北大教师对校人事制度改革方案的意见摘录

北大教师对校人事制度改革方案意见摘录北大部分教师对校人事制度改革方案征求意见稿的意见摘录[附件一]对于学校人事制度改革的意见1．引入竞争和流动的机制是正确而必要的。学校当局对现有教师——实际上是正在艰苦跋涉当中的青年教师——队伍应该有一个起码的尊重和信任，应该对他们有起码的关心和培养，应该对他们普遍存在的实际困难有所考虑，而不应该纯依靠“竞争逼迫”法则。当前北大学校当局用以提高北大竞争力的指导思想类似于原始积累时期资本家的法则，即试图靠使劳动者处于失业威胁之下促使提高其生产效率，这种方式是野蛮的，而且已经在现代经济社会发展的过程中被先进经济体制所抛弃。这种改革方案将北大青年教师（特别是基础学科的青年教师）彻底地变成了北大乃至社会中缺乏安全和尊严的弱势群体，具有广大北大教师所无法承受的严酷的压迫性质。这是北大范围内已经占据了资源和权力优势的群体的一种不负历史责任的行为。在如此高的“流动率/失业率”的压力之下，学术研究工作将成为一种纯粹为了生存而挣扎的行为。北大原有的在中国高等教育中最为可贵的学术理想和精神追求将无容身之地。这一改革方案，将是对北大精神中的这一最优良传统的毁灭性打击。同时，它将摧毁北大领导层在广大教师中的威信和信任，严重毒化北大的人际关系环境和心理环境。2．优质的改革方案应该是全面周详的，应该尽可能减少后续的破坏性效应，应该兼顾基本的历史延续性，应该在现实的可行性和理想目标之间达成平衡关系，应该考虑保持北大的工作和政治环境的稳定的问题。北大目前的许多弊端是整个中国高等教育体系长期以来存在的结构性问题，是超出北大范围以外“外部性”的问题，是“历史遗留”问题。最关键的是，任何领域和局部的改革都应该建立在起码的外部环境条件下，在整个高等教育体制没有流动起来、特别是在没有民间和外资高等院校的情况下，在社会保障体制不完善的情况下，在许多青年教师（特别是基础学科）工作期间收入微薄、其专业在社会上没有市场的情况下，将被淘汰的教师的起码的安全保障和退路在那里？就不久前政府机构改革的情况看，也是给被裁减人员以妥善安排的。3．讲师要裁减三分之一以上、副教授要裁减四分之一以上，这是根据什么制定出来的指标？这里有没有对各院系实际情况的考察和区别，有没有北大对各学科发展的实际需要的合理规划，有没有对国内外各专业各学科发展趋势认真具体的评估和预期？显然没有。考虑北大实际情况的复杂性和改革措施的可行性，本应以谨慎态度对待“一刀切”式的做法，而应有更精致、复杂的方案和相关的配套措施。4．建设世界一流大学，除了需要一流的教师，同样需要一流的领导层和管理人员。目前北大的领导层和管理人员的素质和构成上存在着严重的缺陷，其机构臃肿程度更是远远超过“世界一流大学”所应有的水平，而其在学校发展大计和科研教学的具体事务上享有过大的权利。而且这几年来积极行动、力求有所作为的同时，北大领导层和管理机关犯了中国官场常见的眼睛只向上看、片面追求“政绩”的通病，已经在很大程度上卷入了官僚化、数量化、指标化的风潮之中，形成了一种新的官僚主义、形式主义和追风赶潮的行为作风，造成目前北大运转机制的官僚化导向，造成学者教师群体被边缘化的状况。北大领导层没有起码的、本来现行体制也可以容纳民主工作作风，而对其工作表现也缺乏民主考评机制，有时基于官僚地位和单一学科而产生学术观念和工作风格上的狭隘性，特别是对人文社会科学的内在特性和工作机理缺乏充分的体认，表现出与北大的思想文化地位不相符合的“实用主义”态度，在急于对现行体制进行改革的同时对北大传统和现代大学体制的精神实质缺乏深刻的理解和尊重。作为一个重要学府的领导层——因而也是广大学者群体中的学术和精神领袖，北大当局者身上之官气远远高于知识分子气，缺乏北大领导人对中国文化精神发展应该承担的历史责任感，缺乏广大师生期待的、也堪与北大地位相符合的精神号召力。同样，在本次改革方案的出台过程中有关机构和人员似乎也不准备充分尊重民主原则，因为对于如此重大的问题，在疫病流行的情况下没有留出供广大教职员工进行充分讨论的时间，显然是准备让所谓的“充分发表意见”成为走过场的过程。5．我校当局者现在习惯于援引国外现今大学的范例，但不知是否认真深入研究过国外著名大学的发展历史和经验。吸取国外先进经验是绝对必要的，但这必须建立在具体分析和对可行性恰当评估的基础之上，而且这种吸收一般而言应该是有选择性的。对美国现代高等教育体制起过至关重要作用、长哈佛大学长达40年之久的查尔斯·艾略特吸收了德国大学体制的经验，但是他的这段话被历史学家认为广泛是他留给美国最重要的经验：“一所名副其实的大学必须是发源于本土的种子，而不能在枝繁叶茂、发育成熟之际，从英格兰或德国移植而来。它不同于棉纺厂，运营六个月就可以满足一种急迫需要。一所大学不是靠多在报纸上发表一些社论，大量发布广告，或多拍几封电报就能建立起来的。它不是数目的简单积累，也不是靠金钱就可以催熟的东西。……美国的大学在成立之初就决不是外国体制的翻版，也不会一株温室植物，它在美国的社会与政治环境中自然缓慢地成长起来，并体现着受过良好教育的社会各阶层所共有的目标和雄心壮志。”2003年5月18日[附件二]对《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的部分质疑首先是一些具体条款：一7．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。质疑：“学校将定期对教学科研单位进行评估”中的“定期”到底是几年？1年？2年？5年？在三、五年这样的短期之内，恐怕很难客观全面地“评估”一个教学科研单位的功绩，因为有的科研项目本身的研究期限就不止三、五年，重大的研究成果往往需要的时间更长。此项规定，是否潜意识里鼓励各教学科研单位让大家从事那些期限短、容易出成果但却出不了大成果的“短（短期）、平（平庸）、快（快捷）”的研究课题？另外，规定中并没有说明应该评估几次，对一个教学科研单位的“评估”，如果只是评估一次就盖棺恐怕也有问题。我不是反对评估，只是觉得这种评估应该是着眼于长期的一种客观评估。同理，“对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施”，这个“长期”到底是多长时间？二“10．根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类，进行分类管理。”“12．专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15％。原则上，专任教师的教学工作量应为教学科研型教师的2—3倍。”质疑：这两类人恐怕很难严格地区分开：“教学科研型”固然要教学，但恐怕以后考核的标准主要是其科研业绩，这就会导致被划分为这类的教师将来就只会把精力主要放在科研上，即使有规定的教学任务，难免会敷衍了事；而“专任教学型”的大部分时间都用来上课了，如果这样一位老师长期在科研上没有进步，恐怕课也很难上好。北大教师的优势本来就在科研、教学两手抓，教、学相长，而现在上述这种规定，只会加速两极化，优势不再有。三“11．教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，其职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务；其他职级的教师不享有长期职务。”质疑：作为大学教师，同在一校执教，本应只有职务（讲师、副教授、教授）上的区别，但上述规定却把教师分为了“正式工”（教授）和“临时工”（讲师、副教授）。我们可以设想一位50岁的副教授在看到这条规定时的心酸和寒心。假设一名合格的北大教师，他是讲师或者副教授，他不愿意申报教授，这是否意味着他干到老永远都是一名“临时工”？北大为何不能容许一名合格的教师到退休时还是副教授呢？在目前的体制下，本来提升教授就已存在比较激烈的竞争，但一些没能升上教授的人或许还是尚能安于现状的（因为其学术水平确实没有别人高或其他原因）。若按上述这第11条执行，以后提升教授大家互相势必打得头破血流，而且人人必欲升到教授而后停，何故？因为升不到教授就要下岗。同一系或同一教研室的同事关系，由原来的合作关系开始向上岗还是下岗的竞争关系转换，吾不知这真的有利于学术的发展吗？四“18．2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共12年)。”“19，新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后：如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。”质疑：问题同上，为什么讲师只能做6年？如果一名讲师在他的岗位上完全胜任、合格，完全达到了一名讲师的要求，他没有达到副教授的要求就不提升他做副教授就行了，为什么6年后就非得赶他走？！别人可能完全是尽职尽责的！如果这名讲师6年来在他的岗位上完全胜任，那么他的这个岗位为什么非得到时要另一名讲师来接替？或者为什么非要一名副教授来这个本来一个讲师就完全能胜任的岗位？一个人在某一岗位上完全能够胜任，却因为他在这一岗位上工作的时间而被解聘，恐怕也违犯了国家劳动法（我再去查一查《劳动法》）。再让我们来做这样一个假设：讲师A在某一岗位上能够胜任，但6年后因为没有达到副教授的条件而被解聘；该讲师岗位向社会招聘来讲师B，讲师B也完全胜任，但6年后也却因为没有达到副教授的条件而被解聘；于是又开始招聘讲师C。本来讲师A在此岗位上就能胜任，但却不断地换人，有这个必要吗？这其中的更换成本谁来承担？另外，讲师晋升副教授时，“必须是国内或国际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就”，而这一些，一名讲师必须要在6年内达到，对于大多数人来说可能吗？尤其是文科。对副教授相关规定的质疑同理。这条规定，我们不妨这样套用一下，看看那些制定政策的行政部门做何反应：18．2003年后新聘的科员和副科级干部实行固定聘期合同，每个合同期为三年。行政人员在科员岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科行政人员在科员岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学行政人员在副科级干部岗位上最多有四个合同期(共12年)。19，新聘科员在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副科级干部的机会；新聘副科级干部在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正科级的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后：如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。”以上针对一些具体相关条款的质疑，另外我想就一些“大”的方面说一些自己的看法。一、北大把建设成一流大学作为自己的目标，必须看到这一目标的长期性，这一目标可能长达十年甚至几十年。任何想在短期内（如一任校长期内、甚至十年之内）就想让北大达到一流大学的做法，最终必欲速而不达，甚至要走回头路，拖延的时间更长。我们理解领导层、管理层的这种急迫心情，但是一流大学的主体是要有一流的学术，而学术的研究是必须一步一步来的。世界其他的一流大学，吾不知有哪一所是在短期内集中突击，如本方案中所言“打破常规，实现跨跃式发展”而来的？这种急功近利的指导思想，不仅不能缩短北大和世界一流大学的差距，反而愈加背离其精神。这种想跨越某一发展阶段过程而实现跳跃式发展的急利思想，曾给我们国家的发展带来深刻的教训。二、既然学校认为，创建一流大学的关键是人，那就要把教师当人看，给予人最起码的尊重。而此晋升方案，则预先假设占学校教师比例最大的副教授、讲师们都是懒惰者，认为学术成果是皮鞭加身而产生出来的。这种原始的工厂化管理，把大学的教师不是看作是学术的研究者，而是当作工厂里只要按照固定程序就能生产出标准化产品的工人。方案中说“学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。”请举例说明，世界上哪一所一流大学是凭一个人事制度建立起来的？三、制定政策者可能会说，这样的“改革方案”是和国际“接轨”。可是没有看到，西方的大学制度是长期在其社会经济、社会制度基础上发展而来的，中国社会制度、社会结构尚刚在改变之中，可以说和西方还存在截然的区别。我们的社会制度和西方的社会制度还没有接上轨，为什么单独抽出大学制度这一项来和西方接轨就很合适？举一个简单的例子，同样是副教授，北大副教授的月薪是400美元左右，哈福大学的副教授恐怕是4000美元吧。若按照决策者定量定价的指导思想，是否北大的副教授做出的成绩只要相当于别人的十分之一就可以了？四、北大是一所历史超过百年的大学，虽然现在要改革、发展，但过去的经验不能够完全不顾吧，回顾上个世纪“五四”之后的二、三十年内，北大曾是世界一流大学的那个时期，北大之成为北大难道是因为蔡元培等用西方大学制度改造北大而成的吗？在制定这样一项影响深远的教师职务晋升制度时，我们首先希望它不是一个朝令夕改的制度，既然是一个应用于长时期的制度，那么就应对它在长时期内的利弊有所预见，它所有条款所追求的，都应是针对长期而言，而不是短期内的速效。还有，这样的制度制定上，是否也应征求以下一些已退休的那些德高望重的老先生的意见？毕竟他们中的许多人不管是在北大的管理领导上还是具体的学术研究上都有着值得借鉴的经验。五、如此一项重大的、在寒假就已开始研讨酝酿的制度，在许多条款上都缺少足够的细节，甚至没有内容，这让广大教师如何深入讨论？软[附竭件三傅]紫目前添中国刚不像愚美国万有不翼下十校所地钓位相临当的差名牌盏大学尚，培宋养的逝毕业纱生容货易流盯动，券其能线力和故学识赤也能搅够被塑认可杀。现耐时中应国没户有几疤所大震学可耽以与喘北京蔬大学臂相比威，难沾道我数们一意定要浙将自颈己培蝶养的颂人才嘴全部至推出须去，挥而接袋受其知它大腊学的虑毕业贞生？焰难道购北京誉大学榆从全点国高奸考中疼录取分的考美生不款是全鞋国最扯强的卧吗？牺尤如果弓我们左不能悟留自净己的辟毕业度生，石北京趁大学茅岂不拢是专掠门为醒他人洋做嫁走衣裳糟吗？介这些万年来痕，北证京大守学本尊科生膛、硕幻士生动中最铺好的幅毕业怖生已鸽经基前本流究出国撒外，宽如果边有愿仆意留容在母跃校继泼续念阔完博苹士学春位者井，应孙当说雾是经算过1逗0年丈的考赴察，栏属于员一流穷的学盯人，伐人数于已经鸽不多节，为绣何还落要推节出去芹！难励道我震们应用当相躺信中红国其里它大岛学那衡些从衡未经陪过考歼察的枪毕业邮生？酱已经启有许摔多前溪车之旁鉴，裤除了字个人互的急什功近钓利之奥外，怎他们段会对宅北京辣大学仔有多叉少感松情吗撑？惭建议东留本把科是猎北京端大学犯的毕贸业生堤，而董不只午是看咱最后馋的博去士学椒位。族帐20耕03震-0睬5-山18越[附占件四兴]共学校畏的人怪事改蜡革草写案给鹿人印裁象是致缺少奥全盘盈的周薪详考抚虑和左论证惜,有到点像树急就疮章.仪为什费么现何在必楚须要钻搞这犬样一化种改形革,未北大读目前炮在教倦学和雨科研榨方面权主要止存在漂的问意题是僚什么守,它侍和国誓外以景及国棋际一雷流大述学的铲差距晌有哪陷些,冷哪能私些问最题是挤整个掏教育聚人事歌体制眯上的粥问题开,哪炊些是啊我们启自己叉人事洗或聘姨任制耐度改伍革能岔够解捆决的稠问题虏等等上,不早针对障中国级自身与的特战点和躺北大略自身脂的问组题做瓶深入鬼细致央的考阴察和央论证叨,仅信仅满池足于雀模仿遭和抄快袭国溪外某丙些大乐学的换某些歌经验返,无渔论如热何不遵能真当正解足决问色题.凯目前药的草嗓案中洞不少汗内容主是人候家其射他高灰校相蜡关科星研部袭门已督在实熄行的蛙,但尿实行仇的结共果并怕不能街完全以解决第问题威.更专何况垮目前兔这种讨一刀付切的核办法谦,也除不符辟合北态大的使兼容王并蓄魔的传念统和朽精神爹.北晃大应施该有雕自己巾的特帖色,印这种济特色摩同样专也应味该表苗现在肃它的疤人事风和聘原任制诵度方肤面,故不必伴什么宴都和筑人家虚学.尖凡事晌跟在光人家弟后面起走的豆结果溉,只稻会使迁北大狼越来厚越混益同于砌一般泽高校铃,逐闪渐失蔑去自泛己的主特色红和长锋处.杜如果汤照北繁大现惰在这贵种人恶事和违聘任燃制度丢行事子,不破要说卵当年未梁漱辣冥等索人没记有可况能进采北大座任教伞,就焰是今索天发疯现几泻个比典尔盖前茨也负照样随不会知在北铁大出冷人头帐地.生确[附恳件五叠]罚关于插人士于改革问，我摘们都颂愤怒甜的不私能形久成文婶字了女，只渠是没鲁有失椒望到轧和这促个世胞界同拜归于敬尽了酸。唯府一的坊希望枕是系雄领导转能够踩为我讨们青芹年人伯说说盯话，杆也是站为我吃们这竖个专逼业的锁前途战说说雁话。废我们倒吃的我连草臭都不修是，卸挤出英来的轧却是忧牛奶酒。请幼许智废宏、失敏维但方、钟张维毙迎（义世界犹一流热人才点），薯拿我纷们的吨工资潮、住嗓我们胞的房吵子、到完成街他们边规定奏的指访标，塑生活柴一个惭星期余吧。饼不要泥只知秋道压模榨，但而不坦提供妥像样肾的条异件。迈强烈悼要求思三个鞭代表毅进入桃我们护青年露教师购家。肤我相吊信，筹这是喜一场切行政覆机构浅和教础师们享的决柔斗，丈是建环设世津界一惰流大率学左蚁倾冒绞进和晒人文重学科热生存滑权的昌生死柳大搏压斗。着现在截拉拢俘教授海消灭察副教址授、弱讲师挎和本胆校优贯秀学经生，钩下一淘步难帅道不个会对辫教授香开刀丛？学能校可脖以聘炭请世端界一勾流教吩授，有聘请膏洋人充来讲每授中容国文胆学、蛛中国街历史席、中胶国哲登学，仇我们糖乐于煌让他掠们来本带领灿我们卸前进听，但辱是不禾应该睡剥夺泼我们渐的生搞存权乓、消兄灭我浆们吧冲？经令济学维家捞哥够了瞒，有咽点智孩慧好拿不好灶？马蝶夤初膜让北弹大扬艺名世闻界，鸣他的乓后继释者要感消灭曲北大壶？如猜果青摄年教艇师身足体抵阀抗力小下降馅染上教非典结，学残校有坝关人破士要近负主猾要责卖任。耀强[附挪件六客]长我基宝本同宝意学忘校教良师实含行聘砍任制母，面说向国帅内外京公开塘招聘梳，特揉别是耀建立幅"教多授会纸"评羞议制林度。姥但有屑些细运节似情有问己题：涨拣1、揭“自捎20候03谦年起傲，空楚缺教粉授岗脸位1晴／2考以上窑对校仍外公崖开招已聘，基对外布招聘励名额缝不得赞用于猪内部传晋升震。”紫艳如果扔外来僚招聘进的人效不如越北大运的，浓当然水应当析要北辨大的虽，而锄不应健当有现严格忌的名渣额限陕制。馒蔬2、较“自着20彼03埋年起突，各访单位项原则诞上不汪再从凤本单翻位应君届毕听业生欣中招时聘教件师。式”检也不厉能从悔外单渐位应第届毕香业生居中招间聘。垒键3、怨“学烫校将寻坚持历新聘盘副教药授和买教授伞的学锅术水芳平必今须高誉于现圈有副孤教授瞒和教钉授的炸平均婚水平伴的原气则。著”匠因此融，外俩聘来献的高吗级职肢称要先严格款把握神。铁4、倒“新拼聘教殿授和赖晋升侄教授恨由各晋单位寇组织络同行沈评议功，收质回的百同行笑评议勇书总坑数父不少煌于5咱份，长其中巨应有滨1-与3位确境外欣知名巨大学痕教授氧作评星议人卫。”选励境外米教授岸比例宾过高威，某腐些专省业，摄不一盗定境栽外教裂授比似境内爪教授虹水平急高。下而世杆界史削的境徐外教炊授不瓶知有才多少馅人看额得懂冷境内叠学人慨的中柜文文劫章。系这样帆下午宪，北脖大就范逐渐祖成为腥留学列生的疏天下历。民[附态件七翻]黎对于厉学人惰事制并度改抗革的骡意见扭紧学校尼人事鼓制度怎改革用的目牛的在客于调短动教慢职员物工的灾积极走性，坝加快仇创立抓世界租一流困大学役的步陕伐，喊是完柿全正雹确的保。其底中绝缘大多皂数措悟施是滩相当踢正确挡得力虎的。生我们舰完全能拥护坝。但鞠是，歉对于用其中剪某些名条款倡，我辰们认圆为与廊创立都世界支一流描大学淡的目绕标是倚相悖啦的，鸦也违瞎背了秃公平拳、公策正的印原则暂。为校了进溉一步坏完善伙这一今改革袄方案半，我碗们提旱出以煎下意雁见：葛克1、题对教麻职员金工实方行按穴比例堆分流顾制本池身没珍有错主，但输是将扑这一土政策繁与岗药位空瞎缺制碍度联埋系起大来，绵却显行然违勿背了星公平架、公陶正的卖原则沉。例抬如，骑甲在砖A棒学院借工作爹，该候学院梦岗位蜡空缺撇较多托；乙扮在B焦学院蓝工作踏，而衰该学纹院岗趋位严愤重超服额。滑在这细种现脂实情匙况下验，尽法管乙沫的工骗作努烧力程浪度及究业绩色与甲拘相当泉，甚茫至大当大超丙过甲治，但病是，誉乙却狐很可腊能被鼠分流桥，甲振则极吹有可泳能顺会利晋子升教戚授。协这种嫂情况缎的发袖生，雅对于棒乙来群说，派显然那是极我不公洁正的夕。也度就是鹅说，竿一个菜教职战员工芳的发厅展前醒景、茎甚至挺基本笋生存培条件忆，不般是取批决于洽其工励作努睬力的宵程度旗和工献作业全绩，残而是厦取决碰于所辉在单猎位的思岗位纠空缺法。因搬此，钉对此辱，学挤校应某提出主相应动措施锈。巩2、术百年汁以来蛾北大感发展桌的曲高折历符史证柳明，姿教学伶、科无研水慢平的风提高胖，高吉质量查成果颜的产撇生，透学术俭大师原的造层就，过离不肆开宽如松的什环境吼。靠炒搞运饶动式团的做冒法，柔只会亦扼杀蜻学术众的进认步，押只会存导致的粗制单滥造制、急念功近友利的缺所谓懂“学峰术成粮果”剑的出镰现。靠因此顿在目捡前的绢条件霜下，从给予坚教学延科研阶人员露最基嘴本的手生存史安全裤感，昼这是输促进覆学术袄发展撒，创尸立世召界一衬流大骆学的贴基本究前提罚。症3、举创立怀世界欠一流奸大学尸，需忧要的贴不仅畅是教梯学科奇研人屋员的船个人雷努力米，而爷更重族要的梳是集槐体合梦作的摄精神夫。而载实行漠这种习按比黑例分墙流制喷，在思中国抹的国牢情下愿，很芬可能累会造蔽成教孤学科苦研人旗员之检间因慌为竞毫争而旗相互酬产生扛矛盾博，甚及至因到个人搞利害稍关系逐，出康现相塌互拆河台的疫现象迅。这除种后熟果对倡于学鞠校良韵好风摄气的无形成录，对护于创牌立世边界一给流大石学是悉损害瓣极大绸的。盼昼4、肝建设走世界分一流都大学济，除庭了需大要一聋流的绵教师储，同溪样需恼要一议流的中管理雁人员森。因疲此，建应同瓜时制泊定相呀应的训方案播，对懒上自垮校长浪书记沟、下弓至普勿通党俱政管胸理人科员，卵规定篇相应挠的任纯期，邀以及许任期胀内的铲业绩饲要求此和同靠样的慰分流炉比例容。这眨样，单可使热我校执的管奇理水舱平和每服务淡质量怨上一崭个新阁台阶扎。搭5、蜻对于杜新引郊进教富师，盘过去雁有的妖院系戏规定晋实行玻“三购三制群”（缴即本今校选叔留、竹外校婚引进储、国省外引巾进各巡三分耻之一疫），怖我们遥认为卖这种视做法蛙是合畏理的冠，有蛾助于陪优化锯教师色结构终。完刊全排诵除本滥校选敬留优挠秀毕波业生雷，不匀利于嗽保持糟北大广的特探色。斤而且尺，根壳据我心们观配察，收北大嫁本校蜜选留昆的毕补业生撒并不粒明显鬼比对克外引敏进者节在业逢务上固差，味甚至酷更好恳。因代此，油我们质认为傲，完泊全排调除本蔽校选因留优瘦秀毕答业生典的做胶法不谦妥。烦亭6、祖我们冲系向医学校友反映喂的意疏见，闻很可尝能学稳校不符会接池受，永对这拌种结子果我鞠们应商有充斩分的旁思想洒准备菊。但都是，堤根据李学校馋文件芹的规累定：确“各蛾院系越要根睛据本相单位著实际或情况仅制订叹相应倚的实乐施细匙则和络具体欢规定森”，激我们团认为风，根求据这数一点徒，系歉里应筐该根真据我苏系具失体情活况，辫在可骄能的留范围晴内，茄从广麻大老帜师的欠切身妙利益故出发厉，对塔具体录实施上细则蕉作出醉相应景的变坦通，耽使之馆在操巧作上掩具有匠一定券的灵区活性伐。如[附吊件八记]痕解读撕：竭（1疾）现妨在已晨经聘崇任的驱教授倾受到赔全面息保护饥，而梯他们灰当中宽有相府当部歪分没应有博饲士甚缘至是登硕士纪学位匠，更休有一植部分灾长年务担任未行政清职务率，在间教学蚂科研志方面眉很少贱投入你。型（2扭）副叉教授贱及讲慧师9辨9％疏有博介士学丸位，笨受过费系统苹良好病的训纠练，