绩效管理评价方法

中小企业创业与经营

专业教学资源库《中小企业人力资源管理》绩效管理评价方法

导入案例：

XX公司总部会议室，赵总经理正在认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名员工却是在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪？下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？二是人力资源部提出要装备一套数据化程度高、考核指标覆盖面大的人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？你不能度量它，就不能管理它

评价方法----比较法配对比较法排序法强制分配法直接排序法交替排序法比较法评价方法----比较法AB赵钱孙李王赵0011钱1111孙1001李0011王0001配对比较法评价结果：钱的评价等级最高评价方法----比较法评价分数比例分配表强制分配法等级比率优秀5%良好20%中50%中下20%差5%

评价方法----绝对评价法量表法目标管理法图尺度量表法行为锚定量表法绝对评价法关键绩效指标法平衡计分卡标杆超越法图尺度量表法

考评点评价标准得分权重Ａ．衣着和仪表1=优秀（你所知道的最好的员工）2=良好（超出所有标准）3=中等（满足所有标准）4=需要改进（某些地方需要改进）5=不令人满意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．态度

Ｅ．合作

Ｆ．知识

行为锚定量表法（BARS）是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。BARS例子：销售代表处理客户关系行为评价等级经常替客户打电话，给他做额外的查询最好经常耐心帮助客户解决很复杂的问题较好当遇到情绪激动的客户会保持冷静一般如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”较差忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟很差一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系最差

评价方法----描述法全视角考核法，也称为360°考核法定义：是上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。全面公正关键事件法所谓关键事件（criticalincidents），是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。记录关键事件的STAR法

评价方法----描述法【案例】物流主管安妮是公司的物流主管，负责将客户从海外运过来的货清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。【案例】物流主管

当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。

绩效评价者常见误区1）晕轮效应2）居中效应3）偏松偏紧倾向与尺度不同4）个人偏见或刻板印象5）对比误差6）相似性误差7）近因效应8）从众因素9）其他因素16评价者对评价对象所作的评价往往高于或低于其实际成绩。产生原因保护下属；避免留下不良绩效的书面记录，因此不愿意严格评价部下；希望自己部下的成绩最好；鼓励员工；评价者对评价工作缺乏自信心，避免引起评价争议评价要素的评价标准不明确。例：偏松偏紧倾向与尺度不同产生原因评价者对各种评价因素缺乏足够的了解；为了处罚一个顽固的或难以对付的员工