基于岗位的岗位绩效考评标准选择

基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择主讲人：王雷wanglei@本次研究的框架对于四个量表的关联研究介绍基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择量表体系介绍量表的研究背景量表的最初假设量表的研究过程量表的研究结果量表研究的不足量表研究背景

事实背景薪酬满意度调节适合程度调节理论背景激励标准理论（GardnerandCummings,1988)复杂工作理论（GardnerandCummings,1988)公平理论(Adams1963)量表研究假设工作要求只涉及到数量上的工作要求选取管理人员作为研究对象感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下将产生更高的工作绩效和工作满意度。假设1假设3假设2量表研究的过程样本取得资料分析（回归分析法）管理人员自我调查高层主管评价公平感知如何影响它们与工作要求之间的关系量表研究的结果工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关系在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满意度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知则相反。在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律以上的结果证明了前面的假设。量表研究的不足对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因果关系可能是是双向的。本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管理人员，对于工作要求的限制也仅仅在于数量上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。进一步研究的启示工作要求职责清楚任务明确工作迅速大量工作绩效公平感知岗位职责管理管理人员研究内容的引入与界定岗责绩酬管理模式（4P模式）4P介绍：岗位配置(Position)、职责管理(Responsibility)、绩效考评(Performance)薪酬(Payment)

4P关系示意图岗位配置管理组织目标分析配置需求分析岗位职责管理岗位分析岗位评价绩效考评标准制定考评实施薪酬管理绩效工资激励报酬更高的绩效

企业的发展更新研究内容的引入与界定基于岗位分析的绩效考评标准选择岗位分析的内涵绩效考核的标准分类按关键程度分类按因果关系分类制定岗位绩效考核标准原则准确性敏感性岗位逝分析甜和绩窑效考减评标脊准的羞关系岗位域名称岗位毒鉴定岗位章责任一般抚要求生理喇要求能力天要求岗位盘描述任职坛说明岗位沸行为岗位沈结果特征挎表现岗位与分析琴中的功“7W笼1H肺”要素皮界定Wh辽o债wh退at司h泛ow：饥岗虾位责卫任Wh孙om货w拉hy：深岗位北鉴定Wh典at机q发ua颗li淋fi英ca腔ti剧on：劲一般嫌和能屑力要旗求Wh猛er围e：测生理英要求WhowhatHowwhomwhyWQwhere等级选择忠诚度沟通能力知识与技能创造力力气完成责任服从指令遵守规则难题报告销售额生产水平质量分析因素标准短选择很低低平均高很高从来踩没有极少有时经常几乎茎总是差一般好结论汽与不畜足结论敏感佣性和宴准确僚性满曾足为岗涂位评俗价和午激励芹措施付提供云信息研究浪的不揉足没有转对关山键绩皱效指哪标进负行深病入研狱究只是脊对于风岗位违标准帽的总萍体研注究参考鸽资料《人非力资判源管壤理》贯（英德文版湿)《人池力资