管理心理学之需要动机与激励

第六章

需要、动机与激励管理心理学之需要动机与激励第1页目录第一节需要、动机与激励普通概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节状态型激励理论管理心理学之需要动机与激励第2页第一节

需要、动机与激励普通概述

需要动机激励管理心理学之需要动机与激励第3页为何要研究

需要、动机和激励？10090803020能力％心理被唤醒状态范围管理心理学之需要动机与激励第4页一、需要需要定义与产生过程需要种类管理心理学之需要动机与激励第5页什么是需要？需要是人缺乏某种必需东西（物质或精神）时，在内在心理上产生一个含有担心感主观状态，即欲望。需要有些是现实，有些是潜在；有些是主导，有些是次要。这种担心状态驱使人寻求能够满足该需要外界对象（物质或精神），这就是需要驱力作用。管理心理学之需要动机与激励第6页需要含义当人生理或心理缺乏某种东西时产生主观体验叫需要，这种主观体验表现为不安、担心、焦虑。如：饥饿----是人体因缺乏养份，脏器运动发生改变，引发饥饿感觉，产生不安情绪，进而产生进食念头。奋发求学欲望：当某职员因自己文化技术水平无法胜任工作时，痛悔少壮不努力。管理心理学之需要动机与激励第7页需要特点主观体验通常以缺乏感形式存在；主观体验通常以欲望、愿望、要求形式存在；需要会转化为动机促使人去行动以实现需要满足。管理心理学之需要动机与激励第8页需要是行为动力源泉没有需要存在，行为，尤其是有意识目标行为不可能发生。假如一个人没有意识到学习好各种本事是立足当今社会一项必不可少条件时，他就不可能有学习热情和主动性，更谈不上有学习实际行动。管理心理学之需要动机与激励第9页“需要”产生原因需要产生生理状态：饥饿产生，依赖于味觉、胃收缩、血液含糖程度，荷尔蒙（激素）状态以及神经活动等。需要产生社会背景。社会环境原因轻易产生或增加已产生需要强度。在社会情景中产生需要最强有力者，是目标对象。比如嗅到或看到食物，最轻易产生饥饿需要。管理心理学之需要动机与激励第10页“需要”产生原因3.需要产生认识。思想尤其是想象和幻觉能够使一个人不停地产生一些欲望。一个人想象他置身于某一社会情景之中，就能加强他某首先欲望。所以，有些人就会将其中一些欲望付诸实现，以求满足他需要。幻觉产生，有时并非来自外来刺激所引发。管理心理学之需要动机与激励第11页需要产生过程需要产生过程是人与客观环境相互作用互动过程。人首先受客观环境制约；另首先则能动地作用于客观环境。不一样客观条件和环境下，人需要就不一样人在改变客观环境主动活动中，也一样在改变自己需要管理心理学之需要动机与激励第12页需要类型按需要属性划分：生理性需要和社会性需要；按需要对象划分：物质性需要和精神性需要；按需要内容和满足条件划分：合理性需要与不合理需要管理心理学之需要动机与激励第13页生理性需要和社会性需要生理性需要是指人与生俱有，反应是人对延续生命、繁衍后代所必需客观条件需要。生理性需要人与动物都有，但有着本质区分，人需要现有其自然属性，又有社会属性。如婚姻，为何要一夫一妻制？动物却不呢？管理心理学之需要动机与激励第14页生理性需要和社会性需要社会性需要是人类特有现象。诸如学习科学文化知识需要、艺术观赏需要、道德需要，以及劳开工具、生活用具、学习用具需要等等。这些需要是与人社会活动密不可分。历史时期、政治经济体制、文化背景、民族、阶段和风俗习惯不一样，其社会性需要也就不一样。管理心理学之需要动机与激励第15页物质性需要与精神性需要物质性需要伴随社会历史进步，其内容、种类、表现形式等会趋于丰富和复杂。精神性需要属心理性、观念性需要，如文化科学学习、参加社会活动、进行品德涵养，培养审美情趣等等需要。精神性需要也是受历史时代、政治经济制度、阶级与民族、文化背景等影响。管理心理学之需要动机与激励第16页合理性需要和不合理性需要从需要内容来看，个人需要往往与他人需要、社会需要相冲突，甚至会妨碍他人利益或社会利益。这就是不合理性需要。反之，假如满足个人本身需要并不以他人或社会利益受损为前提或结果，就是合理需要。管理心理学之需要动机与激励第17页合理性需要和不合理性需要从需要满足条件看，有些个人需要满足并不具备应有条件，超出了条件允许范围，就属于不合理需要。管理心理学之需要动机与激励第18页“需要”理论应用作为个人，应时刻注意将个人需要与企业目标和社会利益结合起来，才能顺应这个社会，被社会所接纳。作为组织，则要注意了解员工需要，并作详细分析，继而有针对性地设置目标，在实现企业目标同时，兼顾员工个人需要，从而最大程度地调动员工主动性。管理心理学之需要动机与激励第19页“人们奋斗所争取一切，都同他们利益相关”马克思“一切社会暴力，一切政治革命，都仅仅是伎俩，唯有经济利益才是最终目标”马克思假如一个人“耳不乐声、目不乐色、口不甘味，与死无异”。《吕氏春秋·情欲》管理心理学之需要动机与激励第20页二、动机动机定义与表现形式动机是制约个体活动效率主要原因管理心理学之需要动机与激励第21页什么是动机动机是直接推进个体活动以到达一定目标内在动力和主观原因、是个体活动引发和维持心理状态。动机是行为直接原因。动机是直接推感人去行动以到达某种目标、满足某种需要心理驱动力。管理心理学之需要动机与激励第22页员工全勤动机是什么？管理心理学之需要动机与激励第23页有以下几个可能性家庭生活困难，全勤能够多增加收入；希望得到领导表彰和赏识；愿意为企业多做贡献；非常热爱本职员作；博得女（男）朋友注意其它动机管理心理学之需要动机与激励第24页研究动机目标用来解释行为上差异；用来判别责任归属；用来指导、推进与激励行为管理者假如能够掌握动机与之间相互关系，尤其是掌握其“中间变项”之后，就能够对动机本身加以操纵，并由此来左右其行为，进而到达预期反应。管理心理学之需要动机与激励第25页动机与需要关系有需要不等于有动机。比如：某人非常喜欢小轿车。但他没有能力购置，也没有必要购置时，这只是停留在愿望上。当他有相当收入，而且在郊外买了一套房子时，才转化为真正动机，才会产生买车行为。动机与行为直接相连。需要须经过动机才与行为产生关连。管理心理学之需要动机与激励第26页动机与目标关系目标是人活动所要到达结果，动机则是推感人求得某种结果原因或动力。二者并非直接对应。管理心理学之需要动机与激励第27页动机与目标活动动机与活动目标有时是一致。在简单行为中，动机与目标经常表现为直接相符。在复杂活动中，动机和目标也表现出有所区分。作为活动目标东西，并不一样时是活动动机。如医生用嘴吸出病人口中浓痰。同一动机可能表达在不一样目标行动中。管理心理学之需要动机与激励第28页动机与目标4.复杂活动通常不只与一个需要相关，而是同时与几个需要相联络。与此对应，一个活动能够同时为各种动机所推进。5.优势动机即使能够发生目标导向或目标行动，但并非全部目标都能到达，不论动机强度有多大，人们并不能永远到达目标行动。6.作为社会组员自我，因为行动受到各种原因影响，所以，在动机与目标相互关系上，也是很复杂。管理心理学之需要动机与激励第29页优势动机ABCDE动机强度高低优势动机B决定行为管理心理学之需要动机与激励第30页为了得到奖金，张三用辛勤劳动汗水去换取；李四却用投机取巧伎俩，企图不劳而获。一样干活很卖力气员工，有是因为家里生活困难，想多挣几个钱，有是为多得表彰，以满足精神需求；也有是想多掌握点本事，为晋级打基础。有员工主动肯干，既想挣几个钱，也想多为企业做点贡献。管理心理学之需要动机与激励第31页有些动机受妨碍时，会寻找另外“替换目标”以到达自己目标、满足某种需要；___找不到适当“替换目标”，就会产生颓废情绪，甚至精神失常。另外，还有一类属于比较遥远目标，一时难以实现，所以在动机与目标之间就会出现“中间目标”、或“过渡目标”情况。一步步小小成功，有利于最终目标到达。以下列图：管理心理学之需要动机与激励第32页动机过渡目标过渡目标目标或遥远目标替换目标阻碍管理心理学之需要动机与激励第33页动机表现形式从动机表现程度差异来看：有兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。从动机表现信度差异看，有真实动机和伪装动机。（真实动机是指个人所表示动机与其头脑中动机完全一致，伪装动机是指个人所表示动机与其内在动机不一致）伪装动机成因是复杂。除敌意性原因外，也有善意或自我防保卫。还应区分伪装动机与无意识地表示失真。管理心理学之需要动机与激励第34页动机表现形式从动机属性来看：有生理性动机和社会性动机；从动机社会意义看：动机有高尚、正确动机；或低级、错误动机；从动机在行为中作用大小来看：有主动性动机和辅助性动机；从动机指向目标远最近看：有一时性动机和久远性动机。管理心理学之需要动机与激励第35页管理心理学之需要动机与激励第36页动机功效始动功效----即对行动起开启作用。人有目标行为都是由动机引发。维持功效----即动机能够激发人精力、注意力于一定水平，确保有目标行动不起落、不中止，使目标最终实现。导向功效----指动机能推感人行动沿着指向需要目标轨道进行而不偏离。管理心理学之需要动机与激励第37页人类行为特征“行为”是指人在客观刺激物作用下，经由大脑心理活动，对刺激物做出反应。狭义“行为”概念，是指人外在活动动作表现。人行为基本特征是：意识调整性；因果性；目标性；连续性；可变性。管理心理学之需要动机与激励第38页刺激（原因）需要（欲望）担心不舒适目标个体行为个人行为基本模式管理心理学之需要动机与激励第39页三、激励激励概念激励理论分类管理心理学之需要动机与激励第40页激励概念从广义上讲，激励就是调感人主动性和创造性；从狭义上讲，激励就是一个能使个体将外来刺激内化为自觉行为适当、健康刺激，是促使完成目标行为总是处于高度激活状态一些内心心理需求外在原因。管理心理学之需要动机与激励第41页激励过程基本模式P。129图管理心理学之需要动机与激励第42页从上图能够看出：未满足需要，是激励过程起点；需要满足，是激励过程结束。行为就是满足需要活动。从需要产生到需要满足，就是一个行为过程。这种行为，在任何环境中都是一样。管理心理学之需要动机与激励第43页激励实质人任何需要都仅仅是相正确，即相对于他人拥有以及自我角色位置，而不是绝正确。人们所追求主动目标是自我满足；消极目标是防止他人嘲笑。人都喜欢受人尊重，都希望受人赞扬，而害怕被人轻视和忽略。害怕被人嘲笑是最有效人类动机之一。管理心理学之需要动机与激励第44页2.激励理论分类内容型激励理论过程型激励理论状态型激励理论管理心理学之需要动机与激励第45页第二节内容型激励理论一、马斯洛需要层次论二、赫茨伯格双原因理论三、成就需要理论管理心理学之需要动机与激励第46页一、马斯洛需要层次论人类需要五个层次五个层次之间关系需要层次理论应用对需要层次理论评价管理心理学之需要动机与激励第47页二、赫茨伯格双原因理论双原因划分与组成双原因理论分析对双原因理论评价管理心理学之需要动机与激励第48页三、麦克利兰成就需要理论成就需要理论基本观点对成就需要理论评价管理心理学之需要动机与激励第49页1.基本观点成就需要理论主要研究在人生理需要、安全需要基本到达满足前提下人成就需要。基本内容分为三个类型：（1）对权力需要；（2）对归属和社交需要（3）成就需要。管理心理学之需要动机与激励第50页（1）对权力需要权力是管理成功基本要素之一。权力有个人权力和社会权力。含有较高权力欲人对施加影响和控制表现出很大兴趣。这类人普通寻求领导者地位。经常表现为：争辩、健谈、直率、头脑冷静，而且善于提出问题和要求，喜欢教训人、乐于演讲。管理心理学之需要动机与激励第51页（2）对归属和社交需要含有这类需要人，通常从友爱、情谊、人际之间人社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法防止因被某个组织或社会团体拒之门外而带来痛苦。他们喜欢保持一个融洽社会关系，享受亲密无间和相互谅解人乐趣，随时准备抚慰他帮助危难中人搭档。管理心理学之需要动机与激励第52页（3）成就需要有成就需要人，对胜任和成功有强烈要求。他们热衷于接收挑战，经常为自己树立有一定难度而不是高不可攀目标；他们勇于冒风险，又能以现实态度对付冒险，不以侥幸心理对待未来。他们愿意负担所做工作个人责任，希望自己所从事工作情况得到明确反馈。对待失败也不过分沮丧。管理心理学之需要动机与激励第53页2.对成就需要理论评价该理论告诉我们：含有强烈成就需要人喜欢有这么情境即“难度”和“风险”，身处其境者能够经过自己努力去取得成功；能够负担个人风险，相信会有结果。麦克利兰认为：有50％成功机会往往最能激励人们去取得成就。追求成就行为取决于：动机强弱；期望大小；刺激性价值。至于外部原因，只是在取得成功激励力量与逃避失败抑制力量相等情况下，即二者相互抵消时才能表达出来。管理心理学之需要动机与激励第54页成就需要理论在管理中应用一个企业或国家拥有这种人越多，它发展越快，也越兴旺发达。成就需要是一个组织主要动力。假如把高成就需要人放在有困难工作岗位上，工作挑战性就会成为成功动力，这种动力会激发出致力于成就期望；所以，管理者主要职责之一，就是善于发觉和利用含有高成就需要人才。他认为，经过教育和培训能够造就出含有高成就需要人。管理心理学之需要动机与激励第55页第三节过程型激励理论一、期望理论二、目标理论三、强化理论管理心理学之需要动机与激励第56页一、期望理论期望公式期望模式期望理论应用对期望理论评价管理心理学之需要动机与激励第57页1。期望公式激励程度=期望值X效价F=EXΣVI式中F----激励力量；

E-----期望值，经过努力能够到达某种目标期望概率；

V-----代表效价，所预计结果带来满足和不满足程度；

I-----代表工作绩效与结果之间关系变量，指一个人认为他作出一定绩效同他要得到结果之间联络怎样。管理心理学之需要动机与激励第58页二、目标理论目标理论基本观点对目标理论评价管理心理学之需要动机与激励第59页1.目标理论基本观点最早提出者是美国心理学教授洛克。他认为大多数激励原因都是经过目标进而影响工作动机。人行为是由动机引发，而且都指向一定目标。动机是指能引发人去从事某种活动，指导活动去满足一个需要愿望或意念。动机比目标更为内在、更为隐蔽、更为直接推感人去行动。管理心理学之需要动机与激励第60页目标含义目标是指行为目标或行为指向物，是与一定需要相联络客观对象在主观上超前反应。目标是对行为人来说，是一个超前性外部刺激，是行为人对这种“超前性”刺激主观把握。假如目标设置较为适当，会使人产生想实现该目标成就需要，其激励作用更强。管理心理学之需要动机与激励第61页动机与目标区分有些行为动机只有一个，而目标能够有若干个局部或阶段性详细目标；一样动机能够表达在目标不一样行动中。管理心理学之需要动机与激励第62页目标设置理论模式目标难度目标明确性接收目标指点向目标努力目标责任心组织支持个人能力和特征内酬外酬满足感绩效管理心理学之需要动机与激励第63页目标设置理论模式接收----指一个人把目标作为自己追求事情程度，接收越深越努力。责任心----指此人渴望亲眼见到目标完成心情。影响这二者原因：参加目标设置过程；目标有挑战性且又符合现实；坚信目标完成能造成有价值酬劳。管理心理学之需要动机与激励第64页适当目标分析有目标比没目标好；有详细目标比空泛或抽象目标好；有被欣然接收目标比被迫接收或勉强接收目标好；有较高难度目标比唾手可得目标好。所以，适当目标应是：详细、符合现实而又含有一定难度，这么才能激励人们成就感。管理心理学之需要动机与激励第65页目标设置理论应用难度很高久远目标，能够采取“大目标，小步子”方法，使人经常看到工作进步与成就。使企业目标与个人目标结合起来，并使个人目标有实现可能。设置企业目标是重复过程，将不一样目标加以组合，关键是员工参加。管理心理学之需要动机与激励第66页三、强化理论强化理论基本内容强化类型和程序强化基本标准管理心理学之需要动机与激励第67页1.强化理论基本内容强化理论属于新行为主义学派，着重研究个体外在行为表现，强调人行为结果对其行为反作用。强化理论是以斯金纳操作条件反射理论为基础，它着眼于行为结果。强化理论认为：当行为结果有利于个人时，行为会重复出现，称为“强化”。管理心理学之需要动机与激励第68页强化理论基本内容强化是指对某种行为给予必定、奖励，或否定、处罚，使该行为巩固、保持或减弱、消退心理过程，经过外力来干预某种刺激与行为联络。管理心理学之需要动机与激励第69页2.强化类型1）正强化2）负强化3）处罚4）消退（忽略、衰减）管理心理学之需要动机与激励第70页1.正强化正强化是利用刺激原因，使人某种行为得到巩固和加强，使之再发生可能性增大一个行为改造方式；主要方式有：认可、表彰、赏识、加薪、奖金、提升等。管理心理学之需要动机与激励第71页2.负强化负强化是指预先通知某种不符合要求行为或不良绩效可能引发后果，允许人们经过按所要求方式行事或防止不符合要求行动往返避一个令人不愉快处境方式；假如员工能按照所要求方式行事，即可降低或消除这种不愉快处境。管理心理学之需要动机与激励第72页3.惩罚处罚----是指以某种带有强制性、威胁性结果，比如：批评、降职降薪、罚款、开除等，创造一个令人不快乃至痛苦环境或取消现有令人满意或愉快条件，以示对某一不符合要求行为否定，消除这种行为重复发生可能性。处罚目标在于使人们行为按照社会赞许规范发生改变，它含有控制、矫正、预防行为和净化心灵功效。管理心理学之需要动机与激励第73页4.衰减是指对撤消人一些行为强化，即取消正强化。它表示对该行为轻视或某种程度否定。使这种行为出现频率逐步降低、衰弱。管理心理学之需要动机与激励第74页3.强化功效强化时间功效强化时间安排直接影响员工行为和功效。强化时间可分为：连续强化和间断强化连续强化是一个行为每出现一次就给予强化；间断强化是某一行为出现若干次后才给予一次强化。管理心理学之需要动机与激励第75页正强化步骤每一个工作岗位都确定工作标准，经过它既便于企业检验，又能够让员工了解自己对企业贡献；确定明确且可计量标准，强调双向参加共同制订；让员工取得工作反馈信息，使他掌握自己工作与目标之间差距，及时采取改进办法；给工作优异者以奖励。管理心理学之需要动机与激励第76页强化反馈功效反馈----就是在强化过程中，经过各种形式或路径对工作中各项指标完成情况以及工作态度进行全方面总结评选，让员工了解自己行为活动结果和绩效，深入激发努力动机。反馈含有激发进取心和调整行为功效。管理心理学之需要动机与激励第77页3.强化标准与应用标准以下：设置一个目标体系；采取小步子强化标准，以增强行为转化信心；及时反馈和及时强化；多用不定时奖酬，少用定时奖酬；因人而异采取不一样强化方式；奖惩结合以奖为主。管理心理学之需要动机与激励第78页强化理论应用确定并说明行为目标。如工作定额或新产品设计定额有刺激作用外部环境；事先确定在人行为到达目标后所给予酬劳和奖励。如工资、奖金、表彰等；经过改变目标或改变工作结果来控制人行为。管理心理学之需要动机与激励第79页第四节状态型激励理论一、公平理论二、挫折理论管理心理学之需要动机与激励第80页一、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为，人工作态度和主动性，不但受其所得绝对酬劳影响，而且还受其所得相对酬劳影响。首先进行横向比较（与他人比较），另首先进行纵向比较（与自己经历比较）。只有当发觉百分比相当初，才会认为公平，心情才会舒畅；假如发觉百分比不妥时，就会认为不公平，内心就会不满，从而影响其工作主动性。管理心理学之需要动机与激励第81页公平性标准公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为，人工作态度和主动性，不但受其所得绝对酬劳影响，而且还受其所得相对酬劳影响。首先进行横向比较（与他人比较），另首先进行纵向比较（与自己经历比较）。只有当发觉百分比相当初，才会认为公平，心情才会舒畅；假如发觉百分比不妥时，就会认为不公平，内心就会不满，从而影响其工作主动性。管理心理学之需要动机与激励第82页公平性公式⑴自己所得他人所得＝（横向比较）自己付出他人付出⑵自己现在所得自己过去所得＝（纵向比较）自己现在付出自己过去付出该理论模式表明：公平是平衡稳定状态，酬劳过高或过低都会引发心理上担心，不安，从而采取行动来消除和降低心理上担心和不安。管理心理学之需要动机与激励第83页薪酬公平了解外部公平----同类劳动，薪酬大致相同内部公平----相对价值不一样，薪酬水平不一样员工公平----与个人绩效相挂钩团体公平----以小组为核实单位公平管理心理学之需要动机与激励第84页员工自己与他人比较公平激励员工保持现在情景不公平激励员工降低不公平改变自己收入改变自己投入改变对自己观念改变对他人观念改变比较对象离职管理心理学之需要动机与激励第85页人们消除不公平方式经过自我解释，到达自我抚慰。如曲解自己和他人收或支，到达一个公平假象。采取一定行动，改变他人收支情况以求平衡。如设法降低他人酬劳，或增加他人付出。采取一定行动，努力改变自己收支情况。如要求增加自己收入，或者消极怠工，降低自己付出。发怨言、泄私愤、造谣中伤、制造人际矛盾、甚至放弃工作。选择另一个比较对象，取得主观上公平感。管理心理学之需要动机与激励第86页二、挫折理论挫折含义挫折产生原因挫折反应个体差异挫折行为表现应付挫折方法管理心理学之需要动机与激励第87页1.挫折概念挫折----是指当个体从事有目标活动时，在环境中碰到障碍或干扰，致使其动机不能取得满足时消极情绪状态。尤其是主导需要（优势动机）未得到满足时，最轻易产生挫折心理。管理心理学之需要动机与激励第88页指向目标行为结果可能四种动机能马上取得满足，不需要经过尤其努力就能够到达目标；动机可能受到妨碍或拖延，但这种过程能给个体提供许多处理能力锻练机会，最终到达目标；在动机进行过程中，突然出现另一个较强大动机，使个体只能首先采取满足后一个动机行动，而放弃前一个动机；动机结局完全受到干扰或妨碍，个体无法到达目标而感到挫折、沮丧和失意。管理心理学之需要动机与激励第89页挫折利弊利----能够增加个体处理问题能力，也能引导个体以更加好方式去满足欲望。弊----尤其在遭遇重大挫折情况下，可能使人产生内心痛苦、失望情绪，从而造成行为偏差，甚至引发种种疾病或轻生。管理心理学之需要动机与激励第90页引发挫折原因外部原因----自然原因和社会原因自然环境原因是指个人能力所无法克服自然或物理原因限制，如生、老、病、死、天灾地变、时空改变等。社会环境是指个人在社会生活中所遭受人为原因限制而言。其中包含政治、经济、种族、宗教、家庭原因，以及一切道德、风俗与习惯影响管理心理学之需要动机与激励第91页2.内部原因内部原因是指由个体行为主体原因引发挫折，又称为个人起因挫折。内部原因可分为：个体生理原因----包含个体活动失败或无法达成目标生理素质、体力、外貌以及生理缺点等。个体心理原因----包含个体心剪发展水平不高、意志力微弱、能力差、自卑等。

管理心理学之需要动机与激励第92页内部原因在学业、事业、爱情、婚姻等方面因个体本身一些条件局限而造成失败时，个人原因就成为动机挫折起源。对策是：努力做好工作，引导个体了解环境、了解自己。管理心理学之需要动机与激励第93页挫折组织原因组织管理方式所引发冲突。组织间人际关系、沟通方式。过分强调竞争与责任人际关系所造成无须要担心气氛工作性质与个体兴趣与能力不符。过分考究专业化分工与自动化。工作过分单调，极端缺乏刺激改变环境管理心理学之需要动机与激励第94页引发挫折其它原因工作与休息时间安排不适当；强迫加班或恶性延长加班时间；工资待遇过低；不公平升迁制度。管理心理学之需要动机与激励第95页企业各类人员常碰到主要挫折老工人

体弱多病技术落后不胜任新科技儿女就业难晚辈不孝顺丧偶青年工人

对工作条件和工种不满恋爱婚姻失败求学、上进愿望受阻文化生活贫乏女工

领导不关心受轻视家务劳动重家庭关系不好儿女读书难夫妇长久分居上夜班不安全领导者在改革中落伍经营决议失误上级不体谅下级不支持班子不协调人才外流知识能力不适应后顾之忧普通管理人员失去深造机会怀才不遇，大材小用长久得不到提拔晋升能力不足难以应付多头领导无所适从“万金油干部”自卑技术人员领导嫉贤妒能知识老化落伍用非所学、业务荒废设计失误或技改失误职称难以处理结果不被认可工人工资低、福利差领导不关心集体不温暖奖罚不严明好坏不分技术水平不高