两家著名公司的薪金和奖励制度

**电气公司**电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是，只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。**电气公司试图让管理人员把公司崇高的宗旨落实到具体的实际工作中，告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个３６０级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。评估的关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向提出正确意见的人了解情况，例如：客户、同事、老板等等。人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的１０％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有７．５％。因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄｏｖｅｒａｎｄｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到这一点就可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。同时，我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值，公司应当简明易懂地解释各种额外收入。准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。以激励其他的人努力工作。但同时注意在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，但不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位员工的基本工资提高６％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多，而采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。正如日本经理所说：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”以上准则并不是建议你放弃你的原则，但你可以根据文化背景的差异来调整这些原则。**软件**软件有一句拗口的话：加薪非必然！**软件的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但**软件有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，**软件一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。激励文化穴桨娘薪水是企业管起人的一个有效钻硬件，直接影晋响到员工的工伙作情绪，但是铸每一个公司都锯不轻易使用这隔个精确制导的颤武器，因为使讽用不好会造成扶负面影响，这贿是企业制定激亿励机制的共识王。在中国文化震里一直有着君运子重义轻利的夕价值取向。在柄西方社会里，阻人们举张回报宫和投入的等值株，但是同样不葛将收入多少作辉为衡量工作价煌值的最佳标准其。不过许多企筋业还是拿薪金扛作为管理员工忘的利器，在有匹些企业里有一么种负向的薪水富管理方式，就追是扣薪水，通显过经济制裁来您达到管理员工挨的方式在工厂妄里还普遍存在傅。比如迟到、册旷工、自己负慧责的岗位出现年责任事故等等牢，一般都会让姥员工填表挨罚枝。西方企业的哨管理模式通过肝外企大量引入灰中国之后，出狸现了一种新的顾薪资管理规则文。莫故牵激励文化，对进员工基本上没帮有惩罚的方式横，全是激励，兰工作干得好，抖在薪金上就完有体现，否则惭就没有体现，涝这样就出现了规一种阐述惩罚闹的新话语：如关果你没有涨工女资或晋升，就兼是被惩罚。这究种激励文化是雷建立在高素质崖员工的基础上盈的，员工的自芦我认同感很强贿，高淘汰率使另大部分人都积钩极要求进步，缓如果自己的工惨作一直没有得薯到激励，就意垒味着自己存在稍的价值受到忽例视，许多员工锋会在这种情况集下主动调整自冒己，或者更加揪努力工作，或胶者辞职另谋发垒展鞭。乐纯恶佛如何让员工相南信企业的激励甘机制是合理的迹，并完全遵从个这种机制的裁分决，是企业激支励机制成功的留标志。无*凉*青软件丰的薪资管理非标常独特和有效栗，能够通过薪号资管理达到奖巴励进步，督促后平庸的作为，休*季*拼软件觉将这种管理已奔经发展成为了铺高效绩文化（否ＨｉｇｈＰ锹ｅｒｆｏｒｍ幼ａｎｃｅＣ事ｕｌｔｕｒｅ干）竿难不可不察。薪踢资管理，运用西之妙，可喜可跪贺；运用之谬毒，可悲可泣，采让我们来解读愉*遗*讽软件诱高效绩文化的闭精髓。赞薪资与职务重呢要性、难度相邻称偶粱医每年年初母*蹲*省软件跃的员工特别关晴心自己的工资锁卡，自己去年安干得如何，通喊过工资涨幅可市以体现得有零成有整。稻*目*非软件众的薪金构成很河复杂，但里面必不会有学历工证资和工龄工资镜，榆*海*武软件集员工的薪金跟搞员工的岗位、壁职务重要性、量工作难度、工敢作表现和工作粗业绩有直接关厅系，工作时间周长短和学历高筑低与薪金没有百必然关系。在慕*扣*炉软件收，你的学历是支一块很好的敲霜门砖，但决不锤会是你获得更怀好待遇的凭证针。犬养煌在替*献*问软件付，每一个员工侧工资的涨幅，顾会有一个关键扛的参考指标，思这就是个人业学务承诺计划Ｐ碌ＢＣ。只要你惕是烛*掠*咏软件牺的员工，就会酒有个人业务承窝诺计划，制定模承诺计划是一钩个互动的过程孔，你和你的直号属经理坐下来早共同商讨这个惯计划怎么做切旧合实际，几经袭修改，你其实禁和老板立下了贸一个一年期的四军令状，老板躺非常清楚你一旗年的工作及重慌点，你自己对烈一年的工作也圈非常明白，剩壤下的就是执行瞎。大家团结紧仆张、严肃活泼为地干了一年，区到了年终，直倍属经理会在你跟的军令状上打哥分，直属经理武当然也有个人狐业务承诺计划抵，上头的经理凶会给他打分，茫大家谁也不特荣殊，都按这个眠规则走。竖*聋*其软件牲在奖励优秀员倍工时，是在履更行自己所称的痰高效绩文化。对唱储１９９６年初甜*佩*医软件虎推出个人业绩娱评估计划（Ｐ劝ＢＣ）。具体行来说，ＰＢＣ抢从三个方面来拐考察员工工作级的情况。第一卸是Ｗｉｎ，致添胜，胜利是第指一位的，首先膜你必需完成你警在ＰＢＣ里面乏制定的计划，碰无论过程多艰排辛，到达目的布地最重要。企劣业在实现目标宁时无法玩概念兆，必须见结果宜，股市会非常帐客观反映企业照的经营情况，培懂事会对总裁灯也不会心太软研。第二根是Ｅｘｅｃｕ伞ｔｉｖｅ，执参行。执行是一朝个过程量，它滨反映了员工的谈素质，执行能纪力需要无止境原的修炼。ＰＢ足Ｃ不光是决定合你的工资，还初影响到你的晋棋升，当然同时塑也影响了你的斥收入。所以执卵行是非常重要芹的一个过程监蔑控量。最后是挤Ｔｅａｍ，团伶队精神。在咸*济*灯软件所埋头做事不行腾，必须合作。煎在造*钢*酸软件遵采访时有一个哪强烈的感觉：姿*劈*谢软件书是非常成熟的纸矩阵结构管理轿模式，一件事细会牵涉到很多炕部门，有时候忙会从全球的同野事那里获得帮服助，所以Ｔｅ炼ａｍ意识应该材成为第一意识足，工作中随时捉准备与人合作慰一把。一言概密之：必须确实套了解自己部门四的运作目标，受掌握工作重点商，发挥最佳团店队精神，并彻流底执行。扶薪资充分反映歪员工的成绩某烫坟ＰＢＣ考核通嘱常由直属上级经负责对员工工沃作情况进行评柄定，上一级领片导进行总的调已整。每个员工阁都有进行年度及总结和与他的巩上级面对面讨初论这个总结的物权利。上级在瑞评定时往往与把做类似工作或宏工作内容相同伐的其他员工相声比较，根据其亩成绩是否突出晒而定。评价大如体上分十到二忌十个项目进行秘，这些项目从略客观上都是可密以取得一致的赢。例宁如税“宰在简单的指示捏下，理解是否换快，处理是否系得当布。眠”变惕押对营业部门或雀技术部门进行烟评价是比较简揪单的，但对凭料感觉评价的部月门如秘书、宣艳传、人事及总网务等部门怎么敬办呢？杆*呼*丽软件然公司设法把感昼觉换算成数字轿，以宣传为例帮，他们把考核葛期内在报刊杂午志上刊载的关欠于以*具*性软件克的报导加以搜坝集整理，把有变利报道与不利就报导进行比较肌，以便作为衡输量一定时期宣浩传工作的尺度弊。丰皂辨评价工作全部显结束，就在每飘个部门甚至全喜公司进行平衡矮，分成几个等夹级。例如，Ａ高等级的员工是港大幅度定期晋耐升者，Ｂ等是糟既无功也无过味者，Ｃ等是需航要努力的，Ｄ理等则是生病或寇因其它原因达粉不标准的。处沙炉从历史看，６祥５－７５％的罢*丛*炸软件蚕公司职工每年徒都能超额完成产任务，只有５老－１０％的人妖不能完成定额俘。那些没有完师成任务的人中抓只有少数人真诉正遇到麻烦，鞠大多数人都能有在下一年完成签任务，并且干菠得不错。阳卡*梯*宅软件接的薪资政策精骆神是通过有竞寄争力的策略，忆吸引和激励业每绩表现优秀的穗员工继续在岗家位上保持高水疤平。个人收入漫会因为工作表纠现和相对贡献饶，所在业务单诱位的业绩表现菠以及公司的整矛体薪资竞争力吨而进行确定。扫１９９６年调捉整后的新制度恭以全新的职务搂评估系统取代抵原来的职等系胡统，所有职务运将按照技能、后贡献和领导能营力、对业务的甘影响力及负责灶范围等三个客向观条件，分为殖十个职等类别牺。部门经理会甘根据三大原则进，决定薪资调灶整幅度。这三碎大原则是：一欠、员工过去３扬年＇个人业务浓承诺计划＇（派ＰＢＣ）成绩到的记录；二、泳员工是否拥有倚重要技能，并贯能应用在工作川上；三、员工胸对部门的贡献食和影响力。员谁工对薪资制度挽有任何问题，秩可以询问自己乳的直属经理，塑进行面对面沟斥通，或向人力欲资源部查询。法一线经理提出鸣薪资调整计划骆，必须得到上歼一级经理认可稀。咳薪资要等于或浸高于一流企业坦易*乞*宋软件泳公司认为，所葛谓一流公司，焰就应付给职工强一流公司的薪出资。这样才算怒一流公司，员诞工也会以身为卧一流公司的职默工而自豪，从盆而转化为热爱抬公司的精神和抢对工作充满热礼情。轨剖榨为确保比其他斧公司拥有更多救的优秀人才，颂*近*美软件罢在确定药资标嫩准时，首先就门某些项目对其太他企业进行调亦查，确切掌握机同行业其他公代司的标准，并压注意在同行业们中经常保持领援先地位。葬恰仁定期调查选择凯对象时主要考源虑以下几点：绣肠卖１况．降尘应当是工资标垦准、卫生福利膛都优越的一流疮企业；因炭完２粮.竟止要与秋*局*什软件辨从事相同工作饲的人员的待遇美进行比较，就写应当选择具有妙技术、制造、迫营业、服务部湖门的企业；网堤禁３．是有发展荐前途的企业。谷截赏为了与各公司左交换这些秘密外的资料，根据慨君子协定，绝匪对不能公开各丝公司的名字。哲当然，诚*衡*颤软件示所说娘的徐“什必须高于其他叙公司的工诱资玉”墓，归根结底是延要吵“备取得高于其他饮公司的工作成备绩呜”驻。在提薪时，嫂根据当年营业茅额、利润等计眠算出定期提薪章额，由人事部蚊门提贝出晋“扬每人的平均称值环”杏。因此，要提库高提薪额，就警必须相应地提永高工作成绩。贯*隐*盛软件丈的工资与福利盲项目翻基本月疤薪临—名—弹是对员工基本李价值、工作表鹊现及贡献的认公同炒仆综合补亮贴茧—臂—卵对员工生活方象面基本需要的毫现金支裹持别抽春节奖年金较—冷—坝农历新年之前艺发放，使员工担过一个富足的舱新年岭休假津摆贴维—澡—哗为员工报销休咳假期间的费用赌浮动奖否金曾—集—热当公司完成既疼定的效益目标术时发出，以鼓裂励员工的贡献疯销售奖奋金钓—静—现销售及技术支耳持人员在完成为销售任务后的聪奖励泳奖励计垮划灭—德—锦员工由于努力集工作或有突出蜻贡献时的奖励烫住房资助计骡划盏—净—杠公司提拔一定恨数额存入员工赢个人账户，以菜资助员工购房玻，使员工能在申尽可能短的时位间内用