在工作中有效提高绩效的管理方法

在工作中有效提高绩效的管理方法——目标管理法(MBO)的在睿善信息科技有限公司中应用摘要：近年来，由于全球经济的不景气，致使社会就业压力增大，国家对创业的各类政策扶持及各类创业基金的设立，诱发了新一轮创业潮，创业型中小企业如雨后春笋般涌现出来。这些创业企业在激烈的市场竞争中生存下来之后，如何解决过渡期企业内部管理中的突出问题，保持持续竞争力，成为了突围成功的创业者们普遍面临的新的问题。目标管理法(MBO)以其操作性强、成本低，简单易行，绩效提高见效快的优势被初创企业管理者青睐。本文以睿善信息科技有限公司为例，深入分析创业型中小企业人力资源管理现状和特点，定位现行绩效管理中的问题，设计适合的创业型中小企业的绩效管理体系，进而提高企业管理水平，增强其竞争力。关键词：绩效；目标管理法；创业型中小企业Abstract:Inrecentyears,duetotheglobaleconomicdownturn,resultinginsocialemploymentpressure,thetypesofpoliciesofnationalentrepreneurshipsupportandtheestablishmentofventurecapitalfunds,toinduceanewroundofventuretide,entrepreneurialSMEssprung.Howtosolvetheoutstandingproblemsintheinternalmanagementofthetransitionperiod,tomaintainasustainedcompetitiveandbecomeabreakoutsuccess,entrepreneursaregenerallyfacedwithnewproblemsaftersurvived.ManagementbyObjective(MBO)isextremelypopularwithentrepreneursduetotheadvantagesofsimplifyoperation,lowcost,practicableandobviouseffect.TakingRuishanScienceandTechnologyLtd.asexample,thispaperanalyzedthestatusandproblemsofhumanresourcemanagement(HRM)ofentrepreneurialenterprises,anddesignedaperformancemanagementsystemwhichsuitedtoentrepreneurialenterprisestoimprovingthemanagementlevelandcompetitivenessoftheseenterprises.Keywords:performance;ManagementbyObjective;entrepreneurialenterprises目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"引言 2一、 MBO概述 2（一） MBO的概念与特点 2（二） MBO的设计原则与步骤 3\o"CurrentDocument"二、 睿善信息科技有限公司人力资源管理现状分析 4（一） 睿善信息科技有限公司人力资管理方法 4（二） 睿善信息科技有限公司人力资管理中的问题与原因 4睿善信息科技有限公司人力资管理中的问题 4睿善信息科技有限公司人力资管理中问题的原因分析 5三、 睿善信息科技有限公司导入MBO的原因与条件 5（一） 睿善信息科技有限公司导入MBO的原因分析 5MBO的适用性分析 5MBO的对症性分析 5（二） 睿善信息科技有限公司导入MBO应具备的条件 6高层管理者对目标管理的认同和支持 6制度保障 6全体员工参与 6睿善信息科技有限公司MBO的方案设计与应用 6（一） MBO方案设计的总体思路 6（二） 目标设计与分解 6目标设定 7目标分解 7\o"CurrentDocument"（三） 方案实施 7执行目标行动计划 7追踪与修正 7\o"CurrentDocument"（四） 绩效考核 8考核原则 8考核方式 8考核实施 8（五） 应用中应注意解决的问题 9结语 9\o"CurrentDocument"参考文献 9\o"CurrentDocument"致谢 9引言近年来，出于经济、就业环境的影响，国家鼓励创业的政策扶持及设立的各类创业基金，使得很多人出于规避就业压力，或者挑战自我、创造财富，实现人生理想的原因成立公司投身创业，引发了新一轮创业潮。这类创业公司的起步规模普遍很小，公司成员通常只是志同道合的几个人，启动资金基本是创业者凑起来的家庭积蓄或申请到的创业基金，靠亲戚朋友的帮助和指引，逐渐发展壮大。睿善信息科技有限公司就是这样创立的综合初创企业成长轨迹，随着企业运营逐步稳定，规模不断扩大，创业者们不再为企业的生存担忧，企业运作的核心由创业期的努力生存，过渡为成长期的努力发展。企业发展中接踵而来的各类问题，继续困扰着创业者们。人财物三种资源累计增加，企业绩效却没有与之相应的提高，管理者们发现聘请来的专业人才反而对提高企业绩效帮助甚微。经历过重新洗牌的员工队伍对企业的认同感和归属感不强，更谈不上忠诚度和奉献精神。日益扩大的经营规模与落后简单的管理方式之间的矛盾，已逐渐转变为企业发展的主要矛盾，其中人力资源管理模式的调整未能及时跟上其规模的扩大是矛盾的主要方面。因此，要化解矛盾，实现创业企业的可持续发展，关键就是要调整人力资源绩效管理模式，将员工置身于企业发展目标中，建立起企业成长与员工职业发展的密切关系，充分调动员工工作的积极性，实现员工绩效与管理期望的统一。目标管理法（MBO）以其操作性强、成本低，简单易行，绩效提高见效快的优势被初创企业管理者青睐。因此，怎样才能更好地结合企业自身，准确理解目标管理内涵，有效应用目标管理方式值得研究探讨。一、MBO概述（一）MBO的概念与特点目标管理是通过对目标的提前分解和执行控制的方式，使组织的主要管理活动围绕和服务于目标中心，以求得圆满实现目标的一种管理方法。目标管理的目的是将组织目标按所属部门及个体，逐级转化为组织基本单元子目标，最终形成一个完整的目标考评体系，通过实现部门及个体的子目标，以此来提高组织整体绩效。“目标管理”的概念是管理专家彼得•德鲁克PeterDrucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理提出以后，由于其突出的效果，随即在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧等国家的各大企业所争相仿效⑴。(二)MBO的设计原则与步骤目标管理的形式丰富多样，但其基本内容和原则是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它促使组织内的上级和下级共同协商，根据组织的使命，确定一定时期内组织的总体战略目标，由此决定组织内上、下级的具体责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个部门和个人所作贡献的衡量标准。MBO指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够并愿意对自己的行为负责。具体方法上是以泰勒的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度⑵。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：确定企业的整体发展战略目标。企业高层管理者需要根据企业的发展战略与企业所处的具体经营环境，制定企业的总体经营目标，这种目标会趋于宏观，我们称之为宏观目标，宏观目标必须方向明确，并具有令人鼓舞挑战性。由于宏观目标还需要被落实到企业的年度目标中，所以其必须可量化、质化，并被分解。目标的分解。目标确定下来后，相关部门人员必须充分学习领会，在此基础上才'能进行有效分解。总目标层层展开，逐步分解，使各部门、各环节及每个岗位员工都有自己的分目标。分目标责任人将通过具体行动来实现目标，同时明确并落实目标责任。管理者根据分目标的要求，在必要的情况下要给下属一定的指导、监督和帮助，也要给下属与其职责相应的权限和工作条件，这样才有利于下属实现自己的目标。建立目标分解与关键绩效指标的关联。在进行目标分解的同时，对整个目标进行过程分析，从控制达成目标的关键控制点开始，制定该控制点的关键绩效指标，让目标执行者有明确的目标的同时，也对该目标的关键绩效指标有充分把握。定期评估和监控和奖惩。目标分解到责任人后，管理者应关注完成目标过程的关键控制点及关键绩效指标，把目标过程中各重要分环节监控好，及时调整行为偏差。只有过程中的关键绩效指标达到了，才能确保最终的关键绩效指标的达成。建立周期性评估和终期评估的方式是绩效管理中的常规性管理方式，这种方式必须与企业的奖惩体系建立关联，如：设定绩效工资、评选绩效先进、扣罚未达标者绩效资金、提拔绩效突出者等。⑴陈镭.中国式绩效:突破绩效困境[M].上海财经大学出版社,2010.(2)苏俊.卓有成效的目标管理[M].广东经济出版社,2008.二、睿善信息科技有限公司人力资源管理现状分析2008年，7位应届大学毕业生，缘于对信息技术的相同狂热和各有所长，在大学毕业后一起组建了睿善信息科技有限公司，主营各类信息系统的开发维护，服务对象主要为各企事业单位，其中技术和市场全部由这7位创业者发挥特长亲自完成，会计、保管等岗位雇佣了4位已退体的亲属担任。按照传统经营模式，睿善信息科技有限公司用牺牲盈利的价格优势和热情到位的服务，在业内逐步建立起信誉和知名度，不断积累经验、积蓄资金和开拓市场。经过近6年的创业，目前，睿善科技已经初具规模，拥有稳定的市场和客户基础，管理者不再为公司的生存忧心，转而将精力放在整合资源，拓展主营业务，谋求企业的进一步发展。（一）睿善信息科技有限公司人力资管理方法目前，睿善科技有限公司虽然已成立了专门的人力资源管理部门，但是尚没有建立完整的员工绩效管理体系，只是订立了岗位职责，并制订了相应的绩效考核制度。绩效考核制度具体如下：考核内容：主要评测员工的日常工作表现、岗位职责履行及工作任务完成情况。主要从工作业绩、工作质量和工作态度三个维度进行考核。表1睿善科技现用绩效考核内容列表工作业绩是否按期完成工作任务；完成工作任务总量工作质量是否让客户或服务对象满意；是否顺利完成工作任务；工作错情；工作衔接是否顺畅工作态度是否遵守公司各类规章制度；是否遵守员工手册及部门岗位部门职责；出勤情况考核周期：一年。考核时间：每年年终。考核方式：由部门管理者依据考核内容对部门内各人员进行综合评分，在年终总结会上，各部门主管就部门工作进行述职，人力资源部门负责收集、汇总、公布考核结果。考核等级：考核成绩对应三个等级：优秀（工作表现出色）、合格（能够完成工作任务）、不合格（没有完成工作任务或工作表现不好）。其中，各部门只有一个考核优秀名额。考核结果应用：对于绩效评分有差评的员工按差评数量扣除相应数额的年底绩效奖金。企业内提拔任用：内部岗位空缺时，以管理者的意志为提拔任用的绝对标准。而管理者通常只将自己信任的员工作为候选人。（二）睿善信息科技有限公司人力资管理中的问题与原因睿善信息科技有限公司人力资管理中的问题根据上述内容，睿善科技在人力资管理中存在以下问题：（1） 绩效管理观念落后。睿善科技管理层对人力资源管理的观念较落后，对绩效管理的认识还仅仅停留在绩效考核的层面，凭个人经验和理解订立的绩效考核制度过于注重对员工绩效的事后总结和评价，忽视了“事前引导”和“事中纠正”。这种只“总结过去”不“指引未来”的绩效管理方式，对于提高改进员工绩效帮助甚微。（2） 考核结果的应用不合理。公司耗费大量人力物力得到的绩效考核结果，只是作为扣罚年终奖金的依据和标准，任人唯亲现象严重，内部职位晋升调整与绩效考核结果完全脱离联系，这大大偏离了绩效管理的初衷。这种只有罚没有奖的“以罚代管”式考核，容易造成员工普遍具有“不求有功，但求无过”的“得过且过”式的工作态度，严重挫伤了员工的积极性和工作热情。（3）考核评价周期设定单一。睿善科技绩效考核周期为一年，考核时间在年终。为期一年的考核周期历时过长，考核者在年终评价时易受记忆时间的影响，重点关注年终近期的工作业绩，产生评价的“光环效应”一年一次的考评周期太单一，不能体现员工在全年内不同时期的动态绩效，不利于绩效的改进。睿善信息科技有限公司人力资管理中问题的原因分析（1） 认识上的原因：睿善科技的管理者将绩效管理简单的等同为年终总结式的考核，对绩效管理的认识还停留在绩效考核的层面。绩效考核只是绩效管理体系中“回顾过去”的环节，完整的绩效管理体系还有“立足当前”和“面向未来”的环节。这种对绩效管理认识上的“以点盖面”是阻碍企业绩效提高的根本原因。（2） 方法上的原因：睿善科技现行的绩效管理是以管理者为实施主体，以回顾总结为中心，以员工行为为核心，以绩效考核过程为重点，通过考核和评价督促员工提高绩效的管理方法，这是典型的推动式管理。通过对已完成工作的评价推动员工改进以达到提高绩效的管理目的。在整个管理过程中，由于没有全员参与，管理者作为推动者在孤军奋战，将员工整体置于被动；由于只有考核评价，员工只对过去的工作绩效有清楚的认识，对未来的工作仍然迷茫；由于没有目标指引，员工在管理者的推动下没有统一的前进方向，这都使得管理的方向和效果不可控。（3） 导向上的原因：员工作为企业最重要的生产元素，其发展与企业的发展就是局部与整体的关系。员工个人业绩效的累计造就了企业绩效的提高，企业前进的步伐成就着员工的职业发展。绩效管理应该以企业和员工共同发展为导向，以实现企业和员工的共赢。睿善科技的绩效管理制度从设立到实施，从内容到主体都是从管理者和企业的角度出发，缺少与员工的充分沟通和全员参与，不注重员工职业发展和需求，这使得绩效管理演变成了以企业发展单一导向，追求企业利润最大化的专属，这就割裂了企业发展和员工发展的关系，这也是绩效管理结果不理想的重要原因。三、睿善信息科技有限公司导入MBO的原因与条件（一）睿善信息科技有限公司导入MBO的原因分析睿善信息科技有限公司已走过了近6年的创业历程，当前正处在“立足生存，向前发展”的过渡阶段，其自身具备了中小企业的显著特性，也集合了创业企业生存发展各时期的通病。解决问题必须要“对症下药”才能“药到病除”。用目标管理方法解决睿善信息科技有限公司内部管理的主要矛盾，为企业发展助力，笔者主要出于以下思考。1.MBO的适用性分析睿善信息科技有限公司以信息系统的开发维护和集成为主营业务，属科技产业，这种产业的管理特点应该是以项目为效益单元，以无间隙的流程为管理重点，对于流程中的细节则是员工自由发挥的空间，与其它管理方法相比，目标管理最为强调的就是引导管理者抓大放小，要求员工提前计划；创业中小企业成立时间短、规模普遍较小，其扁平的组织结构和简单的管理层级，为企业内有效沟通提供了非常有利的条件，由于员工数量少，企业内信息传递链条较短，目标逐级分解的可控性就比较高，这是目标管理方法实施的必要条件；在发展过渡时期，随着内部管理矛盾的激化，企业所有者的人力资源管理意识开始觉醒，通过管理要效益的诉求很强烈，出于能够达成目标，提高绩效，促进发展目的，管理者们已经对目标管理方法表现出极大的兴趣，这为目标管理的推行争取到了最有力的支持。2.MBO的对症性分析创业型中小企业在内部管理方面普遍属于业余水平，由于缺乏经验和专业的管理团队，导致企业内业务骨干型员工流动速度过快，员工整体缺乏主动性，企业战略目标与员工目标契合度不高，员工中协作和竞争的矛盾非常突出。通过目标分解，将企业战略目标逐级分解到基层员工，将个人工作任务置于环环相扣的企业目标链条，使员工置身于整个企业的利益共同体中，从而加强企业内部的团结和协作，同时将企业的外部压力转移到内部，促进员工之间的良性竞争。通过执行管理，用目标计划约束员工行为，随时追踪解决执行阻碍，给员工充足的发挥空间，在实现既定目标的同时充分调动员工的主动性；在通过绩效沟通反馈，满足员工内在需求和发展诉求，在达成企业目标的同时帮助员工职业发展，实现企业和员工的共赢，培养归属感和忠诚度，从而控制骨干员工流动速度。通过考核结果应用，明确“因功而与奖，因能而授官，，的奖罚标准，强化激励作用，激活员工的积极性和创造性。目标管理通过对目标实现过程的管理达到提高绩效的最终目的，暗合了中小企业的管理需求和时代特征。（二）睿善信息科技有限公司导入MBO应具备的条件高层管理者对目标管理的认同和支持内部管理若想取得预期的管理效果，必须要争取高层管理者对该种管理体系和管理方法的认可，因为高层管理者对管理体系的态度是管理实施和推进的根本，也是管理效果实现的保障。高层管理者的支持和表率作用是管理体系能否推广展开并获得成功的决定性因素，也是关乎管理体系是流于形式或有力实施的关键。睿善信息科技有限公司高层管理者对绩效改进的要求非常迫切，并已做了一些改进尝试，但效果不理想，对于目标管理方法的目标导向比较认同，对预期管理效果持乐观态度。为体现高管对管理体系的认同和支持，在实施过程中须由公司高管牵头成立实施领导小组，确保管理过程的顺利推展。制度保障管理有效，制度当先。制度的建立和完善是绩效管理的基础工作，绩效管理工作的规范化和程序化、绩效考核过程的透明公正，奖惩激励的公开公平，晋升提拔的全员认可等，都需要有健全完善的制度来保障。睿善信息科技有限公司在实施绩效管理过程之前应制定绩效管理实施办法和细则，对绩效管理各个环节的操作流程、监督实施作出详细具体的规定，确保绩效管理有章可循，有法可依。全体员工参与绩效管理体系的日的是通过提高员工业绩来推动提升企业绩效，在绩效管理实施过程中，全体员工的通力合作和共同努力是必要条件，全体员工认可和共识是根本动因，把握好这两个关键因素，才能最终实现绩效管理的目的和效果。要获得的全体员工对绩效管理体系的认同和共同参与，企业文化潜移默化的作用不可小看，大力度的宣传和培训不可缺少，实施过程的公平公开公正也是不容忽视的。睿善信息科技有限公司MBO的方案设计与应用（一） MBO方案设计的总体思路依据目标管理方法，结合睿善信息科技有限公司组织结构和人力资源现状，针对公司内部管理面临的主要矛盾，按目标设定、分解、执行，绩效考核，奖惩激励的模块划分，为睿善信息科技有限公司设计适用且实用的绩效管理体系。首先，在综合分析企业现状的基础上，充分挖掘发展潜力，确立企业战略发展方向和预期发展水平，为企业设立具有宏观指导性的年度战略目标；然后将企业年度目标逐级分解到各部门、各岗位，并对目标标准进行量化，形成山企业目标、部门目标及个人目标构成的企业年度目标体系。分解目标时要遵循SMART原则，设定的目标要可以实现，也要具各一定的挑战性。随后，要及时对目标进行执行是目标体系的具体实施过程，在这个过程中不仅仅有目标责任人依照行动计划对照执行，还要由上级主管和人力资源部门对目标执行的进度和质量进行定期追踪，并根据需要及时修正目标计划，目标执行就是通过这三个环节的联合作用确保目标的最终达成；最后，需要对方案的执行进行绩效考核。（二） 目标设计与分解目标设定目标设定主要包括以下方面：（1） 企业内外部状况分析。睿善信息科技有限公司运营部与分管经理一同对企业内外部状况进行深入分析，通过对企业内部要素分析，扬长避短地掌控企业的经营能力和未来的发展方向，通过对企业外部环境分析，规避风险和威胁，抓紧机遇和挑战。以明确企业当前面临的机遇和威胁、优势和劣势，为企业战略目标的制定做好基础调研；（2） 确定企业的发展战略目标。由睿善科技的高层管理者（经理及各部门主管）立足于企业当前所处的环境，依据运营部门提交的企业内外环境调研分析，充分考虑企业面临的机遇和挑战、威胁和风险，结合管理者对企业发展的愿景，制定企业总体经营战略目标，也就是企业发展的宏观目标。企业的发展战略目标必须有明确的指向性，能够清晰体现企业发展的预期，必须令人鼓舞，充分激发企业员工对未来的憧憬；（3） 制定员工职业发展规划。员工在人力资源部门的咨询和指导下，对自我工作的现实及潜在能力进行切实考量，结合工作中的履职胜任情况，对日常表现进行综合评估，按员工的职业成就愿望结合个人能力设定出以个人职业目标为主要内容的个人职业发展规划。目标分解由于睿善信息科技有限公司管理层级较短，只有企业经理（企业所有者）、部门主管和员工三层，并且针对员工对现行绩效管理缺乏认同、对企业战略目标认识不清的现状，在实行分解目标时建议采取先“自上而下”再“自下而上”的双向式分解流程。双向式分解流程在实现深入贯彻管理意图的同时，充分体现员工诉求，从而达到目标分解的完整优化。在促进上下级、不同部门、不同岗位进行多角度换位思考，充分沟通的基础上，将企业战略目标环环相扣地分解到各个基层岗位，以获得合理的企业目标体系。（1） “自上而下”：按照“企业年度目标一一阶段性目标一一部门目标一一个人目标”的流程，完成总目标的层层展开和逐步分解。为实现管理者意志的深入贯彻，激发员工共鸣，这里的本级目标不由本层管理者，而是由上一层管理者设定，各管理层不是为本层设定目标而是为下一层级分解目标。这样能够确保各管理层在上级设定的本层目标中充分领会了上级的意图，同时也将对下级的期望和要求体现在下级目标中。（2） “自下而上”分解是由企业内各层级在对自身实力和能力权衡的基础上，充分考虑本级和下级目标实现的难度和非控制因素，对目标分解体系提出修改建议或帮助求援，经过充分沟通达成共识，最终形成较为完善的企业目标体系。（三）方案实施1.执行目标行动计划睿善科技内的各级员工均需要按照目标责任书计划，以自我管理的方式为主，将行动方案付诸实施。其中需要把握个好以下三个关键点：自我管理：要求目标责任人在充分了解企业年度目标和上级目标的基础上，按照个人工作目标责任书中预定的目标方向和工作进度，有效运用自己的权限，发挥主观能动性，自主决策，自我激励，获得目标的达成。定责授权：在目标执行过程中，需明确各目标的责任主体，并授予其必需的资源支配权限，实现权责统一。上级主管应给予下级足够的自由执行空间，减少不必要的干涉。咨询求助：当目标责任人在执行目标的过程中遇到自己克服不了的困难时，应向上级主管咨询或求助，上级主管应给予权责范围之内的指导和支持。咨询求助可以采取书面报告、手机或网络互动等的方式。追踪与修正如果在目标设定过程中上下级沟通不充分，目标责任人对目标理解不准确，或责任人自我管理效果不好等因素都会对目标的执行有很大影响。所以在目标执行的过程中，需要对目标实施情况进行定期或不定期的追踪，及时纠正执行偏差，以确保目标能够按预定步骤，朝预定方向执行实施。追踪方式应该是自我追踪和外部追踪相结合。自我追踪：由目标责任人对照目标行动计划，就目标实施情况进行自查，总结目标执行中遇到的困难，按周或月定期填写目标追踪单，并上报给主管和人力资源部门。外部追踪：由上级主管或人力资源管理部门对各目标追踪单进行审核评定，协调解决提出的困难，然后反馈给目标责任人，实现对目标执行过程的监控。这种方式应注意避免上级对实施目标过程细节上的过多干涉。（四）绩效考核绩效考核是在目标项目完成时，根据目标预定计划，对相关目标责任人的执行、完成情况进行评定，其考核方式和标准在设定目标、建立目标体系时一同设定，其目的是收集绩效信息，为企业的人事和奖罚决策提供事实依据；评估工作表现，增强员工责任意识，保障管理功能；促进内部交流，加强绩效沟通，定位影响企业绩效提高的重点和难点。考核原则客观公正原则：考核的内容、项目、标准要明确，考核的形式、方法要公开，这是绩效考核效力的最基本保证。培训原则：对员工进行培训，使之熟练掌握绩效考核的目的、原则、方法和标准，确保考核的有效性。差别化原则：考核标准的差距要设大一些，使得考核结果有明显的差别，才能体现出考评结果的参考价值。相关原则：与目标责任人相关的上级和部门同事要参与对目标责任人的考评，与目标项目相关的上级和部门要参与对目标项目的考评，以实现360度考核。避免不相关的部门或人员参与考评，给出有失公平、客观的考核。反馈原则：除了对目标完成结果进行客观考核外，还要指出目标执行过程中出现的问题，并提出改进的建议和意见，使员工了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚努力的方向和改进的做法，以实现修正行为、改进绩效的目的。考核方式自我评定：自我评定是员工对自己的工作绩效的评估，这是绩效考核体系的基本方式。通过自我考核，能够提高员工在绩效考核的参与度，使员工清楚地认识自己的绩效优点和弱点，增强员工的企业归属感，促进员工对绩效考核的认同和支持。上级考核：由于上级主管是最了解岗位职责和员工工作情况的，通常能够对员工的绩效给出客观的评价，因此，上级主管也是对员工进行绩效考核的最佳人选。通过上级考核能够准确定位绩效关键点，帮助员工挖掘个人潜力，促进个人职业发展。相关考核：除员工个人和上级主管外，与员工工作业务有交叉的相关部门人员也应该参与员工绩效评价。通过相关考核，能够实现对员工绩效的360度全面考核，也能促进企业内部的协同合作。考核实施为实现绩效考核的客观公正，考核要以自我评定与外部考核相结合，个人评定与项目评定相结合。为实现考核结果的有效性，考核不仅要执行总结还要定位绩效关键点；为实现考核的完整性，考核要充分征求来自上级、下属和同事的评定意见。睿善信息科技有限公司对员工绩效的考核主要包括基础考核和个人业绩考核两方面。基础考核是针对企业内所有员工，以德能勤廉为基础的个人考核，其标准由人力资源部门制定。参与个人基础考核的范围是上级主管和部门同事。个人业绩考核主要针对目标实施过程中员工的成绩，其考核标准由部门主管和员工个人共同依据目标分解阶段制定的岗位关键绩效指标制定，征求相关人员的意见后由分管经理审定。参与个人工作考核的范围是责任人自己、上级主管、部门内同事和与其工作业务有密切相关性的其它部门人员。（五）应用中应注意解决的问题（1） 目标的落实要考虑完成任务的条件，包括人员素质、设备、服务对象情况、管理等因素。要对指标完成情况进行及时跟踪，帮助部门及个人克服完成任务中遇到的困难。（2） 物质与精神奖励措施要兑现，并有足够的激励力度。对未完成的部门及个人要分析原因，找到解决问题的办法，并体现在个人收入上。在评价期间，管理者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标。（3） 在目标管理中结合竞争机制，能者上，庸者下。管理者和员工共同制定下一个评价期的工作目标和绩效目标。结语睿善科技由初创起步到立足发展的创业历程，是我国创业型中小企业成长发展的一个缩影，不同时期的人力资源状态对应着不同的管理模式。创业初期，全体上下一心、同甘共苦；过渡期使其，企业