成龙集团薪酬管理办法技巧

成龙集团薪酬管理办法[技巧]性,加强薪酬管理,规范薪酬制度,根据酬的方针，建立企业效益和发展相适应的分配机制,挂钩,把激励机制与约束机制有机的统一起来,实现集团效益最大化和资产的保值增值.1、坚持年度业绩考核和任期目标考核相结合、结果考核和过程评价相统一、2、坚持以总资产看规模大小、以净利润看贡献大小、以企业行业属性(即：竞争、垄断、扭亏增盈)看经营者难易程度大小原则,从而确定经营者的工资等级3、坚持按岗位贡献、责任轻重、岗位工作难易及任职者个人的工作水平能力5、坚持“一个前提"，“两个低于＂的薪酬设计原则,即薪酬标准在集团(公立，薪资增长率低于劳动生产增长率和利润增.三、适用范围和对象人员).•集团对各企业实行工资总额(含量)控制.集团根据规模、完成的产值(产量)和实现的净利润核定年工资总额。工资总额的增长率不得高于企业实现净利润酬实行统一的年薪制度(特殊行业可结合行业特年薪的计算方法为:绩效薪金+超额奖金一位管理人员所在职位或岗位的职能和责任所。基本薪金和能力薪金按核定的各等级标准全额按月发放,不薪金每一位管理人员工作表现和工作效薪金根据每一位管理人员月度和年终绩效考核结果相挂钩，在相应等级标准基础上上下浮动,年终一次性发放.计算公式如下:绩效考评系数度根据其所在企业规模大小、净利润贡献、行业属性等界定.每一位管理人员的考核结果界定.绩效薪金按考核后核算出的数额全额发放.超额完成生产经营任务的奖励,超额奖金实际发放签定的目标考核责任书为依据。经营者超额奖金年终按应发总额的60％发放，剩余部分在完成任期目标、通过审计标，通过审计后按审计结果一次性足额补发.营者任期考核、审计完毕后发放。超额奖金由各,按规定法(一)管理人员的定级(档)1、定级(档)原则技术职务为准(实行兼职的以级别较高的为准,不享受兼职补贴)。2、定级(档)办法职能、工作能力、业绩和经验等因素应职位的最低标准定级(档),员工职务晋升,原则上对应岗位的最低标准定级(档)。副职主持工作按单位正职的最低级档薪金A行三个月试用期，特殊情况下根据岗位缩短试用期，直接签订劳动合同；新招聘的大中专毕一年的见习期;招聘临时性员工实行一个月的试用期。试B)、试用期合格后签订正式劳动合同,其年薪的计算时间从加入公司(含试用期)的次月算起，试用期不合格未能录用或者员工在试用期辞职,均不享受绩效薪C各公司正式聘任为准,其薪金按双方初始约定标准执重时,其薪酬的标准遵照就高不就低的关的职称证书交公司统一保管的，否则，一律不予聘任技术职务.E)、集团车队队长的工资套用集团部门职员标准执行。问及丰富的从业经历，能担任复杂且重要的工作，参与集团(公司)经营决策或集团(公司)最高层次的规划立项审核等工作，或是集团(公司)现在部门急缺、从竞争对手处聘请过来的重要管理档次可例外界定,但须总裁审批.据定级原则,提出具体意见,报总裁(总经理)审批。临时工作人员和实习生定级(档)不在此范畴，根据其体情形处理。大小、净利润贡献、行业属性等定级(档)，不到位的董事长按所在企业副职定级(档).集团(公司)可依据其业绩、八、管理人员晋(降)级规定1、晋(降)级标则：职业道德与业绩并重,以绩效考核为依据，能者晋，庸者2、晋(降)级条件员可晋级B、为集团(公司)的经营发展作出重大突出贡献的(要有具体实事例子)；C、符合集团(公司)绩效考核关于晋级规定的情形。则上只晋一个等级，如晋级后,上浮一于现有工资水平的等级。特殊情况可越级晋升，但须总裁批准。员工降级，可降一个甚至几个等级，根据集团(公司)绩效考核相关规定实施.4、晋(降)级程序:凡符合晋(降)级人员,由公司或集团部门负责人提名，经人行。 力2、实习人员不发放薪酬,特殊情形可双方协定。应缴费用由集团(公司)代扣代缴,在每月薪酬中扣十、管理人员在集团(含各成员企业)工作时间达15年以上,年龄达55周岁当于国家规定的养老金(不