基本胜任力的人力资源管理基础篇

基本胜任力的人力资源管理基础篇1第1页，共44页，2023年，2月20日，星期四目录一、人力资源管理(HRM)为什么重要企业管理发展的必然人力资源管理职能的变化做长寿公司提高员工职业生活质量提高企业竞争力二、人力资源管理(HRM)的职能三、人力资源组织结构的演变四、人力资源管理挑战2第2页，共44页，2023年，2月20日，星期四一、企业管理发展的必然

——人力资源管理是21世纪管理学的核心HRM正成为21世纪管理学的核心，尤其是在中国的管理界，这是因为：人们对人力资本的广泛关注。工业革命时代管理学的构架是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。而高新技术的发展改变了这种格局，劳动者的地位在上升、无论是知识的创新，还是高科成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。比如微软公司。。。世界经济一体化带来了管理文化的多元化。跨国企业正成为一种趋势，它带来了多元文化的融合与冲突，再著名的跨国公司也无法使用单一模式，HRM必须使国际化与本地化相结合，这使得HRM成为核心的原因之一。各种体制的变革最主要的是人的变革。尤其是人的价值观念的变革、人们获取利益方式的变革，人们行为方式的变革。3第3页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源职能的角色

着眼于日常／操作HR的角色过程人员人力资源战略管理(战略伙伴)转型与变革管理(变革推动者)企业基础建设管理(管理专家)雇员贡献管理(激励员工)着眼于未来／战略二、人力资源管理职能的变化4第4页，共44页，2023年，2月20日，星期四密西根大学商学院教授大卫·乌里奇说：“这个问题已经讨论15年了，直到最近才发现，HR问题事实上是企业竞争力核心所在”。在过去10年中对HR关注呈上升趋势，是因为把其看成赢得国内竞争优势的一个杠杆。管理专家HR必须能够设计和贯彻有效的HR管理制度、管理流程以及管理实践向其他部门提供咨询与顾问。雇员激励承担着对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。比如建立沟通机制（使他们发泄不满和抱怨），找出与组织疏远的原因。变革推动者在对组织进行重整以适应新的竞争条件方面扮演重要角色。战略伙伴建立领导人与员工间的信任鼓励员工队伍的多样化和和思想的包容性高效率、高产出不断更新改革HR策略以适应新的要求发现并培养下一代领导者有远见卓识主动思维而非被动应付创造积极向上的工作氛围减少组织层次畅通交流渠道培养团队精神将HR政策与企业战略相结合组织结构必须配合企业战略目标的转移而调整将企业目标和战略重点作为绩效考核的标准和目的将管理层的目标变成具体实施计划了解同行业和竞争对手的情况吸引并保留高级人才为企业控制成本作出贡献有创意、比竞争对手行动更快对变革反应敏锐并积极参与要有HR的可信度和可靠性在坚持原则的前提下要有灵活性5第5页，共44页，2023年，2月20日，星期四中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁三、做长寿公司6第6页，共44页，2023年，2月20日，星期四长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.宝洁威廉.波克特&詹姆斯.甘保18375.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861 庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麦当劳公司 雷•克鲁克 1954排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间三、做长寿公司7第7页，共44页，2023年，2月20日，星期四长寿公司的共同的关键要素

公司对自己周围的环境都非常敏感。公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。公司是宽容的。公司在财政上是比较保守的。以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练三、做长寿公司8第8页，共44页，2023年，2月20日，星期四四、提高员工职业生活质量员工职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

1.劳动报酬2.福利

3.工作的安全性

4.灵活的工作时间

5.工作紧张程度

6.参与有关决策的程度

7.工作的民主性

8.利润分享

9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待9第9页，共44页，2023年，2月20日，星期四1.就业安全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员归属感(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)五、人力资源管理是竞争优势的源泉10第10页，共44页，2023年，2月20日，星期四9.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”五、人力资源管理是竞争优势的源泉11第11页，共44页，2023年，2月20日，星期四目录一、人力资源管理(HRM)为什么重要企业管理发展的必然人力资源管理职能的变化做长寿公司（百年南孚）提高员工职业生活质量提高企业竞争力二、人力资源管理(HRM)的职能三、人力资源组织结构的演变四、人力资源管理挑战12第12页，共44页，2023年，2月20日，星期四从传统的人事到现代的人力资源管理保护员工的利益做员工的朋友和代言人人事管理人事政策计划的专家一线管理顾问经理层的技术顾问业务的战略伙伴增强组织竞争力的一份子60年代70年代80年代90年代档案管理工会事务行政事务性管理政策把关提高组织竞争力对HR部门的责任对组织和业务的责任HR的价值要落到帮助业务增长的实处13第13页，共44页，2023年，2月20日，星期四人事管理和人力资源管理的区别14第14页，共44页，2023年，2月20日，星期四不同公司对人力资源管理的角色定位总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定薪酬计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作15第15页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源管理工作重心相应发生转移10%25%65%战略性咨询性和开发性25%50%25%现在未来战略性咨询性事务性服务事务性服务16第16页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源管理体系组织设计与部门职能划分岗位设置与定员工作分析与职位说明书岗位评估与定级薪酬体系设计绩效管理体系设计企业核心理念典型人物与事件各系统理念管理制度体系企业文化体系全员激励体系设计员工发展计划文化理念的物化体现17第17页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效管理职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境18第18页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力规划经理薪酬福利经理员工关系经理培训发展经理招聘经理总经理人力资源总监1、人力资源管理政策2、人力资源规划3、工作分析4、人力资讯管理5、人力资源管理的研究与发展（R&D）1、招募2、面谈3、测验4、安置5、离职1、新进人员引导训练2、员工训练3、管理发展4、生涯规划与发展5、组织发展1、劳资关系2、咨商与协助3、纪律管理4、员工申诉5、安全与卫生1、员工薪资管理2、主管薪资管理3、绩效考核4、奖金及利润分享计划5、员工福利举例19第19页，共44页，2023年，2月20日，星期四

谁来履行人力资源管理的各项职能？人力资源经理一线经理共享服务中心外部筹源公司（人事外包公司）人力资源管理20第20页，共44页，2023年，2月20日，星期四我们会失去工作吗?HR从业人员的未来与挑战HR专业的将来分享服务中心外包服务业务部门的合作伙伴外部咨询顾问21第21页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源行业中不同HR位置的比较总部HR业务部门HR共享服务HRHR外包成功的关键因素统一的政策高效的运作与实际的结合负责的精神技术支持信息共享统一操作合同制服务主要关注点集团范围的政策企业的长远发展根据业务需求建立落实政策的措施和系统有效准确的运作合同条款优点连贯性有效性丰富的资源可行的计划有效性明确的价格和服务项目缺点缺乏灵活度缺少责任感照抄照搬专业素质不高脱离全局难以统一的操作量少的情况不值得做有效运作的要求高水平的专家了解一线需求业务伙伴作用的HR功能齐全的系统专业的服务机构衡量的标准业务部门的反馈对业务增长的贡献时效性准确性成本效率D22第22页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源经理员工的顾问,为员工提供越来越多的服务主要负责协调各部门的人力资源工作一线经理的责任23第23页，共44页，2023年，2月20日，星期四减少人力资源部门的人数SSCs使得人力资源经理可以担任更多战略性的角色共享服务中心（ShareServiceCenters)履行人力资源行政职能,合并人力资源的日常工作,活动24第24页，共44页，2023年，2月20日，星期四一线经理的HR职责

首先是人力资源经理提供更多的人力资源服务缩小人力资源部门的规模25第25页，共44页，2023年，2月20日，星期四外部筹源(人事外包）将人力资源职能转移给外部的服务提供者:节省时间降低成本提高质量26第26页，共44页，2023年，2月20日，星期四TRUST绩效计划员工发展计划(IDP)全面到位常规1x1–指导与跳跃级检查与监督经理基础（基础）训练反馈职业发展有爱心的经理（参与）执行参与激励鼓舞人心的领导（激励）信任创造相合提供反馈发展能力灌输主人翁精神发展优胜者（执行）激励–制定并分享鼓舞人心的目标参与–与团队成员建立个人关系执行–以积极向上的精神执行鼓舞团队的主要战略职业经理的发展27第27页，共44页，2023年，2月20日，星期四部门经理与人力资源部门的工作分工开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划绩效考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能28第28页，共44页，2023年，2月20日，星期四部门经理与人力资源部门的工作分工根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定预算内公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能29第29页，共44页，2023年，2月20日，星期四部门经理与人力资源部门的工作分工营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与安全职能30第30页，共44页，2023年，2月20日，星期四目录一、人力资源管理(HRM)为什么重要企业管理发展的必然人力资源管理职能的变化做长寿公司（百年南孚）提高员工职业生活质量提高企业竞争力二、人力资源管理(HRM)的职能三、人力资源组织结构的演变四、人力资源管理挑战31第31页，共44页，2023年，2月20日，星期四小企业的人力资源职能通常没有专门的人力资源机构人力资源工作由其他经理完成重点放在招聘和留才的工作上32第32页，共44页，2023年，2月20日，星期四中等规模公司的人力资源职能总裁销售经理生产经理财务经理人力资源经理专业化的开始人力资源经理实际上就是整个部门33第33页，共44页，2023年，2月20日，星期四传统的大型公司的人力资源职能总裁员工关系人力资源经理绩效考核招聘薪酬福利培训与发展市场经理生产经理财务经理通常有几个部分组成由一个人力资源经理负责每一项职能都有一个主管或员工负责人力资源经理与高层管理者共同制定政策34第34页，共44页，2023年，2月20日，星期四大型公司新型人力资源组织的例子首席执行官人力资源经理培训和发展薪酬福利外部筹源共享服务中心利用外部筹源履行人力资源的基本职能使用共享服务中心一线经理有更多的人力资源管理权限35第35页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源重组的趋势战略性再集中重点放在降低成本许多人力资源部门的职能转移到一线经理36第36页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源部设计

——职能为中心好处专业人才工作效率职责分明坏处内部协调官僚架构欠缺通才人力资源部人事及招聘处薪酬及福利处员工培训中心37第37页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源部设计

——顾客为中心好处顾客服务了解业务员工关系坏处素质要求人力需求政策执行人力资源部产品一部产品二部产品三部38第38页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源部设计

——地域为中心好处工作效率政府关系员工关系坏处素质要求人力需求政策执行人力资源部华东/华中地区华北地区华南地区39第39页，共44页，2023年，2月20日，星期四人力资源部设计

——综合设计照顾地域差异良好顾客关系提供专业支持专业顾问职能业务伙伴职能人力资源部

薪酬及福利处员工培训中心人力资源规划处人事服务处华东区/产品一部华北区/产品二部华南区/产品三部40第40页，共44页，2023年，2月20日，星期四目录一、人力资源管理(HRM)为什么重要企业管理发展的必然人力资源管理职能的变化做长寿公司（百年南孚）提高员工职业生活质量提高企业竞争力二、人力资源管理(HRM)的职能三、人力资源组织结构的演变四、人力资源管理挑战41第41页，共44页，2023年，2月20日，星期四对人力资源管理的挑战企业文化收购/合并后的企业新的企业文化更积极，更佳顾客服务，更注重团队精神的企业文化岗位评估及工资架构需要设计更能吸引和发挥人才的岗位(QualityofWorkLife)需要能吸引人才而且面向市场的薪酬架构人力资源规划不断提高生产力，精兵简政(人员少,素质高)要求人员有多种技能(Multi-Skills)人才招聘及筛选在企业重组/收购/合并时需要有效筛选企业内部人员开发更多招聘渠道，在紧张的人才市场吸引人才激励和薪酬及福利管理在企业变革和紧张的人才市场中挽留及激励人员与企业绩效紧密联系的奖励制度有效控制福利开支的增长42第42页，共44页，2023年，2月20日，星期四对人力资源管理的挑战培训及人力资源开发提供专业而且了解企业的管理人让企业人员不断学习，提供企业战略需要的技能绩效管理需要与企业业绩紧扣的考核制度

考核与奖励要有明确的关系员工沟通在企业变革中保持开放和良