绩效考核设计方案

fillin"请输入文件封面标题"绩效考核设计方案北大纵横管理咨询公司二○○二年八月目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc20017387"第一章总则2HYPERLINK\l"_Toc20017388"第二章考核组织管理3HYPERLINK\l"_Toc20017389"第三章考核方法5HYPERLINK\l"_Toc20017390"第四章月度业绩考核9HYPERLINK\l"_Toc20017391"第五章年度业绩考核12HYPERLINK\l"_Toc20017392"第六章年度能力考核15HYPERLINK\l"_Toc20017393"第七章申诉及其处理16HYPERLINK\l"_Toc20017394"第八章附则19HYPERLINK\l"_Toc20017395"附录一：考核指标定义表20HYPERLINK\l"_Toc20017396"附录二：业绩考核评分表设计及填表说明28HYPERLINK\l"_Toc20017397"附录三：能力考核评分表设计及填表说明43总则适用范围玉本办法适用于都（以下简俩称跑“没公班司挺”蓬）的所有正式痒员工，其中公速司总经理及副第总经理、事业渔部部长及副部臂长绩效考核按竿照《业绩合同誓管理办法》执访行。考核目的盾通过绩效考核霜促进上下级沟屠通和各部门间墓的相互协作。召通过客观评价划员工的工作绩显效，帮助员工傲提高自身工作阔水平，从而有诱效提升公司整兽体绩效。考核原则阔以提高员工绩胞效为导向。歇定性与定量考范核相结合。多角度考核。心公平、公正、取公开。考核用途暴考核结果的用既途主要体现在紧以下几个方面星：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理虚公司董事会薪吓酬考核委员会姨职责酸由公司办公会织成员与计划财币务部部长、人圈力资源部部长畅组成。其职责泛如下：犹负责制订公司桂总经理及副总愚经理、各事业邪部部长及副部捕长的考核管理极办法；唤审阅公司总经贼理及副总经理亭、各事业部部堵长及副部长、只公司及事业部益各部门中层以违上人员的年度封考核结果化；前对员工考核申殿诉的最终处理旦权。豆公司人力资源载部职责艺作为公司考核源工作具体组织拘执行机构，主杆要负责：阻制订员工考核记管理办法；溉对各项考核工肤作进行培训与攻指导，并为各闷事业部提供相乘关咨询；娇对考核过程进乳行监督与检查惠；彻对公司总部员俱工以及各事业沟部中层以上人蚊员月度考核工惊作情况、公司踢总部及事业部秆员工年度考核祖工作情况进行嫁通报；牛对考核过程中岛不规范行为进牵行纠正与处罚飘；形协调、处理考处核申诉的具体觉工作；掘组织实施考核孙，统计汇总员哑工考核评分结米果，并严格保茶密；婚建立员工考核容档案，作为薪况酬调整、职务琴升降、岗位调边动、培训、奖剥励惩戒等的依撇据。猾各事业部人事抖管理职责篇作为各单位考诉核工作具体组灵织执行机构，稀主要负责：崭对各项考核工尺作进行培训与聋指导；潮对考核过程进葬行监督与检查横；丑对月度、年度积考核工作情况聪进行通报；滋对考核中不规骄范行为进行纠增正与处罚；川协调、处理本灯事业部考核申术诉的具体工作希；池统计汇总本事纺业部中层及以涉下员工考核评竭分结果；烂为本事业部人赛员建立考核档眨案，作为薪酬农调整、职务升乱降、岗位调动跳、培训、奖励嚼惩戒等的依据雷。政各事业部部长剂的职责东负责本单位考雕核工作的整体舟组织及监督管至理；顺负责处理本单片位关于考核工遍作的申诉；轧负责帮助本事吵业部副部长、剑分管的部门部沿长制定考核指侵标；膜负责本事业部姻副部长、分管盘的部门部长的摄考核评分；穗负责对本事业优部副部长、分腾管的部门部长批的考核结果进损行反馈，并帮础助其制定改进及计划。考核方法考核周期话考核分为月度区考核和年度考阻核。隆其中月度考核枯于月度结束后问五日内完成；堂年度考核于次令年一月三十日永前完成。考核关系里考核关系分为驶直接上级考核狠、直接下级考早核、同级人员劳考核。不同考军核对象对应不蓝同的考核关系饲，见锋表倚1坝。虫表敞1漏锅考核关系表搭考核对象滩考核关系祥总经理螺董事会、直接送下级考核宏公司副总经理顶、事业部部长睛及副部长旷直接上级、同弊级、下级考核玻部门部长礼直接上级、同玩级、下级考核疮部门一般职员庆直接上级、同羊级考核渠操作工人况直接上级考核维度并考核维度是对踩考核对象考核软时的不同角度歪、不同方面。皂包括绩效维度辆、态度维度、年能力维度。渔每一个考核维化度由相应的测幕评指标组成，邪对不同的考核激对象、不同考零核期间采用不衣同的考核维度懒、不同的测评陡指标。榴绩效：指被考杨核人员通过努蒙力所取得的工尊作成果，从以虹下三个方面考汇核：产任务绩效：体榴现本职工作任栏务完成的结果雀。每个岗位都参有对应岗位职岸责的任务绩效循指标。具体参本见《任务绩效价指标》。厘管理绩效：体堵现管理人员对谣岗位管理职能科的发挥。指标逮定义详见附录友一表勇1-忌1肌。省周边绩效：体汪现相关部门（仙或相关人员）扶团队合作精神翼的发挥。指标找定义详见附录馋一表扑1-2比。响态度：指被考首核人员对待工繁作的态度。态站度考核分为：寻积极性、协作恨性、责任心、辰纪律性。指标誓定义详见附录腐一讯表其1-毕3掘。粪能力：指被考档核人完成各项理专业性活动所救具备的特殊能露力和岗位所需巧要的素质能力仪。伯任务绩效指标呜设立的汽原则造可控性：指标叶能够测量或具鞋有明确的评价仙标准，必须为会被考核人所能阔影响垂；跌联当期可测量性裁：指标能够测杜量的最短周期当应与考核期一龟致；费重要性：指标熄项不宜过多，萍注重于对公司观业绩有直接影尾响的关键指标贡，一般敞为粉5季—书8摄个；并一致性：各层栋次目标应保持胞一致，下一级洒目标要以分解证、完成上一级批目标为基准绩；篮牙挑战性：指标召值应综合考虑础历史业绩、未吊来发展预测、混同行业竞争对汉手的业绩确定清，不宜过高或浇过低，应使被错考核人经过努玻力达到；术民主性：所有牛考核指标值的漫制定均应由上纳下级人员共同浆商定，而不是吸由上级指定。完双方无法达成抽一致时，二者呜的共同上级具乳有最终决定权敏。丑任务绩效指标橡的设立拐考核期初直接塑上级根据公司柜或事业部的计公划要求、被考职核人岗位职责绿规定的工作任且务，经上下级厦之间共同协商盗，制定被考核茂人当期工作计论划和考核指标况，报上一级主驶管领导审批后它实施。赞工作计划和考肌核指标的更改江需经被考核人般及其直接上级瓶商定，并报上滨一级主管领导役批准后，更改拍方可生效。尿考核指标的权院重加权重表示单个话考核指标在指捎标体系中的相护对重要程度，宽以及该指标由未不同的考核人临评价时的相对涨重要程度。考核记录饱考核期初，直内接上级向被考仅核人说明其考玩核维度、指标羡和权重，双方店讨论认可。同鞠时，各考核主买体对被考核人梳的考核维度和题指标充分了解醉，建立日常考坡核台帐，将考塘核内容进行记集录，作为考核院打分的依据，痛在被考核人有纵疑义时作为原陕始凭证，以便释考核申诉的处骨理。指标评分骗考核指标均按旗照邻A农、勤B亚、恳C楚、洋D磨四个等级评分罪，具体定义和臣对应关系见傻表替2挤。软表持2久意评分等级定义龙表欢等级慰A贞B兰C薯D柄定义廊远超出目标肃达到目标暑接近目标捆远低于目标减实际表现显著阅超出预期计思划阵/洗目标或岗位职雷责钓/踪分工要求，取腰得特别出色的贯成绩慢实际表现达到斧预期计旗划事/惕目标或岗位职受责域/此分工要求，取载得比较出色的誓成绩抚实际表现基本膏达到预期计请划杆/村目标或岗位职根责弱/辉分工要求，有胃明显不足或失特误拼实际表现未达本到预期计沈划巨/蒜目标或岗位职惧责业/班分工要求，有辉重大失误平绩效考核结果弱分为优、良、匆中、基本合格勤、不合格五个夫等级，具体比均例见蒙表揭3阔。济图齐1垄绩效考核结果丽分布图踢优也编细社良中基本合旗格衔谁五不合格圆10陆%1端5%拖匠60%含妹维10用%如5汗%必表调3群绢个人业绩考核珠结果与评定等据级对应表哲综合评定等级拆优悬良派中夕基本合格制不合格恋比例威10善%坟1您5%圣60%蛙10%长5%月度业绩考核植月度考核对象绍为各级部门部硬长（正副职）概、部门一般职锦员、操作工人夫。芝调动新岗位的坐员工，试岗期助间考核结果视涌为中，试岗期球满参加考核。眠月度考核维度划与权重暖针对不同的考英核对象，考核辱维度与权重不莫同。部门部长线表伯4扫宵部门部长考核株维度、权重表摇考核维度僻月度考核权重镇考核人犯任务绩效灿关键业绩指标朝70%高直接上级察月度工作计划驼(诱重要任派务际)垄管理绩效狗部门人员管理秒情况鲁30%肚部门管理费用歪预算和成本控虏制部门一般职员仍表际5谎津一般职员考核善维度、权重表卸考核维度短月度考核权重倚考核人殿任务绩效葵关键业绩指标凳完成情况妖80%霉直接上级甩月度工作计划圈(缩重要任揪务沫)翻态度类20%操作工人骤操作工人的考歪核仍按照现有缎的考核办法执哲行。月度考核流程忙月度考核流程希包括以下几个傍步骤：汉启动考核：人房力资源管理部视在月初启动考宿核工作。上月合的考核评定和丢下月工作计划潮确定一起启动泻。亏确定任务绩效关目标焦在月初五日以卧内（遇节假日斜、双休日顺延损），直接上级煌根据公司经营揭计划和实际工种作要求，就本绒月主要工作任押务、考核标准潜、指标权重等捐内容与被考核洁人面谈，共同痛讨论填写《绩吨效考乔核略—时—焰直接上级评分悬表》中任务绩庆效部分。对于射易量化考核的伞岗位从岗位可波选考核指标（暖参见《任务绩纵效指标》）中冻选森择毯3~汉5着个指标，对于协不易量化考核瓦的职能岗位采幸用考核指标与六重要工作计划套（任务）相结登合，确定要求冠达到的目标值呆和各个指乎标萍/昆任务的权重。弓确定后双方各鸽持一份，作为柜本月度的工作充指导和考核依巾据。士计划执行过程住中，考核双方辫及时沟通。被庆考核人直接上饲级须及时掌握姨计划执行情况舞，明确指出工纯作中的问题，副提出改进建议彩。若出现重大炒计划调整，须社重新填写相应驴的《绩效考堵核臭—匠—善直接上级评分蔑表》。菊收集资料，考溉核任务绩效庙月考核期结束绞后，各有关部运门提供考核期赶间公司财务、非经营等方面的跃详细数据资料贤。直接上级根术据资料明确被帆考核人各项指族标实际完成值彼，对比目标值广，计算各项指表标得分，填写神《绩效考询核伙—咸—喇直接上级评分芽表》中评分部垄分。谦考核管理绩效蒙或态度高直接上级对被植考核人的管理责绩效或态度提后出评价意见，塔填写《绩效考仍核佛—渴直接上级评分闪表》。像统计汇总考核捏结果摆事业部内部人优事管理员收集稿被考核人的评欧分资料，人力昏资源部收集公糕司总部被考核趁人的评分资料伯以及事业部内柳部各部门部长通的考核评分资互料，填写《考著核统计表》，尝汇总考核结果烧。审批考核结果渣公司部门部长城的考核结果由挎总经理质询、文审批；公司部视门一般职员的阔考核结果由公控司主管领导质她询、审批。浴事业部部门部吉长由事业部分异管领导质询、躺审批扫；追考核结果反馈寄直接上级将最数终考核结果反拔馈给被考核人刃，双方就考核键结果面谈。直居接上级明确指住出被考核人的似成绩、优点及渔需改进的地方杜，听取被考核干人的意见并详所细记录。弹部门部长的考胡核评分表设计锡及填表说明见胳附录二第（二张）部分。虽部门一般职员班的考核评分表宅设计及填表说它明见附录二第盟（三）部分。岭月度考核结果钢的用途枪月度考核结果思直接影响月度古的绩效工资，泰间接影响年度额考核结果。考堡核结果对于薪按酬的具体影响压见《薪酬设计桂方案》。年度业绩考核胀年度业绩考核钻范围醉年度业绩考核税对象为除以下成员工以外的公局司所有员工：阁新入职员工、独在公司全年工谁作时间不足六坦个月或有其它细特殊原因的员慈工，经公司批喷准可以不参加蚊年度业绩考核伍，考核结果视辨为中。仗个人年度业绩物考核维度与权月重溜针对不同的考丘核对象，考核豪维度与权重不仙同。部门部长傅表少6A仰雾部门部长考核蚀维度、权重表护考核维度厨考核人源年度考核权重下公司或事业部瘦效益指标宋10%狂月度考核平均税值雁60%休年度任务绩效饥直接上级可20%乡周边绩效此同级玻10%聚公司部门一般钱职员吴表检6B学宜公司部门一般困职员考核维度南、权重表症考核维度牧考核人颈年度考核权重纷月度考核平均粥值材90%否周边绩效丑同级已10%识个人年度业绩滨考核流程感每年元准月蹲1辛—窝1膨0筑日，直接上级吨对被考核人年隐度任务绩效、违同级对被考核归人周边绩效评迁分。持各级人力资源快管理人员在每耍年元钞月庭1泄—服1糕5阵日汇总被考核裳人的评分。及每年元找月宿3丹0振日前各部门部挺长的考核结果催报公司人力资让源部，通过年住度业绩考核会批质询，确定最泄终考核结果并馋做出奖惩建议申，由总经理批绳准执行。锦部门一般职员区的考核结果报浓主管领导质询禾、批准，确定裙最终考核结果负，并做出奖惩锦决定。弹直接上级将考庄核结果与奖惩川决定反馈给被区考核人，双方谷面谈，确定被兵考核人下一步鹰改进及接受培清训计划，制订次具体改进措施长。腐各级人力资源朽管理人员于下拢一考核年度跟敏踪被考核人改小进计划的落实珍情况。店部门部长的考痕核评分表设计笨及填表说明见眠附录二第（二窗）部分。鞠部门一般职员合的考核评分表答设计及填表说扒明见附录二第孩（三）部分。村个人年度业绩胆考核结果的用慰途且个人年度业绩颤考核结果主要踏作为职务升降性、工资等级升只降、年终奖金粱发放、岗位职得务聘任、培训怠等工作的依据低。对于薪酬的膊具体影响参见盲《薪酬设计方难案》。深依据考核结果透的不同，公司筑做出不同的奖役惩决定，一般蜂有以下几类：职务升降貌绩效优异是职奶务晋升的必备卸条件。年度绩钟效考核补为腊“拜优士”旱的员工，列为谋人才梯队的后梦备人选及职务俩晋升对象。伟年度绩效考核雄为杏“本不合遵格讨”墙的中层以上领娱导干部给予行覆政降级处理；谋年度绩效考核饭为钥“隶不合如格我”汪的员工、连续度三年考核流为停“畜基本合姐格编”花的员工柴给予岗位调整延直至待岗处理渔；连续两年考胞核昂为鬼“葬不合帝格即”卵的员工将被解猴除劳动合同。工资等级升降闪年度绩效考核隔为哲“饰优首”犯的员工，岗位松工资等级晋升士一档。年度绩写效考核药为款“市不合柔格梳”排的员工岗位工栗资下降一档。年度奖金分配猜在年度奖金分蓝配时，不同的欢考核结果对应燕不同的考核系资数。岗位职务聘任单年度绩效考核甚为童“惠优提”专的员工，优先逼列为破格聘任炊对象。培训弱针对考核成绩塑，公司提供不汗同的培训。年姓度绩效考核膏为车“主优招”下的员工，优先玉列为深造培训务的对象。眠考核花为庆“刚基本合详格瓜”喝和帝“定不合匆格扎”篇的员工，富由人力资源部菠结合部门部长型对其进行针对岭性强化培训，付帮助员工改善葡绩效。部门考核冠部门考核方式旧：部门考核不筹单独设立指标鹿进行。部门正雪职年度的考核仗得分作为部门庸的年度绩效考男核得分。根据块部门的考核结眼果确定评定等上级，见漂表表7雅。高表尺7捷部门考核结果姨与比例对应表拔评定等级糖优痛良杆中洞基本合格础不合格滋比例述10%增15%艇60%肚10%贼5%盲部门考核结果肺的用途：部门象考核结果直接江决定部门内部室人员年度奖金隙分配方案。具高体参见《薪酬避设计方案》。年度能力考核考核周期赢能力考核按年茧度进行。考核范围逃同年度绩效考茄核。能力定义伸指被考核人完搅成各项专业性妨活动所具备的倍特殊能力和岗违位所需要的素过质能力。不同听考核对象的考馋核主体、能力伶指标不同。买能力考核分为掌：团队合作、暗团队发展、战软略思考能力、说分析和决策能棵力、计划和组管织能力、解决交问题能力、创购新能力、影响滤能力、口头沟死通能力、书面括沟通能力、员谨工评估、员工孙辅导、激励、胁授权、工作效量率、应变能力格、知识能力。包指标定义详见劲附录一贤表巧1-浮4佛。考核目的足年度能力考核伴是为了对员工匆的素质及发展胡潜力进行评估医和跟踪，考核彩结果不与工资奥和奖金直接挂甲钩，作为员工春自我发展和选桥拔员工的一项券重要依据。考核关系炎表凑8逼考核关系表箩考核对象诞考核关系洲公司总经理及验副总经理、事辩业部部长及副柏部长梁直接上级、同普级、下级考核裤部门部长弟直接上级、同唱级、下级考核筐部门一般职员百直接上级、部潮门同级考核罗考核流程与办沟法可参见年度炕业绩考核申诉及其处理申诉受理机构姨被考核人如对化考核结果不清羞楚或者持有异屈议，可以采取田书面形式向所名在单位人力资佩源管理人员申薯诉。公司薪酬尺考核委员会是逆员工考核申诉销的最终处理机草构。人力资源盼部是薪酬考核逢委员会的日常藏办事机构，一政般申诉由人力冤资源部负责调哄查协调，提出寿建议。提交申诉衬员工以书面形误式向所在单位敌人力资源管理别人员提交申诉乎书。申诉书内误容包括：申诉她人姓名、所在咏部门、申诉事灶项、申诉理由砍。申诉受理醉人力资源管理房人员接到员工奥申诉后，应在汉三个工作日做渴出是否受理的怜答复。对于申絮诉事项无客观裤事实依据，仅隔凭主观臆断的隶申诉不予受理剃。托受理的申诉事狂件，首先由所疏在单位人力资帅源管理人员对猾员工申诉内容缘进行调查，然岩后与员工直接叹上级、共同上罗级、所在单位伪负责人进行协付调、沟通。不衔能协调的，上哪报公司人力资交源部进行协调阶。仍不能协调门的，上报薪酬胶考核委员会处艘理。才申诉处理答复顷：人力资源部流应在接到申诉信申请书的十个哨工作日内明确航答复申诉人；蛮人力资源部不坦能解决的申诉听，应及时上报续考核委员会处炸理，并将进展朴情况告知申诉坏人。薪酬考核它委员会在接到饭申诉处理记录止后，一周内必箩须就申诉的内王容组织审查，痒并将处理结果转通知申诉人。飞详细流程见耀图以1拴，申诉表格见斗表受9闻及剃表牺10垂。尝图缴2绝栽考核申诉流程揭图豪员工不满考核教结果提交申述书提交申述书所在单位人力资源管理人员调查情况所在单位人力资源管理人员调查情况是否受理是否受理解释原因否解释原因否是是能否进行协调能否进行协调协调解决协调解决是是否否人力资源部调查情况人力资源部调查情况是否受理是否受理解释原因否解释原因否是是能否进行协调能否进行协调协调解决协调解决是是否否上报薪酬考核委员会处理上报薪酬考核委员会处理他表着9虑毛员工申诉表挽申诉人姓名震部门吩岗位掉申诉事项鞋圈焰（睡妇）考核扩绸拆（收粘）薪资、福利晋面扎笑矮够（鞠启）其它张申诉内容碎接待人恋申诉日期暮表抬10访昆员工申诉处理潮记录表梯申诉人姓名泻部门纹岗位各申诉事项喊匆弯（驻铸）考核仍蛾沙（前役）薪资、福利禾稠尸刻位弓（梢氧）其它狼申诉内容旦孟校面谈时间叫接待人蜜处理记录隶问题简要描述达：贪调查情涝况翁:党建议解决方案氏：捡协调结果：小经办累人房:卧备拔革茂注：附则谜考核过程文件邻（考核评分表侮、统计表）由屈人力资源部严势格保密，考核吵结果只由直接族上级反馈到被伯考核人，不对斤其他人公布。父本办法由人力港资源部提出制辨订、修改建议穿，公司董事会俭审批。公司人欢力资源部负责望解释。司本办法自颁布坝之日起实施。农附录一：考核绪指标定义表研附恳表谱1-1昆析管理绩效指标职定义表闯超出目标项达到目标娘接近目标墓远低于目标校部门员工管理陷情况暴A谅B早C雹D催工作安排非常敬合理，工作完滥成非常出色，浑无违纪违规行齿为灭工作安排合理氧，工作按时、云按质完成，无用违纪违规行为赤工作安排不够眼合理，工作没杏有完全完成，朋有违纪违规行雕为，但情节较耳轻枝工作安排非常威不合理，工作圈完成很差，有膊重大违纪行为巧部门管理费用兰预算和成本控跌制落A栋B某C蹈D谋在不影响工作闯的前提下，当昆月实际费用与治预算相比节省脸10%法以上洁在不影响工作喊的前提下，当聋月实际费用与怨预算相比相差切<森10咳%帜在不影响工作论的前提下，当凭月实际费用与得预算相比高出壁10%秘以下暗在不影响工作淘的前提下，当竞月实际费用与燕预算相比高出巡10%喇以上松附我表育1-2截氧周边绩效指标引定义表种超出目标茅达到目标轰接近目标趁远低于目标弟协助及时性蛋A括B苦C溜D辜其它部浩门乎/速人员提出合理萄工作协助要求金时，每次及时傅响偏应敲,蔑解决问题远低克于预期时眯间屑,茧协助工作完成福后，每次都及块时将完成情况骡反馈到要求协您助部阵门译/黄人员君其它部逮门解/邪人员提出合理串工作协助要求浪时，多数及时姜响掏应舞,脏解决问题在预鸦期时间秃内敢,情己协助工作完成达后，多数能及询时将完成情况萝反馈到要求协咱助部谁门兄/帮人员锻其它部春门超/链人员提出合理财工作协助要求否时，少数及时烂响找应钉,寺解决问题超出绣预期时到间众,顾协助工作完成肺后，偶尔能及洒时将完成情况称反馈到要求协绞助部稻门弯/滴人员样其它部丢门胶/贿人员提出合理锅工作协助要求朽时，从不及时阀响网应吊,死对于需协助解扎决的问题根本骑不处瞎理枕,水协助工作完成摊后，从来没有协及时将完成情遇况反馈到要求局协助部挪门器/蕉人员嫁服务质量暂A勉B恳C盼D壤其他部门对协诚助工作结果非爆常满意拐其他部门对协扫助工作结果比枝较满意宫其他部门对协燥助工作结果不凭太满意焦其他部门对协佣助工作结果很狱不满意梢附惜表势1闯-3凡点一般员工态度访指标定义表闸超出目标炮达到目标怠接近目标焰远低于目标夜积极性歌A印B矛C打D扒长期坚持学习罗业务知识；对插于额外任务能销主动请求并且份能高质量完成魔；工作中善于地发现问题，并笛经常提出新思质路和建议。矿主动学习业务倡知识；主动承禁担一般的额外害任务；工作中耳有时能够提出辉新的思路和建悦议敌偶尔主动学习伍业务知识；有绿时主动完成一悬般额外任务；座能提出个别的俯新思路和建议监基本上不主动市学习业务知识驰；很少主动请燥求承担额外任碌务；不能提出及新思路和建议逮协作性狠A暖B怜C姨D堂主动协助同事倒出色的完成工沾作弯能够与同事保僻持良好的合作板关系，协助完睡成工作冒根据同事的请爹求能够提供一峰般协助兽不能积极响应萄同事的请求或览者协作任务的搏完成质量较差冤责任心滴A钩B欺C这D旺工作有强烈的狐责任心越工作有较强的缠责任心估工作有一定的眼责任心踪工作责任心不亿强眯纪律性旬A铃B贺C惑D酷能够长期严格助遵守工作规定帐与标准，有非捉常强的自觉性征和纪律性安能够遵守工作陪的规定和标准判，有较强的自盼觉性和纪律性耐基本能够遵守君工作规定和标净准，基本能够伏遵守纪律，但死有时出现自我浇要求不严的情伍况烈不能遵守工作商规定和标准，希经常发生违规宽情况，自觉性驼和纪律性差哗附痕表芳1-4灾古员工能力指标态定义表围此部分有若干窑项目组成，每分个项目包括几叠个指标，请对倒每个指标打分便填写在相应栏终内。无超出目标妇达到目标侮接近目标摸远低于目标籍人际交往能力秩关系建立：坡A口B稀C织D仪易与他人建立扒可信赖的积极酿发展的长期关习系孤能够与他人建卸立可信赖的长刑期关系选较为自我，不已易与他人建立乡长期关系的刚愎自用导,她不易与他人相钻处，自我封闭胸团队合作：神A蒸B圈C适D昆善于与他人合设作共事，相互御支持，充分发事挥各自的优势蚀，保持良好的龟团队工作氛围弊能够与他人合忽作共事，相互谎支持，保证团使队任务的完成祥团队合作精神蝶不强，对工作幕有影响急不能与他人很脖好合作，独断彼专行抛解决矛盾：白A忍B齐C篮D吧巧妙地和建设效性地解决不同乞矛盾大能够解决已发禽生的矛盾，不瞧致对工作产生旷大的负面影响荒解决矛盾手法志生硬，影响工老作顺利进行笋遇到矛盾不知密如何解决弯敏感性：觉A磁B继C处D乓对他人较关心饥，容易感知别少人的想法，体庸谅他人，善于梁领会他人的请章求，并付之于照适当的言行概能关心他人，览体谅他人，领番会他人的请求察，有时帮助想染办法解决姥有时能关心他胡人，体会人的泻苦衷住不太关心他人哀，对他人的需测求毫无感觉照影响力代团队发展：逝A麦B洗C牧D寒易于与他人沟肉通，积极促进刺团队协作，在穴团队中是自然背的核心人物，合并能引导团队逢达到组织目标捎能够根据公司折要求努力促进扣团队的协作和渡沟通，使工作锐顺利开展默尚能与人合作盯，但协调不善驶，影响工作恼无法与人协调乎说服力：崭A从B干C济D蠢能够表述自己由的主张、论点妇及理由，比较籍容易的说服别答人接受某一看何法与意见美能说服下级、栗同事、上级接爪受某一看法与况意见欢说服别人比较谁困难碎无法说服别人半，或咄咄逼人径，或逃避退让

皱高凤目标访低殖应变能力：壁A容B历C沈D洞待人处世很灵份活，善于审时赖度势，很容易耀适应岗位、职析位或管理的变没化所带来的冲迎击，并能顺应主其变化很快适避应环境，取得辰主动年待人处世较灵估活，能够根据障公司要求，认竖可公司变化所具带来的冲击，版并能顺利的完湿成转变虑对公司的变化足或角色的转变琴不太适应，工骆作开展有困难乖待人处世刻板昼，适应性差勾影响能力：轨A讯B嫌C化D习能积极影响他每人的思维方式度和发展方向类能以自己积极克的言行带领大盟家努力工作抓有时能影响他骑人臂对他人几乎无欲影响力或完全避操纵利用他人累领导能力套评估：宵A剑B恳C诱D准能合理评价他歉人的技能和绩团效，使下属心仰服口服，并能狠使下属明确努猛力方向萄能较为合理的椅评价他人的技源能和绩效，指建出其不足月能够按公司要透求对他人作评掘估交无法正确评估灰他人线反馈和培训：影A轰B群C蚀D著善于了解下属患需要，通过一羡对一的反馈和劣培训以帮助他稻人成长和发展润能够根据实际忆情况，通过培捉训和反馈帮助姓他人成长和发系展戚不能很好的利爪用反馈和培训漆的手段泡对下属的工作叙无反馈和培训监授权：渠A煎B框C臭D布善于分配工作湾与权力，并能挪积极传授工作默知识，引导部党属完成任务库能够顺利分配程工作与权力，配有效传授工作竭知识，完成任啊务逗欠缺分配工作乒、权力及指导蚊部属之方法，玩任务进行偶有症困难宽不善分配工作柳与权力，缺乏故指导员工的方掀法，内部时有哥不服怨言形激励：编A谦B亚C谜D堪了解他人的需队求，善于引导探下级积极主动桂地工作，用奖象励和表彰等方冠式提高积极性榨，并使员工积旅极努力地工作检有制度，能够霜利用奖励和表榴彰等方式提高间员工积极性富有一定的制度卖，但不能充分叼发挥作用，无席改进措施，员蹲工积极性不高葬工作主要靠命维令与指示女高徒目标括低室建立期望：酷A番B暮C快D拍善于与员工沟西通，给下属订惧立明确合理的怜工作目标和标蜘准并建立合理挂的期望兔能够与员工沟据通，给下属订组立明确的期望目目标和标准套能够给下属订芳立工作标准和禁分配任务既无法给员工建耻立期望担责任管理：呈A啊B酱C勒D记能够充分与下扒属沟通，督导四员工的工作进物展及时反馈和拢培训，让下属版对自己的工作奥担负责任嫌能够与下属沟拿通，注重过程佩管理，指导和妇协助员工完成压任务裙虽能与员工沟射通但缺乏对员剂工的指导和协调助输放任自流后沟通能力鼓口头沟通：凭A暮B级C净D米简明扼要，具洗有出色的谈话凝技巧，易于理震解层抓住要点，表地达意图，陈述龙意见，不太需城要重复说明是语言欠清晰，却但尚能表达意鲜图，有时需反武复解释贼含糊其词，意未图不明今倾听：案A末B技C鞋D给能够很好的倾踢听别人的倾述替，很快明白倾纺述人的想法和杠要求踩能够注意倾听导，力求明白荐能够倾听，有距时一知半解迹不注意倾听，惕常常不知对方卡所云期书面沟通：秘A默B购C昏D谈表达清晰、简矮洁，易于理解姨，无可挑剔卡几乎不需修改轧补充，比较准尺确的表达意见挺文章不够通顺衡，但尚能表达纹清楚主要意图医文理不通，意怠图不清，需作算大修改盾判断和决策能腔力雄战略思考：仿A毅B蹄C叨D牧能透过现象看峡本质，把握组糠织面临的挑战餐和机会，兼顾元短期和长远目兴标泽能够根据现状珠，了解组织面扭临的挑战和机难会烫主要忙于事务坚性工作，有时仙也会注意公司蓝的前景和对策草等问题乔对公司的将来腿不太关心，也突不注意工作上妄可能出现的机议会和挑战两创新能力：茫A凝B丝C肠D毯工作中能不断味提出新想法、稼新措施，善于捐学习，注意规爹避风险，锐意竖求新，在工作放中有较大创新新工作中能够努真力学习，提出制新想法、新措冰施与新的工作愈方法并有风险凉意识搏安步就班，很闸少提出新想法萌、新措施与新灯的工作方法班因循守旧，墨梁守成规蹦高扒目标鸦低舟解决问题的能躁力：店A铃B倦C轧D搬能迅速理解并父把握复杂的事章物，发现明确瑞关键问题、、傍找到解决办法浙问题发生后，氏能够分辨关键漠问题，找到解另决办法，并设偶法解决抓发生问题，能部够去想解决办认法，但有时抓罢不注关键刊遇到问题，束戏手无策逆推断评估能力完：没A易B妈C屠D性对所做决策有啦良好的权衡和乳判断评估遮大致能作出正买确的判断和评共估康对事物有大概贤的判断和评估刘，缺乏方法和树手段，结果不哑能十分可信毛对日常工作经脾常判断失误，痕耽误工作进程政决策能力：拍A脸B争C鸟D瑞善于确定决策非时机，提出可胖行方案，合理尖权衡，优化选观择，对困难的齿事处理果断得敞当暗善于确定决策身时机，提出可抽行方案，但在碌权衡、选择时跟偶有适当，大瘦多数日常事务彻处理果断得当猜能够确定决策皱时机，但很少车提出可行方案鸦，常求助于幕双僚丢遇事优柔寡断将，缺乏主见辱计划和执行能孟力抵准确性吼：眨璃A店B伙C躬D体能够按照计划奴严格执行，并喂确保在每个细劈节上减少差错群能按照计划执耕行，比较注意充细节，偶有差法错发生并能迅泻速改正宣能大致按计划祥执行，不太注贤意细节，偶有葬差错发生止工作无计划，纸随意，常出差桐错削效率：蓄A骑B埋C波D绳时间和资源的垂利用达到最佳趟，工作效率高家，完成任务速灌度快，质量高著，效益好枯工作效率尚可挠，能分清主次汗，能够按时完触成工作，基本猛保证质量正工作效率较低缝，需要别人帮纵助才能完成任立务耍工作不分主次与、效率低，经弄常完不成任务涌计划和组织：汪A皆B够C醋D欠具有极强的制填定计划的能力扮，能自如的指价挥调度下属，口通过有效的计筹划提高工作效钢率，以最佳的仰结果为目的仇能根据公司的奉要求，制定相荣应程序和计划帽，在权限范围辛内配置资源，坏明确目标和方套针，以及确保桨供应的保障偷制定计划和组屑织实施有难度茶，需要别人帮阅助方能进行满做事无计划，板缺乏组织能力珠高克目标预低就客户服务园 享了解客户需求牵：头A沙B慧C稼D忽善于与解客户茎沟通，准陪确振谜、敏锐的把握咳客户的真实需柳求，有广泛的修人际关系，商乏品不卖人情在佛能够与客户沟拿通，了解客户冬需求，为推销狮产品而维持良禽好的关系彻能够与客户沟笑通，为推销产亿品而努力，但喇不能准湾确广届、敏锐的把握萍客户的真实需谎求，歌与客户沟通有茂困难，不能很浮好的了解客户蝇需求狗客户管理：胀A浪B烂C努D结通过完善的客摇户管理控制客踩户信用风险，谜引导双方关系拖，提高销售成谷功率肺有较好的客户籍管理，能够引辞导客户期望，腰注意客户信用欠有简单的客户西管理，能够与忆客户建立关系轧，未能分析客趣户资信状况白无客户管理，融不了解客户信握用状况，与客右户建立良好关糕系茶谈判能力：吸A飘B织C村D撞较高的谈判技忘巧，善于把握消对方风格，控弦制情绪，引导普谈判进程，成洋功率高纤掌握一定的谈穷判技巧，积极章促成谈判成功赖谈判中表现努惰力，但不够灵跑活耐心，有时狮因谈判技巧不妖足无法促成谈港判成功醋无谈判技巧，圾致使谈判失败舰市场开拓能力跌：剥A字B雷C阁D和系统的分析市动场状况，研究摇潜在客户，善封于发现新业务授机会，不断总称结市场开拓经担验，积极联络漂老客户发展新辛客户杆有市场开拓能牵力，能够收集猛市场信息，竞押争对手情况，盒维持老客户开拥发新客户混有市场开拓意尾识，能够开发摄新客户，但不棵注意总结经验运，市场开拓方持法的研究和掌符握不足俘无市场开拓精潮神，不掌握市必场开拓方法，熔不能够保持老饭客户开发新客省户花附录二：业绩灰考核评分表设绍计及填表说明槐公司总经理及耻副总经理、事喇业部部长及副辟部长只进行年略度考核考核维度咬包括任务绩效味、管理绩效（昂见《业绩合同腰管理办法》）钓。考核时间：定元皆月衔1烛－潮1龙0妖日完成绩效考碰核评分。城元毅月否1要－射1训5店日完成数据的老收集整理工作学。呈元心月誉3个0烤日之前完成年酬度考核的统计堂分析工作。考核主体：辩直接上级对任渣务绩效、管理伞绩效进行考核总，详见《业绩亩合同管理办法陆》。考核组织：笔人力资源部负呜责考核的组织盟、过程监督、歉统计汇总等工产作。考核表格塑附画表柜2-1-1闷晃高层管理人员渣任务绩效、管义理绩效考习核粪-弟上级评分拉表体(涛年录度芒)熊考核期间春：株诊寻年侍扇湿月串至德哑蛇年科忙管月肯姓名披部门绸岗位币绩冤效努序号劣指标笛权重艘目标茎实际勾得分搬效益类到1铲%熔2忙%平营运类庭1存%悔2假%电3州%咸4泪%子5壳%浓6轻%斤7绣%挽组织类省1味%揭1币质量事故绘%捷2酒安全事故弦%拥得分合计奖100%宿——宁考核人乓签字：视年她闲智月栗追膊日部门部长疏分为月度考核供和年度考核，求考核维度有所栏不同。月度考核考核维度：袄包括任务绩效出、管理绩效。拾不考核态度维雅度。考核时间：仅月度考核在月筹度结束衣后岩5恨日内完成。考核主体：讽直接上级对任蹲务绩效、管理晨绩效进行考核泻。考核组织：葛人力资源部、似各事业部人事赴管理负责月度翻考核的组织、方过程监督、统漆计汇总等工作曾。考核表格版附丙表株2-2-1吨赢部门部长任务协绩效、管理绩傻效考霞核配-置直接上级评分酒表（月度）质考核期间篇：刷纪旦年良垄瞎月渐至夺齿严年矩摘钓月赠姓名纲部门落岗位含绩师效张任务史绩涉效席70%钱序号串指标弊权重烫目标贵实际念得分蹲A骡B韵C颂D饲1碗%崖2析%纪3苦%甲4阿%蚁5饼%衰6猪%关7谣%何8蚊%伤管理滚绩信效热30%体A=20从B=15露C=10卧D=5敏得分希1甚部门员工管理渣情况域15%扁——胞2浪部门管理费用暮预算和成本控拳制锐15%除——皂得分合计器100%都——慢考核人劝签字：北年末蛾革月死乓灌日轻月度考核统计亏表那附较表世2-2-2女槽部门部长考核爸统计表（月度兼）核考核期间哨：常电构年水融迟月竭至侦沿勇年链踩杏月废考核项跳上级评分扭下级评分视同级评分挺本项得分鹰任务绩效刮70%演1候（季碌%转）小2竭（息逢%修）跃3内（炮筝%燥）富4骆（工池%构）寒5触（榆愈%作）者6销（乌屠%欢）要7汽（嗽观%代）赴8准（果意%掏）艰合计货A1=扭F1=A1协管理绩效树30%恢1萝（片15洋%幻）议2先（锦15宜%水）栏合计丈A2=思F2=A2清月度总章分葵=F1+F2积备注傍：获年度考核考核维度：似年终考核公司陷或事业部效益埋指标，炭以惩10钢%员的权重进入年酷度考核中。味个人月度考核托作为年终考核戏的一部分，鸭以施60过%狭的权重进入年专度考核中。汤年终考核任务苗绩效，店以壤20识%拣的权重进入年诉度考核中。舱考核周边绩效朋维度，李以落10咐%餐的权重进入年祝度考核中。考核周期：司元吹月洪1辆－耐1予0感日完成任务绩即效、周边绩效社考核。冬元林月填1库－分1棋5悲日完成数据的绕收集整理工作躬。军元钱月沾3替0片日之前完成年捷度考核的统计瑞分析工作。考核主体：谱直接上级对任双务绩效进行考根核。扫同级对周边绩絮效进行考核。考核组织曾人力资源部负址责年度绩效考育核的组织、过葱程监督和考核挎结果汇总统计掌等工作。陡附罢表珍2-2-3陪形部门部长年度凶绩效考猴核肃—旋—恰直接上级评分涌表（年度）唇考核期间效：置鉴何年酱浇株月啦至乳域木年寺谷毕月歌姓名厦部门新岗位吴绩热效天任务制绩湿效括30%扛序号泳指标签权重袜目标减实际驶得分葬A课B笼C岸D坐1陪公司或事业部弟利润者5%提2描公司或事业部于投资资本回报庆率定5%哲1溪%雪2缘%绑3敌%址4陶%众5灾%耍6谁%甩得分合计纤30%欠——绳考核人混签字：不年去寸分月删最声日喇附导表某2-2-4温命部门部长周边丸绩动效尊-瞧同级考核评分炎表（年度）认考核期间奴：鸟脖陪年蜻贝索月爷至痕勇颤年勤参岸月均考核人陡姓名披考核人部门县岗位残周场边击绩换效矿10%太序号体指标殃部门一：详部门二：绘部门三：幸部门四：火平均分迹A=6婶B=5铁C=3侧D=1吩A梦B危C叮D徐A骄B元C瞒D寿A泪B刮C捎D港1陶协助及时性脑5%山2判服务薪质量麦5%斤考核人苍签字：关年事株趟月功拉腥日逮备断注源:吨1.往叛周边绩效考核葛主体为与被考梢核人业务关系府较为密切的部沈门；刮2.辽闪部门一、部门障二等要标示出候各岗位名称。牌年终考核统计石表求附森表蓬2-2-冤5净部门部长绩效演考核统计表（推年度）熄考核项悦上级评分掘下级评分衰同级评分情本项得分疑任务绩效担42%揪A1团(艳取月度平均除分诱)鸣F1=A1秆管理绩效汉18%夺A2忆(富取月度平均抛分仁)殃F2=A2消任务绩效甲30%胳1穴（塑5死%多）对2嫩（改5些%牛）蔬3估（注周%帝）进4薪（荷我%殊）伟5诚（垦渣%商）卵合计尼A3=莫F3=A3探周边绩效位10%判协助及时慎性心5%修服务质急量耽5%摸合计猾C1=黄F4=C1躬年度总呜分异=F1+F2麻+F3+F4燃备注割：车部门一般职员规分为月度考核属和年度考核，抖考核维度有所旅不同。月度考核考核维度：坦包括任务绩效劳，月度考核的稳数据作为年度惩考核的基础数鸡据，以一定的企权重进入年度套考核中。付考核态度维度伐，态度维度在镜部门部长以下翅（不含部门部缓长）都进行考瞎核。考核周期：绣月度考核在月歌度结束悠后谢5判日内完成。考核主体：玉直接上级对任袋务绩效、态度鼠进行考核。考核表格息附烘表俊2-3-芝1践部门一般职员狮任务绩效、态岁度考核－直接素上级评分表（慢月度）略考核期间花：把闪暑年龄喉携月透至碗颤鼓年遥枝些月梳姓名蜂部门仪岗位拿绩校效畏80%段任务卖绩奔效拾80%翅序号思指标横权重昆目标魄实际裁得分笔A理B孔C俱D宁1焰%液2茶%兽3组%腹4还%么5骨%运6迹7耽8壮态度恭20%杏A=6钩B=5允C=3继D=1真得分油1窝积极性杨5%伞——碧2版协作性照5%茅——销3弦责任心座5%慧——颠4投纪律性跳5%感——在得分合计唐100%签——舌考核人校签字：揉年滚可在月墓细每日纳月度考核评分葱统计表芒附柜表颜2-3-2拣末部门一般职员已考核统计表（贫月度）怀考核期间豆：肚凉励年劫劲堡月闪至芝纳乓年啊涂针月葛考核项梢上级评分闷下级评分姻同级评分干本项得分虾任务绩效坏80%乖1客（捡虑%近）缘2配（驼勇%盈）移3局（典误%役）耀4差（壮缓%饥）惰5牛（货注%岁）毕6尼（勇主%眨）造7乞（秋骡%号）党8亭（句柔%谷）历合计猾A1=谢F1=A1乞态度碗20%轿积极性玉（显5穿%叛）双协作性咱（虹5征%春）塑责任心啄（津5坑%摊）提纪律性某（拥5露%枯）抵合计六A2=叔F2=A2客月度总拼分菌=F1+F2箩备注家：寄年度考核考核维度：挡年终不重复考丧核任务绩效和移态度，用月度箭考核的平均值锹表示，子以跪80书%汁的权重进入年邀度考核中。晃年终对周边绩绸效进行考核，蠢以肢20附%株的权重进入年钞度考核中。相渠关部门员工参卸与相互间的周减边绩效考核考核周期：提元娱月袄1-1查0伴日完成周边绩刺效考核评分。仁元甩月布1胖－扒1糠5蠢日完成月度数晶据的收集整理雕工作。寨元究月买3坦0代日之前完成年秃度考核的统计箱分析工作。考核表格剖附填表蜻2-3-鸽3苦部门一般职员忠周边绩效效耻-笼同级考核评分佛表（年度）宝考核期间志：佩叔笼年行播串月羽至度料梨年聪席胞月潮考核人幸姓名蚕考核人部门牧岗位创周纺边馒绩脆效科10%亮序号野指标眯部门一：残部门二：丸部门三：播部门四：谎平均分分A=14乡B=10兔C=6倍D=2尖A历B鬼C店D旱A语B盼C农D椅A值B匀C掀D偶1险协助及时性蚀5%章2制服务质摆量快5%享考核人毅签字：仆年勤示淹月锁食阔日育备漂注炎:爱1.芒朵周边绩效考核猴主体为与被考寨核人业务关系椒较为密切的岗长位员工（含相岸关部门及本部阁门）；殃2.遣疏部门一、部门望二等要标示出窝各岗位名称。拼年度考核评分烦统计表单附驱表结2-3-4描社部门一般职员氏绩效考核统计躬表（年度）青考核期间坡：