人力资源考试复习题

二、名词解释题：人力资源宏观定义：能够推进特定社会系统发展进步并达成其目标系统人们能力总和微观定义：特定社会组织所拥有能够推进其连续发展、达成组织目标成语能力总和人力资源战略：人力资源规划与战略制订实施，是人力资源管理一部分 人力资源投资战略经过聘用数量众多员工，形成一个备用人才库，以提升企业灵活性，并贮备多个专业技能人才。 人力资源管理五项功效预防人员配置过剩或不足确保组织在适当时间、地点有适当数量且具备必备技能员工确保组织能够对环境改变做出适应改变为全部人力资源活动和体系提供方向和一致标准将事业管理者和职能管理者观点结合起来人力损耗曲线用一曲线表示任职时间长短与离职关系职等工作性质不一样或主要职务不一样，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同职级归纳职级将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相同职位职务分析又称工作分析，是全方面了解一项职务管理活动，也是对该项职务工作内容和职务规范描述和研究过程，即制订职务描述书系统过程。人员代替法经过一张人员代替图来预测组织内人力资源供给。它其实是绩效管理和人员配置结合。名义团体法名义团体指团体内组员即使面对面地坐在一起，但彼此之间不能进行任何口头语言交流，不能就某一观点进行讨论。结构式面试 这类面试先制订好所提全部问题，然后一一提问。这么有准备系统提问有利于提升面试效率，了解情况较为全方面，但谈话方式程式化，不太灵活。 压力面试 压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到一击，通常是敌意或具备攻击性，主考官以此观察面试者反应。 录用招聘收益金字塔录用试用试用测试和面谈测试和面谈求职申请求职申请人才测评中心 人才测评中心是一个测评人才活动、方法、形式、技术和程序。这种活动有一系列按照待测评维度特点和要求而精心设计测试、操演和练习组成，目标在于诱发被测评者在选定待测评方面表现出关于行为而提供评价。 职业生涯管理职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力系统，并借助该系统引导员工个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标同时帮助员工实现个人职业目标活动。 胜任力也称胜任特征、胜任素质等，是个个体所具备、能够以之在某个领域或一些详细职位上取得优异业绩表现内在稳定特征或特点。胜任力模型 胜任力模型是用一系列行为方式来定义和描述员工完成工作所需要具备知识、品质和工作能力。经过对不一样层次定义和对应层次详细行为描述，确定关键能力组合和完成特定工作所要求熟练程度。行为锚定评分法量表评分法和关键事件法结合起来，兼具二者之长。强制正态分布法依照事物“两头小，中间大”正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占百分比。360°绩效考评360绩效考评就是扩大考绩者人数和类型，使各类考绩者优势互补，结论公正和全方面。评目标管理（MBO）目标管理是以目标为中心PDSF循环管理过程，是以实现组织整体目标位目标全方面管理体系。平衡计分卡 平衡记分卡从财务、用户、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而组成了内部和外部平衡、数量和质量平衡、结果和动机平衡、短期目标长久目标平衡。 亚当斯公平论P252斯坎伦计划斯坎伦计划目标是降低企业劳动成本而不影响企业员工主动性，奖励主要依照员工工资与企业销售收入百分比，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均能够取得利益，计算公式为：员工奖金=节约成本*75%=（标准工资成本-实际工资成本）*75%=（商品产值*工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）*75%点数法P281薪酬设计与管理-企业工资制度合理设置股权激励 P293形式：限制性股票、股票期权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划三、简答题：简述人力资源管理特征。人力资源滚利一直落实主题就是：员工是组织宝贵财富人力资源管理强调组织和员工之间“共同利益”，并重视发掘员工更大主动性和责任感。人力资源管理在理论上是跨学科。人力资源管理运作整体性。人力资源管理运作必须依赖与整个组织支持，而且人力资源管理各项职能之间应该具备一致性。管理者对被管理员工本性认识有哪些？人力资源管理职能工作主要有哪些？人力资源规划、招聘和选拔人力资源开发薪酬和福利安全和健康劳动关系人力资源战略应怎样配合企业基本竞争战略？家长式人力资源战略特点包含哪些？集中控制人事管理强调程序、先例和一致性进行组织和方法研究硬性内部任免制度强调操作和督导人力资源管理基础是奖惩和协议什么是关键事件？关键事件统计包含哪些方面内容？关键事件是指使工作成功或失败行为特征或事件。关键事件统计包含：1、造成事件发生原因和背景2、员工尤其有效或多出行为3、关键行为后果4、员工自己能否支配和控制上述后果当企业人力资源供过于求时，企业应该怎么办？提前退休降低人员补充增加无薪假期裁员简述平衡人力资源供求方法。求过于供情况：改变员工使用率使用不一样类别员工去达成企业目标改变企业目标供过于求情况;计算不一样时段出现人力过剩问题成本考虑不一样减员方法和减员成本改变员工使用率，计算出重新训练、重新调配等成本改变企业目标可能性，比如，企业是否能够开发新市场或进行业务多元化。一个系统人力资源预测过程包含哪些步骤？人力资源需求预测人力资源供给分析（包含内在和外在劳动市场供给)平衡人力资源供需考虑人力资源规划方案制订人力资源规划控制和评定职务分析主要有哪些方法？观察法：直接观察法、间接观察法、直接表现法访谈法问卷调查法其余方法：参加法、关键事件法、工作日志法、材料分析法、试验法职务分析意义有哪些？使整个企业有明确职责和工作范围招聘、选拔、使用所需人员制订职员培训、发展规划设计出合理工资、奖酬、福利政策制度制订考评标准，正确开展绩效评定工作设计、制作企业组织结构制订企业人力资源规划请简述职务描述书主要内容。职务概要：包含本职务特征及主要工作范围责任范围及工作要求机器、设备及工具工作条件与环境任职资格请简述人员招聘重置成本组成。直接成本：广告与招募选择、家庭迁移直接成本：广告与招募选择、家庭迁移间接成本：提升、工作流动直接成本：岗前培训、在职培训、直接培训间接成本：培训者时间损失、劳动生产率损失直接成本：离职赔偿、管理成本间接成本：职位空缺损失、效率损失获取成本开发成本离职成本请简述内部招聘和外部招聘优劣。优点：短处：1、员工熟悉企业；1、引发员工为晋升而产生矛盾；2、招聘和训练成本较低；2、员工起源狭小；3、提升现职员工士气和工作意愿；3、不获晋升者可能会士气低落；4、企业了解员工；4、轻易形成企业内部人员板块结构。5、保持企业内部稳定性。（二）向外招聘优点：短处：1、引入新观念和方法；1、人才获取成本高；2、员工在新企业上任，凡是能够从2、新员工需要适应企业环境；头开始；3、降低现职员工士气和投入感；3、引入企业没有知识和技术；4、新旧员工之间相互适应期限延长。4、人员起源广泛；5、树立企业良好形象。面试中提问技巧有哪些？1.简单提问2.递进提问3.比较式提问4.举例提问5.客观评价提问员工培训与发展标准有哪些？学以致用标准专业知识技能和企业文化并重标准全员培训和重点提升相结合标准严格考评和择优奖励标准培训方案应包含哪些内容？培训目标、培训项目、培训对象、培训机构和培训讲师、培训内容、培训教材和参考书、培训方式、培训设施、培训后勤保障、培训地点和时间、培训效果评定方案、培训费用预算员工入职导向活动通常包含哪些内容。使新员工感受到受尊重对组织与工作介绍发展前途和成功机会介绍员工职业发展主要活动有哪些?组织方面活动：员工职业发展管理个人方面活动：个人职业发展规划组织和员工在职业生涯管理中各负有哪些责任?员工：主动从各方面获取关于自己优点和不足信息，增强自我认识，明确自己职业生涯发展处于什么阶段，确定自己发展目标，了解组织内部有哪些发展机会，主动参加组织职业生涯管理计划人力资源部门：设计组织职业生涯管理系统，确保职业生涯管理系统和组织战略是一样，帮助员工技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评定，为各个部门执行组织职业生涯管理计划提供辅助，直接为员工提供职业发展方面咨询提议。部门主管;明确工作要求，评价工作绩效，依照对员工个人情况以及组织发展目标了解，为员工提供职业发展方面提议，并与员工共同制订职业生涯计划简述胜任力冰山模型含义有效或出众工作绩效相关个人潜在特征能够用冰山模型来表示，将人员个体素质不一样表现形式划分为表面“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”冰山以上部分：知识和技能；冰山以下部分：价值观、自我定位、驱动力、人格特质工作绩效主要性质是什么？多因性、多维性、动态性请简述绩效管理与绩效考评区分。区分：绩效管理是对绩效考评发展，绩效考评是绩效管理局部步骤和伎俩。二者是不一样。1、考评是对员工个人和部门绩效评价，管理是着眼于组织和久远发展；2、考评是事后结果，管理包含事前计划、事中管理、事后评价；3、考评侧重于判断和评定，而管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效提升；4、考评往往只出现在特定时期，如月末、年末等，而管理伴伴随管理全过程。人力资源管理部门对考绩责任有哪些？设计、试验、改进和完善考绩制度，并向关于直线部门提议推广在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率宣传既定考绩制度意义、目标、方法与要求督促、检验、帮助本企业各部门落实现有考绩制度，培训实施考绩人员搜集反馈信息，包含存在问题、难处、批评、与提议，统计和积累关于资料，提出改进方法和方案依照考绩结果，制订对应人力资源开发计划和惊醒性赢得人力资源管理决议在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价，还是绩效考评中行为评价，都会包括评分准确性问题。请简明说明怎样才能防止评分误差？管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面技巧问题？对事不对人，焦点置于以客观数据为基础绩效结果上谈详细，避通常不但找出缺点，更要诊疗出原因保持双向沟通落实计划行动组有效KPI制订需要遵照哪些标准？S-详细，切中目标，随环境改变M-可测量、量化或行为化、数据是可取得A-可实现、只要付出努力便能达成R-现实、可观察、而不是假设T-有时限依照哈克曼（Hackman）研究，五种具备激励作用工作特征包含哪些？要健全薪酬制度需要遵照哪些标准？公平性、竞争性、激励性、经济性宽带薪酬含义、特征、不足之处。含义：就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少薪酬等级以及对应更宽薪酬变动范围。特征1、支持扁平型组织结构2、引导员工重视个人技能增加和能力提升；3、有利于职位轮换和培育组织跨职能成长与开发；4、支持团体文化；5、有利于提升企业关键竞争优势和企业整体绩效选择宽带薪酬应不足：1、宽带薪酬实质上扩大了大多数职务工资上涨空间，长久而言可能会增加薪酬费用2、员工一旦取得晋升，他们薪酬假如从较高一级最低点计薪，则很可能“升官”反而“降薪”；假如保持不变，则上涨空间缩小，增薪机会不多，从而减弱了该制度激励性能3、有时候同一薪酬等级幅度过于宽泛，上级主管极难把握每位员工到底应处于宽带那个位置4、宽带薪酬因为缩减等级，提供了较少晋升机会，这也使很多员工晋升需要得不到需求；而对部分员工，晋升比加薪更为主要，更有价值和意义。