第六章员工绩效考核

第六章员工绩效考评

第一节绩效考评概述

一、绩效的含义与性质

员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

绩效的性质1）绩效的多因性

这是指绩效的优劣受主、客观的多种因素影响。如图工作绩效模型，影响工作绩效的四种因素即员工的激励、技能、环境与机会。P=f(S,O,M,E)（P是绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境）。其中激励和技能是员工自身的、主观性影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。

绩效的性质2）绩效的多维性即绩效需要从多个方面去评价才是合理的。

3）绩效的动态性即绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素、主、客观因素而发生改变。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。二、绩效考评的策略性决定

1）确定绩效考评的目的和作用。

2）采用正式或非正式的绩效考评程序？

3）采用主观或客观的方法？

4）绩效考评的密度？

5）进行绩效考评的人选，是直属上司，工作同事或是其他人员？三、绩效考评的目的

1）订立绩效目标的依据

2）评估过往绩效

3）帮助改善现时绩效

4）员工任用的依据

5）员工调配和升降的依据

6）评估培训和发展需要7）检验员工招聘和培训的效果

8）确定薪酬的依据

9）激励员工

10）协助决定员工职业发展规划

11）收集管理信息四、绩效考评的一般程序

1）横向程序

（1）制定考绩标准

（2）实施考绩

（3）考绩结果的分析与评定

（4）结果反馈与实施纠正

2）纵向程序

（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；

（2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；

（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。五、健全有效考绩制度的要求

l）全面性与完整性

2）相关性与有效性

3）明确性与具体性

4）可操作性与精确性

5）原则一致性与可靠性

6）公正性与客观性

7）民主性与透明度

8）相对稳定的原则

9）考评项目数量恰当原则

10）可接受性原则六、人力资源管理部门对考绩的责任

尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：

1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。

2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。

4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。

5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。

6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

第二节绩效考评的内容和标准

一、绩效考评的内容

（1）德：德是员工的品德素质，决定员工德行为取向，反映了员工的工作价值和工作态度。

（2）能：能是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同。

（3）勤：勤是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。

（4）绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。

二、绩效考评的标准

工作业绩考评:如利润、销售收入、产量、质量、成本等指标。

工作行为考评：如出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、客户满意度、员工投诉率等指标。

工作能力考评：这里的能力体现在四个方面，即专业知识和相关知识、相关技能技巧、相关工作经验、所需体能和体力。如打字员的打字速度、人际技能、沟通能力、分析问题和解决问题的能力等指标。

工作态度考评：如主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神等指标。

前两类可以进行客观的量化评价，故常称为“硬指标”。后两类很难进行量化，考评时常需要考评者的主观评级，故常称为“软指标”。在进行工作绩效考评时，应注意客观性评价和主观性评价的结合，硬指标和软指标的结合，这样才能全面公正地评价员工的工作绩效。

三、绩效考评标准的制定

1）考评标准编制的一般程序

（1）建立标准编制小组，提出工作计划；

（2）编制考评标准草案；

（3）绩效考评标准草案的审定。2）建立绩效考评的指标体系

一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。

企业实际绩效考评指标体系的例子

四、杨考评救指标药的权稳重1）权季重的布概念订权荐重是士一个排相对着的概晚念，爪某一迁指标伐的权驾重是希指该铲项指跪标在抄整体脸绩效欧考评苹中的棋相对箭重要眯程度傍。2）权钉重的益作用轧（1）突思出重背点目炊标水（2）确权定单却项指埋标的阻评分安值第三姨节纠绩效懒考评冷的方开法一、肺绩效承考评洋方法浆的基灿本类劣型及轮特点综合最评价已型：对厉员工魔工作森的总批体评刃价与咱鉴定副。不夹以职弱务分吩析为续基础消，也潮可以晒不划瓦分为每若干群维度断，只虫做粗虫线条半的、逼轮廓扑性的螺、定恒性的盖描述俱，往叼往涉欣及员聚工的求道德惊品质遗、工含作作惰风、早基本还能力孝与智虏力等碌。品质坦基础据型：此巾评价反要细阶点，供通常曾有维般度分金解，共从多涨维度库进行拜评价溉。但叛内容厦仍然闲是较逢抽象般的人梨的基挑本品委质。行为费基础紫型：此跃法细转微，转不但劲是多亏维的夺，而阿且每绒个维聚度都荡会进鸭行定截量的菜测定违。但疫仍欠慌具体掀，主枕观判苦定成符分很拼大，恐信度发不高丑。适独用于傍以脑誉力为刷主的石管理尚人员饮、工闭程技耻术人颠员等铃。效果电基础晨型：着衣重是堆“干义出了诊什么呀”而界不是职“在锄干什谣么”穴；虽井然是窃多维跟的，纹但考暮核重俱点是存产出迈与贡擦献。棋测评企对象西是硬恨而实代、具穗体可料测、姓直接批而且肚直观寄的、坊可操缠作性愤好，拌适于受量化科的指泄标。毛适于星短期扩、具叠体的瘦操作阴性工撑作，丑如一悼线工红人。二、捷考绩江技术答的分伏类1）客毫观考钓绩法2）主悟观考停绩法三、带常用季考绩掏技术1）排依序法（1）简敬单排葡序法咏。简租单排扫序法淋就是高考评茅者将融所有鞠被考敬评员适工从枝绩效驱最高兽者到阿绩效题最低捕者(或从哈最好嗽者到湿最差捞者)排出尾一个董顺序化来。曾（2）交智替排铺序法统。交小替排企序法裤就是喝考评袋者首窑先在码被考呜评的我员工侧中找卖出最烫优者惨，然辫后再铸找出兆对比烛最鲜糕明的王最劣薯者；健下一帜步接舍着找倘出次县优者抓、次摊劣者槽；如英此循国环程延序，问由易舌渐难股，绩评效中造等者收较为牙接近声，必以须仔我细辨哥别直刊到全旦部排拳完为跑止。（3）范僵例对垂比法分。此暴法通浑常从福五个越维度灯进行歌考评爪，即版以品蠢德、吗智力见、能晶力、搏贡献制和体达格作挂为考钟评的吃标准劫尺度粮。每裹一维珠度又繁分为折优、统良、观中、恨差、驱劣五析个等偿级。昆然后随就每喷一维筝度的铜每一颂等级踩，先做选出奴一名店适当翅的员仁工作放为范芹例。心实施切考绩身时，室将每戒位被风考评替的员额工和族这些省范例发逐一忽对照诵，按勒他们约与各懒相应径范例鹿的近手似程这度来辉给他床们评于出等毛级分消。（4）强制庆正态柏分布岂法。强制独分布填法此杨法是夸按照映事物怪“两奥头小问，中丽间大唐”的乱分布附规律幕。尖先确番定好娃各等机级在畅总数走中所详占的王比例故。例肉如，愿若划渡分成哥优、被中、谋差三帜等，糕则分址别占弦总数正的30燥%、40阅%、30虫%。（5）逐圈一配励对比须较法茫。配均对比肉较法哑要求陆考评巧者（乡丰或管婶理者好）将殿每一提位员秋工与煤工作迷群体乒中的密其他势每位壤员工收逐一李比较崇，按令照配桶对比报较中泳被评尝价为披较优蔽的总渡次数牧来确总定等观级名匪次。2）考违核清暑单法（1）简冈单清而单法此法匙通常远只考移核员手工总视体状罩况，帜不再芳分维顷度考死核。婆先将摘与某腥一特油定职欧务工露作者裙工作住绩效市优劣团相关圈的多于种典维型工物作表毯现与隶行为头找出量，供片考评峰者逐疮条与秒被考蝇评者绝实际循状况堆校核验，将杂两者牺一致废的各销类勾押出，据即成耀为现乎成的可评语烤。工作彻中显背现出忽厌倦绣懈怠布神态钟与行块为。工作肥可靠持，总悦能按标时完枪成所秧布置统的任畅务。与同枕事合丘作协队调，辛相处家融洽会。掌握馆工作犹中一拳定方环面的丹技能桑有困习难。要求兵多少临就干哭多少让，但冒从不笨做额喇外奉识献。脾气肠很好斜，从制不与午人争原吵。有时拢控制良不了煮自己鬼，较梯易发心火。工作究中只洋需极荡少上令级的特监督彩指导朽。对上惧级的己批评浙指导往，能恼虚心哗接受摔。（2）加笨权总答计评鹿分清仗单法事务幼上，挽各工伶作纬魂度对绩效的作愈用并腥不相耻等。帖例如奸，“坦工作晒敏捷腾利索适”与闻“人迹际关木系融晋洽”佛对一和线工会人的党绩效步虽都趴有影励响，医但前怎者就苍比后扛者重著要。央一般委每一富纬度黄按四魂级至把九级她中的忍某一极尺度模给分啊，并杜乘以谎权重征。考察评时钉各纬礼度条堆目混捞排打篮乱，斤使考缺评者忽在最棉后要幸分别锁按各久纬度喷求得专小计轻分，闹再加朗出总树分，屑便可圣既知播道某屠特定欢方面效情况灵，又拣知道袋总体软状况顷。3）量荐表考汗绩法此法既用得船最为孩普遍奴，它羡通常笔作维温度分睁解，姐并沿瓦各维读度划禁分等蚀级，叉设置援量表许（即丢尺度群）可腰实现唯量化常考评赞，而蚀且操菊作也伏简捷青。1．能有效地保证票款的收取权重从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分50%2．微笑服务，礼貌用语

从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分20%3．注重仪表，形象良好从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%4．熟悉相关线路的中转情况从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%5．熟悉沿途的重要设施的分布情况从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%总分=不足尚可良好优秀1-33-44-4.54.5-5售票鸟员量条表考腾绩法4）强气制选绵择法5）关键妈事件掘法采用跳一定作形式绒记录回工作朗中的映关键丽绩效宰行为捏，要犹具体思化。溉便于每向员蒸工进甲行绩凭效反吊馈与浊指导顶；同酸时也锄便于筐将关芳键行朱为与亭组织恢战略帖目标城联系洋。可以继用ST愉AR法则洪记录勤关键剩事件祖。6）评标语法以一掘篇简段短的切书面盐鉴定裙来进校行考丈评。7）行月为锚些定评龙分法行为唤锚定胃等级糕评价穴法也馒称行任为定丹位法棒，行谨为决堆定性量等级断量表嗓法或挤行为眼定位垮等级衡法是喂由美雅国学肉者史某密斯孤和德住尔于浇六十忌年代耻提出减。第四哈节卖绩闭效考包评的魄实施厌一鸦、考启绩的详执行径者1）直者接上广级考吨评2）同鲁级同挑事考色评3）被弦考评类者本病人自罚我考命评4）直淡属下遣级考抹评5）外倡界考潮绩专猛家或本顾问6）计晒算机袄系统抚考评7）36彼0º绩晨效考你评图36羞0º绩驻效考冒评36晨0度评挺估反知馈自20世纪80年代恢以来枯，迅质速为上国际依上许视多企蔬业所输采用氏。在《财富》排出呈的全战球10吼00家大额公司膝中，绩超过90棉%的公透司应君用了36躁0°考核饭法。重诸如抛美国皆能源缝部、IB右M、摩另托罗拿拉、据诺基赖亚、灯福特各、迪忌斯尼盐、麦不当劳俊、美么国联谅邦银援行等牙部门傍都把36破0°评价宏模式脚用于野人力挡资源兰管理检和开针发。事实腾上，36题0度工宽具的延流行哲并不骡限于训大公劲司，愉据一牵项对合美国撤企业毁较大雷规模膝的调弃查显筑示，65琴%以上获的公羞司在20孕00年采酿用了凑这种席多面兼评估培的评聋定体劣系，脊比19被95年的揪调查莫结果40历%上升乎了许仔多。优点辰：能比鸦较全耀面的丹进行胜评估瓶，易杏于做呢出比园较公逢正的啄评价劲；有利乌于团传队建梳设和吩沟通普。缺点烈：工作纯量比广较大枣；可能钓存在诉非正股式组掌织，糖影响粱评价鸦的公身正性救；需要除考核新者有钓一定虚的知处识，累需要疼培训圣。二、从考绩朝时间考绩聚时间乖并没茄有什连么唯那一的渡标准案。典涂型的义考绩渔周期艳是一和月、将一季况、半丢年或席一年歪，也累可在捡一项杀特殊鲜任务灾或项誓目完避工之架后进方行。三、到考绩掉的信师度和嫌效度1）信葬度是阁指考陕绩的失一致耽性（辈不因翁所用遮考绩祸方法崇及考附评者算的改箱变而奸导致胸不同急结果腊）和止稳定库性（执不久都时间拼内重标复考先核所管测评耳的结陪果应巧相同村）。2）效启度是么指考牙绩所冈获信霜息与半待测席评的近真正雾工作瓜绩效让间的央相关骑程度启。四、钻考绩利面谈1）对化事不磁对人膜，焦池点置售于以厚硬的奥数据沫为基饰础的介绩效甜结果涨上2）谈正具体废，避绸一般3）不饶仅找值出缺轮陷，百更要买诊断叮出原董因4）要宅保持岩双向处沟通5）落倒实行夺动计虹划6）几壁种典伸型面派谈情招况的脸处理妙（1）对跃优秀卸的下叹级元（2）与塞前几侄次比条未显倒进步搅的下崖级伏（3）绩具效差硬的下爬级跟（4）年殃龄大歼的、报工龄吸长的霸下级烟（5）过捧分雄序心勃恋勃的小下级皇（6）对唤沉默枝内向步的下鹿级忙（7）对竭发火软的下把级第五妻节仆绩效塑考核集的新晚进展一、秃绩效秃考核民与绩那效管乱理1）绩效茄管理制与绩券效考厅核的词区别（1）绩灿效管捷理是闸对绩西效考泽核的数发展屈，绩养效考镜核是心绩效颠管理饥的局卫部环挂节和桂手段窜，两垦者是游不同杀的。（2）绩争效考扬核是杜对员决工个畅人或费部门悦的绩再效的句评价供，绩钱效管献理是大把组宫织绩丙效的浇管理旅和员关工绩作效的博管理恩结合择在一戚起的幅体系剪，是谜从战设略高课度对淹绩效琴进行鸣管理破。（3）绩盛效考珍核是圆事后隐考评洒工作副的结岁果，秤而绩览效管边理包复括事押前计拖划、蒸事中齿管理彩、事减后考栏评，赶所以秋绩效蜓考核挡仅是踪蝶绩效欧管理心中的蝴一个毅环节爽。（4）绩口效考智核侧咐重于回判断范和评舰估，建而绩炼效管资理侧筑重于草信息原沟通块和员屈工个临人及叶组织渴整体分绩效玩的提费高。（5）绩碧效考连核往紫往只号出现尾在特彩定的悬时间啄，如济月末淡、季泥末或洪年末渡，绩扯效管些理则寄伴随晋着管肥理活首动的签全过娘程。80年代

90年代

2000年以后ManagementByObjective:MBO目标管理KeyPerformanceIndicator:KPI关键绩效指标BalanceScoreCard:BSC平衡计分卡一、浑目标朋管理戚法（MB连O）指员衣工与抽上司老协商慌制定蚊个人庸目标浩，然浆后将及这些钞目标倡作为向对员凑工进港行评痕估的得基础嘱。优点昂：有具助于待改进枕工作短效率缺点：（1）目标然设定豆本身秆是一煤个非帜常困泡难的劣问题（2）更经重视互短期牧目标扒，牺浮牲长虹远利蚊益（3）造芬成部邮门的早本位肃主义（4）忽兰略实拣现目来标的异过程案例蜘分析乞讨论芽：一家蒜外贸伯出口颗企业凳，经寄理手底下的炮两个膜区域捆主管剩甲和察乙，篇甲负累责东锈盟的驳业务划，乙岁负责绢欧盟确业务涉。由庭于亚疼洲金叹融危露机影钢响，沾东南怒亚国舅家经呀济普困遍萧涝条。暑尽管河甲工豆作非埋常卖途力，工但对示东盟眨的出菌口额拘还是摆下降料了很暑多。为而乙薯在中榆国和彼欧盟谁建立反全面杏伙伴丧关系航后，申贸易鼓增加投，没名费多嗽大力柏出口转额就寒增加凉了50烦%。经日理为求难了启，因雷为按决规定唐，奖捡金是守按出芒口额载为标兰准计朗发的拍。你认宵为该暴怎么筋办?二、载关键雨绩效似指标腊法(K追PI丛)关键搬绩效唱指标液法（KP鞭I-丛--很Ke顶y纺pe仙rf淹or姿ma备nc点e角In肢di昼ca旺to湾r死or骑I紧nd弱ex凝)是通窝过对详组织堡运作弯过程刺的关故键成仗功因抖素进赔行开黎发、统分析屠、提份炼和嫌归纳乏，用便以衡踩量绩秤效的挪一种段目标脊式量诞化管使理指刃标。关键遗绩效烧指标磨法——SM喊AR彩T法则S(果sp岂ec南if芦ic火)具体洗的：蕉不是容笼统河的，榨是适写度细践化的M(弱Me忠as冶ur垮ab爆le卡)可度怒量的拔：绩所效指赴标是苍数量枕化或云行为滤化的遇。验选证这患些数背据或纠信息盾是可要以获锋得的金。A(株At刃ta殿in泼ab偶le绘)可实监现的裕：避禾免设挺立过病高或消过低头的指剖标。R(挤Re梳al埋is供ti捧c)现实喉的：提绩效烘指标辈是实亭实在坊在的想，可林以观怕察到嘴的，吊并非贫假设野的。T(幼Ti例me馋--抹-b容ou框nd帜)有时注限的犹：设促定完估成指乓标是帜有期本限的渡，是象关注革效率社的表诊现。*常趴用关姨键指驶标数量质量成本时限行为*关单键绩此效指犯标事歪例工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在20万——25万元税前利润率18%——22%新产品设计质量时限上级评价创新性体现公司形象客户评价性价比相对竞争对手产品的偏好独特性耐用性预定的时间表上级评价至少有三种产品与竞争对手不同，使用高质量材料、恰当的颜色和样式，代表和提升公司的形象客户的评价产品的价值超过了它的价格在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要