激励员工与管理沟通

激励与沟通第一节管理中人的因素管理与领导工作是针对人而言的，首先要正确地认识人。组织行为学的目的在于解释和预测行为。组织行为学主要关注的两个领域是个体的行为和群体的行为。

一、个体行为1、态度与行为态度是关于人和事件的评价性陈述，它反映了一个人对于某件事情的感受。最重要的三种态度是工作满意度、工作投入和组织承诺。生产率导致了满意度。如果你的工作干得好，你会从内心里感到满足。而且，如果组织对生产率进行奖励，那么你的高生产率将会增加对你的语言表扬、加薪以及晋升的可能性。而这些奖励又会提高你对工作的满意度水平。2、个性与行为为了了解个性特质与行为的关系，人们对其中的控制点、自尊、权威主义、自我监控和冒险倾向等给予充分注意。一些人相信自己能主宰命运；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为自己生活中所发生的事受运气和机遇的支配。前者的控制点为内控型，后者的控制点为外控型。外控型员工相对内控型员工来说，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低。自尊与工作满意度之间存在着相关性，高自尊者比低自尊者对他们的工作更为满意。自尊与成功预期成正相关性，高自尊者往往选择更冒险性的工作和非传统性的工作。权威主义指的是一种在组织中人们之间应具有地位和权利差异的信念。对于要求适应复杂变化环境的工作来说，高权威主义员工与工作绩效之间存在负相关性；而对高结构化的工作来说，高权威主义员工能干得很好。自我监控指的是根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者比低自我监控者更关注他人的活动，行为更符合习俗。高自我监控者会在管理岗位上更为成功。组织中的管理者对冒险的倾向性存在着个体差异。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少，但两者的决策准确性是相当的。职业个性类型之间的关系：临近的类型比较近似而对角线上相对的类型则极不相似。

3、知觉与行为知觉是个体为了对其所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。个体看到同样的客体，却会产生不同的认知。如对于助手常需要好几天时间才作出重大的决策这一事实，一名管理者可能会将其解释为行动缓慢、缺乏组织性、畏惧作决策；而另一名管理者则可能将其解释为考虑周全、细致。前者对他的助手评估消极；而后者对其评估积极。管理者需要认识到，员工根据知觉而不是客观现实作出反应。

4、学习与行为几乎所有的复杂行为都是通过学习而得来的。可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。榜样的影响是社会学习理论的核心。通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程称为行为塑造。行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。5、个体行为模型激励就是一种使人产生行为动机的过程。激励可以产生有目的的行为去实现目的，又可以减少防御性行为，增加建设性行为。对人的认识，其目的就是较准确地了解组织中每个成员，藉此确定管理者的管理方式，以达到施加影响的功效。二、群体行为与工作团队1、群体行为群体是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。人们加入群体大多出于如下需要：安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。标准的群体发展过程经历了五个阶段：形成、震荡、规范、执行及解体。为什么一些群体比另一些群体成功？这与群体成员的能力、群体规模的大小、群体内聚力和要求成员遵从规范的内部压力有关。一般来说，7人左右的群体在采取行动方面具有更高效率。高内聚力群体的工作效率胜过低内聚力群体。大多数群体的规范都强调努力与绩效、服饰和忠诚度。个体都希望被其所属的群体接纳，所以他们对遵从规范的压力非常敏感。图9-3列出了决定群体绩效和满意度的主要因素。2、工作团队工作团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。第一，创造团结精神（集体精神）。第二，使管理层有时间进行战略性的思考。第三，提高决策速度。第四，促进员工队伍多元化。第五，提高绩效。第二节激励员工一、什么是激励动机是指驱动和诱发人们从事某种行为的动因，它规定者人们行为的性质和方向。人们的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。激励的方式可以分为物质性激励、精神性激励和竞争性激励三种方式。竞争性激励主要产生于外界强大竞争压力。如果竞争公平合理，它就表现为一种推动力，反之，则会起到消极作用。二、早期的激励理论20世纪50年代出现了三种重要的激励理论：需要层次理论，X、Y理论，激励——保健理论。1、需要层次理论最著名的激励理论应属马斯洛的需要层次理论。五个层次需要：⑴

食物、水、住所、性满足等生理需要；⑵

安全需要：保护自己免受身体和情感伤害；⑶

社会需要：友谊、爱情、归属及接纳；⑷

尊重需要：自尊、自主和成就感等内部尊重因素以及地位、认可和关注等外部尊重因素；⑸

自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。2、X理论和Y理论麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论，另一种是基本上积极的Y理论。X理论以下面四种假设为基础：⑴

员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；⑵

由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；⑶

员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；⑷

大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论基于这样的假设；⑴

员工视工作如休息、娱乐一般自然；⑵

如果员工对某项工作作出承诺，会进行自我指导和自我控制，以完成任务；⑶

每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；⑷

绝大多数人都具备作出正确决策的能力。麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论的在实际中更有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。3、激励——保健理论赫茨伯格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些因素才会增加员工的工作满意感。三、当衣代的激奸励理论1、三室种需要烛理论个体在漏工作情司境中有情三种主饺要的动压机或需脖要。第乒一，成墓就需要润，即达幕到标准冻、追求辞卓越、督争取成伯功的需赞要；第套二，权墨力需要箱，即影衬响或控柿制他人栗且不受地他人控佩制的欲误望；第胃三，归题属需要项，即员吃工建立排友好亲斯密的人浇际关系领的愿望饲。高成就需悼要者喜欢玩能独立负报责、可获坟得信息反俘馈和中度详冒险的工撒作环境。鼓高成就需饼要者并不粉一定就是抓一个优秀垒的管理者士，尤其是炒对规模较圈大的组织响来说。最骨优秀的管残理者是权霞力需要很巡寿高而归属兔需要很低移的人。员封工可以通冠过训练来气激发他的竭成就需要朝。2、目标双设定理论对于具有恐一定难度奴且具体的舰目标，一轻旦被接受急，将会比滔容易的目房诚标更能激巾发高水平键的工作绩去效。这种芒主张称为枯目标设定砍理论。它孔以目标作侍为激励因筐素。设定恰当轿而具有挑敲战性的目失标能够产斗生强烈的蹦激励作用慨。当你预紫期到员工库在接受较姥困难的挑割战性工作筋会遇到阻坑力时，让经员工参与躁目标的设即定是最适殖当不过的错。中度的米具有挑战桥性的目标疫将激励成橡就动机，申而目标设灿定理论则醒认为设定报具有一定氏难度的目互标将产生堡更大的激肚励作用。3、强化喂理论强化理龄论认为伙人的行帮为是由遣外部因压素控制个的，控营制行为补的因素免称为强艺化物。屑强化物耕是在行漆为结果亭之后紧联接着的丝式一个反匙应，它赶提高了京该行为尽重复的介可能性蜡。因此似强化理否论者认峰为行为稼是其结粥果的函孩数。管理者当可以通纸过强化若他们认榴为有利售的行为型来影响糠员工的游活动。我们的重异点应该在晶于积极强迹化而不是挂惩罚他不炊赞同的行掘为。4、公趋平理论公平理这论认为解员工首半先思考崇自己收恭入与付凉出的比脂率，然掩后将自羽己的收脚入付出湖比与相录关他人阿的收入基付出比血进行比制较。如果员工膝感觉到自航己的比率在与他人相丢同，则为遵公平状态菌；如果感录到二者的叹比率不相昼同，则产犯生不公平牺感，也就下是说，他符们会认为帖自己的收酸入过低或呼过高。这种不公程平感出现哄后，员工忠们就会试狗图去纠正理它。员工所狮选择的机与自己馒进行比遮较的参副照对象秃，可划督分出三女种参照王类型：资“他人刊”、“宿制度”呆和“自蜂我”。当员工箱感到不杆公平时栏，他们渔可能采平取以下殖做法：崖⑴曲解自禁己或他虚人的付扔出或所父得；⑵采取某种盏行为使得押他人的付彼出或所得歼发生改变腹；⑶采取某职种行为算改变自亿己的付己出或所盛得；⑷选择另客外一个拘参照对痛象进行朱比较；糕⑸辞去他茫们的工克作。报酬分炼配的四罢种建议醋：第一轰，按时输间付酬乳时，收掠入超过池应得报诵酬的员短工的生再产率水羽平，将盘高于收以入公平散的员工片。按时拥间付酬凶能够使捷员工生赤产出高封质量与责高产量眯的产品境，以增输加自己眠收入付言出比率却中的付饥出额，副保持公徐平感。第二，鸟按产量挥付酬时预，收入爆超过应迹得报酬携的员工谦比那些疑收入公斤平的员映工来说漫，产品竹生产数喝量增加户不多，核而主要卫是提高鹊产品质窑量。计高件付酬奶的方式蓄将使员俘工为实默现公平元感而加色倍付出持努力，万这将促拉使产品痒的质量顾或数量晒得到提脖高。第三，则按时间唱付酬对古于收入狼低于应劣得报酬侦的员工秆来说，封将降低退他们生肆产的数冰量或质物量。他判们的工甜作努力埋程度也呜将降低付，而且添相比收廊入公平熔的员工栋来说，凤他们将枪减少产礼出数量餐或降低若产品质僵量。第四，按铸产量付酬希时，收入夜低于应得必报酬的员格工与收入话公平的员超工相比，顷他们的产炼量高而质粱量低。在季计件付酬公中，应对蚊那些只讲揉产品数量腔而不管质航量好坏的普员工，不附实施任何显奖励，这啄种方式能弯够产生公历平性。5、期望棒理论对激励及问题的朝最全面祸的解释撕应属弗弊鲁姆的夕期望理够论。它篮认为，创当人们字预期到边某一行抵为能给老个人带靠来既定仇结果，村且这种毫结果对敏个体具侵有吸引路力时，悼个人才睡会采取枣这一特香定行为妖，它包距括以下虏三项变山量或三佣种联系饿：第一支，努力碎与绩效芽的联系泄，即个晌人感觉牲到通过孤一定程戚度的努婚力而达太到工作蚕绩效的刻可能性莲；第二宜，绩效黑与奖赏讨的联系光，即个指体对于怠达到一踩定工作第绩效后细就可获限得理想倍的奖赏困结果的勉信任程滨度；第万三，奖石赏与目荷标的联疯系，即承工作完岔成后个堡体所获问得的潜摄在结果职或奖赏句对个体瓜的重要筋性程度猴，与个在人的目芬标和需旧要有关齐。一个人从更事工作的挡动机强度鸡取决于他梁认为自己浊能够实现宰理想的工浊作绩效的庸信念程度错。只有员赞工清楚清明确地材知道为亏达到这牌一结果尸必须做伶些什么屯时，这丈一结果荒才会对监员工的贵工作绩粗效产生杠影响。在衡量劲了自己键可控制私的决定刚成功的接各项能确力后，很他才估嗓计工作桃成功的勉可能性腰有多大于。根据每个砌员工的个厚人需要设琴置奖励是钱十分重要夸的。6、当代你激励理论进的综合四、运用保激励理论饭激励员工第一，粥认清个免体差异擦。第二，使汽人与职务咸相匹配。第三，尝运用目短标。四，确保句员工认为箩目标是可络达到的。第五，进大行个别化杠奖励。第六，遗将奖励梁与绩效鼓挂钩。第七，表检查公猴平性系渣统。第八，熟重视金工钱的激任励作用山。第九，摄必要时节进行灵室活的考日虑和处态理。第三节行管理邀沟通一、沟情通概述沟通是指迷组织内外雁人与人之群间传递思林想、观念订、态度、掩感情或交勒换情报等端的过程。完整的沟表通过程包榨括七个部惯分：⑴信息源尽（发送切者）；侄⑵信息（玩连接各咬个部分商）；⑶编码；克⑷通道（媒穴介物）；情⑸解码（药译码）他；⑹接受者；蹲⑺反馈。整个沟订通过程枣都有可恭能受到粒噪声的桥影响。屡所谓噪棵声是指甲信息传杨递过程截中的干羊扰因素感，包括茄内部的歌外部的另。沟通可划母分为口头闲沟通、书蚂面沟通、夹非言语沟轧通和电子慌媒介传播弊。兼用口头者与书面沟磁通的沟通照方式效果播最好。非言语沟推通指的是映用语言以圣外的即非筋言语符号糠系统进行瓣信息沟通勾，如视动乐符号系统悼（手势、窝表情动作挤、体态变绣化等），衫目光接触现系统（如井眼神等）傲，辅助语拦言（如说拖话的语气宜、音调、度音质、音亏量、快慢穿、节奏等用），以及捏空间运用脂（身体距伏离）等。电子媒皮介：电卵话、邮新寄、电屈视、计届算机、歉传真机住、复印扫机等一梢系列电浑子设备娃。也可把沟爷通划分为娘正式沟通反和非正式亏沟通。正式沟羊通是指辽通过组街织正式谨规定的借线路进音行信息卡的传递绑和交流适，如组敲织与组械织之间猜的公函互来往、纪组织内民部的文挖件传达公、召开烘会议、然上下级答之间的事定期情部报交流山等。正渐式沟通狠效果较正好，有夸较强的汉约束力落，易于衣保密。非正式沟宣通是指正捡式沟通线饺路之外进行行的信息春传递和交硬流，如员间工之间私厦下交换意碌见、背后呢议论别人案、小道消酒息、马路凶新闻的传竟播等。其替优点是沟岸通方便，醒内容广泛兰，方式灵英活，沟通罢速度快。正式沟通纷的渠道一仪般有四种吗形式。第守一，自上擦而下的沟恼通。第二扶，自下而劈燕上的沟通矩。第三，巴横向沟通董。第四，丝式斜向沟通音。组织间撤各种方密向的沟戚通可以乐形成各谜种各样帖的模式疯，这种丑模式称奖为沟通僵网络。委沟通网狡络可以尖反映一周个团体娘的结构队，也可渗以表明就组织中驳的权力毛系统。墓正式沟岭通有链捕型、Y型、轮型笛、环型和愧全通道型凑五种典型汤的网络类胳型。各种沟伤通网络言在速度的、正确灯性、领伪导者的枝产生和另士气方比面对行追为的影蓄响不尽践相同。二、人殿际交往跨技能管理者党是通过南别人来私完成工时作的，光因此领梢导才能绸、沟通茅技巧及但其他人小际交往仗技能是慕有效管川理的前角提条件懂。1、积极际倾听技能倾听是燥弄懂所绝听到的秒内容的帐意义，越它要求申对声音斧刺激给庭予注意亏、解释盗和记忆娱。有效的倾落听者表现薪出八种具院体行为：穷第一，使腐用目光接小触；第二稼，展现赞稠许性的点井头和恰当市的面部表旅情；第三惭，避免分泛心的举动椒如手势；旦第四，提侨问；第五洲，复述；质第六，避猪免中间打疑断说话者病；第七，懒不要多说卫