广告行业人力资源管理实践的案例分析

摘要依照目前各类企业的发展节奏越来越快的大环境，发展多元化，市场竞争力也日益渐增，本文将针对人力资源管理对企业的重要性，并分析人力资源管理条例不当对员工工作产生绩效影响的情况，以及现在社会对于员工工作时长（网络用语称之为996工作时间）、员工摸鱼试加班行为、面试陷阱和企业在人力资源管理实践上所遇到的不同问题的案例做了收集、整理、分享。然后对案例进行分析、解决，提供实践后的结果总结，根据大数据的分析结果显示出，企业人力资源管理的完善于员工来说可以增强员工的工作效率，提高工作责任心，减少工作中所产生的负面情绪，于企业来说可以增强员工管理的规范性，对管理者的责任感有明显的提高。并且对员工进行问卷调查，收集大概率数据，根据数据统计及整合进行分析，综合员工对现工作状态以及企业管理方便的意见和不足点做了些反馈意见。目前社会中企业管理制度也在不断完善中，对于中小型企业面临到前所未有的挑战，加强人力资源管理，才是适得其所生存长期稳定发展的必要措施。关键词：员工情绪；工作绩效；工作时长；面试陷阱；公司成本；

人力资源规划人力资源规划是需要解决企业中人力资源供需平衡的问题，人力资源是企业总体规划的组成最为重要的一部分，与企业总体发展计划相匹配。现我国的中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此可见，我们可以在中小企业中的某个部门先进行人力资源规划的试点实验，验收效果如何，总结经验，完善后推进到企业的各个部门以至整个企业。以现参与工作的企业单位为个别例进行分析我们我们可能会遇到的一些问题。目前招募人才主要来源于，各部门的内荐人员、应届毕业生或是各大招聘平台，面试通过率首先是各部门内推人员为较多数，其次则是应届毕业生，再者就是各大招聘平台。现在的应届大学生没有工作经验，无法快速的适应社会企业的工作模式，再者也是因为初入社会，对企业规划还没有特别完善的目标，以至于应届毕业生的定性不够，导致企业离职率人员较多还是为应届生为多数。而各大招聘平台消耗的成本较高，对于广告行业公司，猎聘、前程无忧等大众平台上所收集到的简历，通知面试或录用的几率为零。首先，此类平台所接收到的简历分为以下三列：病急乱投医型。在各大招聘平台上我们经常见到的就是，病急乱投医行的人，通常现象是待业在家急需找份工作，不论招聘的职位对于自己是否匹配，都先投递简历，对于企业每天筛选简历，成为必经事项，此类人群普遍是已婚已孕人员、求职期望不高从而随意投递简历的人、工作经验较低（或无工作经验）人员以及长期待业人员。期望的工资薪酬与能力不成正比。面试时企业对于求职者的薪资范畴与能力资质会进行一个思想化的对比，面试最为紧要的一点在于，被面试者所被问及到的各个问题对答及处理的应对能力，及所学知识的丰富含量，及社会从业时间的独特见解，这些单靠简历上片面的几个字是体现不了的。因此可以推测出求职者的薪资范围。单位电调结果与求职者不对等。现在企业面试过程中有一大矛盾区，在求职者的面试简历上不仅会让求职者写上工作经历还一并写上前单位负责人的联系方式、前单位薪资以及现期望薪资范畴。面试结束后我们将采取联系上家企业进行对求职者的电话调查，咨询求职者的职能，职称及薪资状况，来核实求职提供的资料是否有造假成分，于企业来说也是加一份保险。针对于求职者的诚信度为企业聘用该员工的第一底线，当中所存在的隐患不仅仅只是工作经历不对等，更大的隐患是，若该求职者入职后泄露公司机密文件，或以欺瞒的形式给公司造成的任何损失等，这些情况都是一个企业所无法估量的，为了能规避一些不必要的风险，如果一个没有诚信度的求职者，即使能力再高，相信没有一家企业愿意冒险聘请。故此，中小企业不经要制定科学合理的人力资源规划，也要对人力资源进行分析，对于新员工的招聘工作要主次分明，并对现有员工进行只能匹配，借鉴于之前看过一篇文章的内容，位得其人、人适其位、适才适所，这样才会带来高效率，还会使员工能力提高和职业的发展。设立人力资源管理部门中小企业还没有设立人力资源部门的意识，对于中小企业最为关键的一个职业部门就是财务及人事，很多小型企业负责财务及人事的人员少之又少，一人多职的现象并不在少数，企业应结合自身情况设置专门的人力资源部门，把人力资源管理工作切实到落实，其中人力资源部门要和其他的部门单独分开，不能交叉重叠，人力资源部门应坚守“权力、责任、利益”三大原则，权力、责任、利益是管理过程中管理者实施管理的"三要素"，缺一不可。没有权利的管理是空泛的，没有管理的权利是虚构的，权利与管理两者紧密相关。责任既是权利的过程，也是管理过程；利益既是权利的实现，也是管理的实现。不应该存在没有责任的权利，也不应该有没有权利的责任更不应该有没有权利与责任的利益以及，没有利益的权利和责任。由此可见，管理过程，实际上就是权责利结合与统一的过程，当然也是预知实现的过程。权责利之间，责任是传到作用，也是关键所在，离开了责任，权利会落空，紧接着利益也就丧失了，因此对于一个企业高层管理者分权或授权，最终的结果都是负最终责任。当然管理者更要为自己的权利行为负责任。对于管理者而言，责权队能原则是为了做好管理工作的必要条件，同时对于管理者可从两方面进行约束；1、不滥用职权；2、强调了管理者的责任。起到自我约束的作用，同时也要靠管理者高度的自觉性才能起作用。这就说明公司为什么会设定奖惩制度，为什么会划分上下级别，我们要贯彻7个方面：管理者本人的责任和能力；上级领导的水平；下级的责任和能力；任务和目标；完成任务的资源条件；环境；管理者的应得利益。所以一个企业的各个部门都应当有一个更加完善的阶级及制度体系，人力资源部门，企业应当赋予相应的权利，比如，对于企业各项有关人力资源管理的制度和人力资源的管理的办法制定和修改，完善公司各项制度，制定公司的各个部门、岗位阶级、工资薪酬比例、社保福利、企业员工福利；整理员工档案管理：员工入职、转正、升职、降职、离职、退休、外国人工作证、居住证积分手续。在职工作人员的考核，聘用、辞退事宜。针对每年不同政策的实施和完善工作，以及劳动合同的签订、修订、管理及纠纷处理事宜。同和部门之前做好沟通与协调工作，并协助各部门做好职工管理及部门建设。对于人才引进的难题案例分析人才引进的难题相信在大部分企业都是无法避免的，企业对于从业人员的要求也是精益求精华，对于公司来说，一家企业更愿意自己的员工能为公司创造出更多的价值，将公司的利益起到最大化作用，目前针对广告公司行业，企业人才引进的困难在于创意、设计及策划从业人员，在我所处于的公司就有遇到过一些案例。案例一：有些创意策划求职者在这自己曾经所做过的经典案例来讲述，对于求职者提供的案例分析表示非常的满意，作品展现度也非常的好，面试官进行两次沟通及面试后确定了让求职者入职，为了不错过好人才，公司在薪资的要求上尽可能的贴近求职者的意愿，给与充分的配合。但是在入职后才发现求职者的设计作品并未有让人耳目一新的创意，设计的图文也没有一瞬的惊艳，反之平平无奇，这让我们不禁思考入职后为何会与以往的作品有如此的天差地别，于是就展开了调查，发现该职工面试是提供的创意并非出自他一人，而是在上一家单位是与组内同事合作完成的，而他自己也只不过是负责该创意的一小部分。案例二：广告公司内客户执行部门分为两大块，一块是线下，负责展会，或音乐节之类的现场活动类目，另一块则是线上，负责微信公众号、微博或者抖音各个一些自媒体。我们曾经也有碰到过一件案例，求职者的资历写有再各大展会负责过线下的活动，也曾接触过各大品牌，工作经验与我们企业现所需的只能缺口想符合，我们通过各方面的了解及沟通，一致通过了该求职者的面试，在成功入职后，根据职能分配，在求职者接到了企业安排的工作，为一个酒类的品牌做线下直播的活动，在过程中我们发现该职工，对于活动的前期准备，时间安排，活动步骤，及各个情况的预判处理完全不知，并不像是活动经验的样子，这表象与简历描述全然不符，经过了解后发现在该员工在之前做参与的工作活动，也只是协助的工作，对于制定活动计划、安排、后期处理及情况预判，并没接触过。这两个案例我们都是在职工入职后发现与面试时陈述不符，之后联系该员工前单位公司进行了解才知道的具体情况，对于这两起事件，我们才知道面试中的背景调查是在面试中占据多重要的比例。对于员工的工作资历，社会经验及学历，企业更在意的还是职工的应变能力，而遇事的应变能力取决于你的社会经验丰富程度，企业正需要的是一个好学者，这两名对自身的工作经历有夸大成分的员工，我们也有深思。才意识到我们的人力资源管理的体系依然需要不断的完善，才能更近一步。在企业中，一个员工的综合能力及责任强度是占重中之重的，若员工面试时都能提供一些不是阐述，让你造成一种能力的假象是，那对于员工的责任强度就有待考量。工作时长996现象的难题案例分析2019年3月27日网络出现了一个“996工作制”词汇，此词汇理解为一个企业正常工作时长为8小时工作制度，而员工上下班的时间为上午9点到岗，晚上9点下班，每周工作6天的现象。是一种违反《中华人民共和国劳动法》的工作制度。针对996现象，有制定一套的调查问卷{详情请见附件1}，企业与员工同时都处于一种无可奈何的心情，对于超负荷的工作，企业愿意以加薪的形式补偿，而员工的自主加班行为，则是如果今天不做完，明天会有更多新的事情要面对，这些行为产生的现象保持着一种恶心循环，公司也希望员工能够合理的分配自身时间，可员工面对的现实则是面对堆积如山的工作量望不到尽头。广告公司最常见的加班现象分为两大模块，分别为创意策划部门和客户对接部门，这两个部门的接触与矛盾比例都是比较高的，一个项目的策划—接洽—成立—执行—后期—结束。在这些过程是否完善或完成度是否满意，与这两个部门的合作契合度是息息相关。以下是根据公司内“996工作制”现象提供的一些案例分析。案例一：公司内某员工，手上同时接受操作4-5个项目，应对不同项目不同客户的需求，制定相应的操作方案，以及各种的创意策划，对于此类的工作强度，是正常的2-3人的工作量，员工无条件的义务加班并不是对于公司或对于此类工作性质的热爱，而是觉得如果今天不做完，明天还有更多的工作等着他，正呼应那句“明日复明日，明日何其多。”在公司内经常会看到员工，一边吃着各式各样的保健品一边熬夜工作。由于承担超负荷的工作量，对公司也会产生相应的负面情绪，会产生一个主观意识的模糊，为公司卖力工作，却拿了转白菜的工资，久而久之对于自身的能力、效益付出以及薪资收入不对等。在我们公司常见的“996工作制”现象会产生的原因在于，1、对于项目客户的需求不明确，沟通结果含糊不清，明确客户的主观意愿却转述不清晰，导致于客户对接部门与创意部门接洽沟通不明确，产生的情况就是创意部门与客户对接部门。2、工作能力最大化：之前有再综艺节目有看到过，大概意思理解为，现在的企业为了公司效益更愿意才用本可以雇佣两个员工合理工作的薪水换成给一个人1.5倍的工资让员工完整超额的工作，这样一来企业降低了员工成本，针对此现象，而员工主观上获取了更高的工资。很多时候客户的催促，以及临时的安排，也会造成企业员工加班的情况，对于广告企业公司对于项目客户都是尽最大可能的无条件满足客户需求。一来使用自己的创新思维留住客户，二来是借鉴于一个服务行业准则“顾客就是上帝”的想法。针对于广告行业的强大的竞争力，如何留住客户，发觉新客户，是企业最想看到的结果，针对于行业的流动性，企业对于员工优胜劣汰的态度。大多数的员工为了能有更好的职业规划而为之消耗自身也是常见现象，一家企业不提倡员工加班的情况，但也不会反对员工加班的现象。“996”工作制问卷调查数据分析以及讨论问卷有效性分析本人从2018年2月起至2019年8月止，共发放调查问卷300份，最后实际回收有效问卷253份，则有效率为84.34%。问卷的可信度、效度分析信度分析信度是检测结果是否可靠、稳定，是否具有一致性。通常测验信度的高低一般用内部一致性来说明。信度越高，则代表着结果的稳定、可靠和一致性。反之，信度越低，则结果的一致性、稳定性和可靠性越差。对于信度这一指标，若Cronbach’sAlpha系数值高于0.7，则视为信度较高；若此项数据小于0.7同时大于0.5，则视为信度可接受；若此项数值小于0.35，则视作信度较低，拒绝该项。样本结构分析通过对253份有效问卷调查的被调查人的基本情况进行分析，得到以下结果：调查人的数男女比例如图所示为男女性别比例图，女性被调查者171人，占样本总数的67.59%，男性被调查者82人，占总体的32.41%。本文的问卷调查的发放形式主要采取网络发放，那么吸引被调查者来填写问卷的一个性别比例是随机，从调查结果来看女性占了绝大部分。参与工作年限比例样本总体中，被调查者毕业1年以内共占25.3%，毕业参与工作1-2年的共占37%，毕业参与工作3-4年共占8.7%，毕业参与工作5年以上的共占16.2%，以及包括未毕业但是参加过实习的共占35.2%。毕业参加工作2年以内的共占总样本的75.1%，即大部分的样本区间处在毕业参与工作时间在2年以内，符合本文主要调查的对象年龄范围。所学专业被调查者中所学专业为管理学是问卷调查的主要样本，占样本总量的42.7%，艺术性占比第二为16.2%，文学和理学的占比分别为11.4%和9.1%，而剩下的农学、医学、工学、法学、经济学以及教育学的占比在少数。收入水平被调查者的收入水平主要集中在0-3000元，占样本总数的48.2%，收入为3000-6000占比23.7%，收入为6000-9000占比20.6%，收入为9000占比7.5%。根据调查结果，可以清楚地知道有近半数的被调查者收入在3000元以内针对员工“996”工作制描述性分析被调查者对于单位实行“996”工作制想要跳槽的占比是较大，是问卷调查结果反馈大概率职工意愿，为问卷调查的主要样本，占总量的百分之47.83%，要求加薪的从业人员占比第二为34.39%，另觅出入和选择其他的从业人员，他们的占比为11.86%和3.95%，觉得无所谓的占最少数1.98%。小结此表最为主要的是归整针对于公司“996”工作制以及企业内部考勤制度员工对这两方面的看法及问题的反馈，员工在工作中对企业的满意度和工作态度方面能提现很多信息，企业能将他们的反馈的不足点加以改善，有的人会指出自己工作量大，自认为自己是典型的做得多挣得少，或者有些人认为“996”工作制是现今国内企业的正常现象，并且享受其中。另外也有人反馈到，有一部分的人借着“996”工作制做着手上并不繁忙的工作，像广告类行业工作时间本身就是比较弹性，也会有员工闲散的情况，比如白天工作时间，自身的精力并不在工作上，无法为公司创造出好的效益，手头上的工作拖沓到下班后执行，第二天对领导说自己每天都很繁忙，天天加班的现象，我们称之为“假性996工作制”，这一现象在员工心中会产生一种不公平感，这也是需要企业应该为之关注的问题。很多人对所属的公司并没有一种很强烈的归属管，在本公司观察得出的结论为，一般在公司任职4-5年及以上的人，对于公司会有归属管，长时间的雇佣关系让员工适应到一家公司的经营模式，对企业产生一定的依赖度，在广告行业内，人员流动性大的情况一般出现于在公司任职2年以内的人员。这类统计，是在公司任职时人员入离职接触中得出的大概率模糊统计，一般正常员工，入职6个月或1年后在各大招聘网站查看现在的行业情况，来判断自己的薪酬涨幅范围，在任职2-3年会尝试投递一些简历看下在自己的规划内是否有一个更好的企业愿意让自己加入学习进一步的知识及眼界。然而，入职4-5年及以上的员工，会产生一些在工作上做点变动的想法，但更多会考虑到其他因素，例如：人与人的相处模式需要重新适应，新环境的陌生感及企业人力资源制度不同的管理模式等等。在一家企业内任职更久的员工会对公司产生更多的归属感，对于重新适应新环境的抵抗心理，导致员工更愿意留在原单位任职。人力资源部门对员工必须建立制定企业的规章制度，同时也要防范一些员工针对人力资源管理部门制定的制度漏洞为自己谋取小利益，从而造成其他员工的不公平感，影响到员工对公司的归属感，造成的不平衡心理。企业和谐及文化建立企业文化的建立与制度可以调动职工的积极性、主动性和创造性，企业的各项制度不仅是为了规范员工，对于一些员工好的建议要给予肯定和奖励，最好的方法就是借鉴一些其他企业文化的经验，取其精华，去其糟糠，结合企业自身的特色和实际情况，来设定符合我们企业的文化。除去节假日的小礼物、每月的生日会或茶话会、以及半年一次的境内外企业旅游活动，我所在的企业，我们我对个部门的管理者建议，公司愿意提供一部分的文化资金，小部门可以利用周末的时间组织小型的团建活动，让组内员工关系更加的团结融洽，而后有思考到，为了让让部门的人有更多的接触摒弃部门与部门间的陌生感，我们会定期组织大型的唱歌活动，让大家有多一层了解，企业给予员工适当的福利。在管理过程中，管理者也应当要在企业管理出现问题是及时从人力资源的角度去解决问题的观念，在解决问题和解决冲突时要冷静，要从企业文化、制度以及员工出发的观念，全面、综合的考量，企业的文化和人力资源制度的同时，理解员工的需求，对于员工在企业的归属感、公平感、及有效的激励和员工的抗压程度等，此类更深层的问题要有密切的关注。针对于企业职工的负面情绪，我们要先了解，员工的情绪是从何而来，企业也应该了解到一个员工在公司任职，对企业的需求还不是以为的在员工身上寻找企业能获取到的既得利益。就像之前在奇葩说有看到法学毕业的詹青云说过的一段话，也值得很多企业及所处在现在这个社会工作的年轻人深思，哈佛博士詹青云说：“这个社会只会问年轻人能为这个社会做什么，从来不会去问这个社会能不能为年轻人做点什么。”“没有感情的工作其实也是一种欺骗。工作是我们生命中的一部分，只有工作可爱了，生活才会可爱。”前一句是现在社会年轻人迷茫的