经理（总监）学员推荐：酒店总经理学员审核：管理公司各职能部门总监培训实施：酒店管理公司课程设计：酒店管理公司人力资源部培训时间：1年/届集中授课：4天 2次/届四级管理开发课程：经理 -总经理岗位见习计划意义为以下员工提供见习机会，使他们通过见习熟悉岗位工作帮助他们成长：即将晋升的优秀的员工；在某些职务领域需要改进的员工；帮助员工了解一种新的业务知识、技巧或获得一种新现岗位的管理；希望调换工作岗位的员工；作为培养管理通才的有效方式。实施根据评估系统的个人状况，按照部门经理（总监）资源总监或管理公司总经理的批示，分别由酒店人力资源部与拟见习人员所在的部门或酒店沟通后作出相应的安排。酒店内的见习由酒店人力资源部安排并跟踪记录，接班人可以在得到相关人员批准的情况下，参加管理公司的：各种相关的培训；相关的管理会议；协助新酒店开业；支持集团或酒店的新的管理项目；相关的组织，如餐饮研究会 /金钥匙俱乐部 /质量管同时管理公司主要管理人员到酒店时应尽可能安排与接班和了解其状况。接班人计划执行的衡量标准为了确保酒店的中高级管理人员都能把人才的培养和开发之一，管理公司将接班人计划的执行作为对酒店每一位中高级管的重要指标之一。我们将通过以下标准来衡量接班人计划的执行状况：项目标准绩效评估执行对每一位管理人员进行绩效评估；运用平衡记分卡原则建立考核指标体系对每一位（类）管理人员进行考核的关键绩效指标不项运用SMART原则建立绩效指标的衡量标准建立定期对被考核者的绩效信息的收集、分析和反馈机制对每一位管理者的绩效评价周期每年不少于2并有绩效反馈意见和对不理想业绩指标的改进措施能力评估执行对每一位管理人员进行能力评估对欠缺能力有改进的措施个人发展评估对每一位管理人员进行评估执行各项内容填写齐全管理人员学历达标率管理人员流失率附加奖励项目：人才输送

管理公司人力资源部年底按集团任职标准规定进行统计。总监/经理聘任未满 2年，可以视为达标；集团规定宽要求的，视为达标。由管理公司人力资源部年底统计；流失率包括员工主动离职和被动离职；合同期满离职的管理人员，不包括在流失率统计范围内。酒店为集团培养、输送一位管理人员，管理公司将对酒店进行奖励。奖励的标准为在酒店总经理年度绩效考核总得分的基准之上，再按不同级别增加点数。附录（表 1）：04-06年酒店产业人才需人员杭州开元名都上海开元名都宁波开元名都委托（05年1月）（05年10月）（06年7月）（004年3月05年1月05年10月总经理驻店经理副总04年4月 05年2月 05年11月人力资源总监财务总监市场总监房务总监餐饮总监工程部经理康乐部经理04年10月 05年7月 06年4月总经理秘书人力资源经理培训经理质检经理行政经理大堂经理会计主管收银主管采购主管电脑主管厨房主管餐厅主管康体经理娱乐经理商场经理其他部门主管附录（表 2）：绩效评估标准 （2KPI二级KPI考核方式说明顾客满意管理公司10月-12月开展问卷调查，每客户度调查年1次，每家酒店为期一周，调查10位以上顾客。问卷分前厅、管家、餐饮、康乐、综合等几个部分。神秘客户暗访

管理公司邀请专业人士进行暗访，一般为1年1-2次。客户管理 管理公司市场总监、房务总监按客户管理基本标准检查。 04年客户管理标准将在03年的基础上完善后制订，新标准月1日前颁布。员工

员工满意度

管理公司 10月开展问卷调查。 问卷将在2003年基础上有较大调整，并会分部门员工 员工素质 按以下指标进行打分：员工学历达标率；员工英语达标率；技术比武成绩；杰出服务员工评选成绩。记分标准 4月1日前下发。品牌VI1、按管理公司新制订的VI用品检查标准执行（40分），新标准在03年基础上加以完善，4月1日前颁布。2、VI平面设计评选（60分）成绩，评选标准4月1日前颁布。新闻宣传对外新闻报道的奖励标准在03年基础上略有修改，荣誉/电视宣传/非新闻或特写题材不列入本考核范围。具体标准4月日下发。B型饭店和美食城不作要求。最低标准。包括房务、餐饮、安

按管理公司制订的最低标准进行检查。管理公司职能部门总监进行检查。准4月1日前下发。

具体标（表3）：领导能力和职务能力评——总经理、驻店经理、总监、经理的评战略分析与计划能力战略环境分析（ SWOT）的能力指明并使下属对企业的远景目标达成一致制订计划来达到战略目标并组织实施有效执行指明工作重心，善于处理关键任务对计划的执行进行有效的管理，有效完成预期目标对制度的执行进行有效的管理创建团队文化推动团队建设，建立同事之间、不同部门之间的良好的协作争取下属的服从和支持鼓励团队学习和创新管理劳动生产率，有效控制成本坚持以人为本积极培养人才，指导与执行下属的工作业绩评估、能力评估评估，协助员工实现个人的职业发展目标努力维持和提升较高水准的员工满意和忠诚关注服务与顾客忠诚积极地、不妥协地争取提高服务质量与顾客忠诚积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准和程序发展工作关系发展与社区、政府、业主、同行和合作伙伴的良好关系维护和提升品牌坚决贯彻集团 CI手册、最低标准确保对外传递一致的、明确的酒店的形象总体评价：附录（表 4）：领导能力和职务能力评估表——主管/领班的能力评估表分析与计划能力能够理解和领悟酒店的定位与战略计划拥有对工作环境、任务进行分析的能力根据酒店的整体目标和计划，制订班组的工作目标和计划有效执行能够较好把握部门/班组的工作重心及时、有效完成上级的任务和计划的目标确保班组的制度 /标准/流程的得到有效的贯彻创建团队文化建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系争取下属的服从和支持有效组织班组的培训和学习坚持以人为本积极培养人才，指导下属提高工作业绩与职务能力关心/帮助员工，与员工保持经常的 /双向的/积极的沟关注服务与顾客忠诚以顾客满意为导向来开展工作积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准和程序总体评价：该员工今年的工作表现：该员工的潜力：5=很好，优秀，杰出4=好的，在中等之上3=一般，可接受的，中等2=低于平均水平，不够好，不满意1=不可接受的，不适当的（表5）：个人发展蓝图评估员工姓名 /现任职务面谈日期个人发展目标年目标年目标年以上目标个人意见长处个人发展所需上级意见1年内可以考虑职务 需要培训2年内可以考虑职务 需要培训其他意见签名：上级的领导意见签名：总意见（管理公司人力资源总监