企业员工的绩效考核管理研究

摘要通过对企业资源的严格管理，选择合适的人，确保人最大限度地实现工作价值，是人力资源管理的重要组成部分。它能显著提高企业的工作效率、竞争力等权力水平，从而保证公司有足够的管理水平。企业核心竞争力的提高是人力资源的开发。可以说，企业的市场竞争力归根结底是人才的竞争。因此，它对企业及其人力资源管理能力具有重要意义。目前，我国企业普遍采用绩效考核来加强人力资源管理。本研究针对广州铁路公司人力资源管理中存在的问题和绩效考核的作用，提出了相应的对策和建议，以提高其相关性。关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效方案设计PAGE第1章绪论1.1研究背景随着国内经济体制改革的不断深入，人力资源作为战略性资源已经成为企业发展的核心。越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性。绩效评价作为人力资源管理的重要组成部分，已成为企业提高管理能力和竞争力的有力工具。绩效评价在绩效管理中起着重要的作用：科学有效的绩效评价体系可以帮助企业获得更高的经济效益，实现绩效评价目标。目前，我国很多企业已经实施了绩效考核，但在大量的探索和实践研究过程中，很难有效发挥绩效考核的作用。大多数企业没有意识到绩效考核与企业战略、文化和组织结构密切相关，会影响到组织绩效严重制约了企业竞争力的提高和企业发展。同时，企业绩效评价中容易出现对绩效评价重视不够、绩效评价体系不完善、绩效评价方法不科学等问题，容易导致企业绩效评价缺乏客观、客观的依据。统筹员工工资或晋升的支付依据，必然导致企业利润分配。公平、公正的匹配是不可能实现的，它影响着员工的积极性和创造性，影响着经济效益的提高和企业的健康发展。做好绩效考核的目的是激发员工的积极性，提高员工的专业技能，保证工作的有效运行，提高本组织服务的效率，促进各部门的健康发展，最终捍卫企业和员工的共同利益。1.2研究意义绩效评估是绩效管理的重要组成部分，绩效评估的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性，其有效实施将有助于员工行为和目标的统一策略。整体绩效考核体系的有效性对于组织人力资源的整合和员工关系的协调与控制也非常重要。不准确或不切实际的绩效评价不会产生积极的激励效果，但会给人力资源管理带来诸多障碍，损害员工紧张与团队精神的关系。1.3研究综述中国绩效评估的发展起步较晚。在第十一届中央委员会第三次全体会议之后，经济建设成为中国工作的重点，绩效评估开始在公司治理中发挥重要作用。但是，评估标准和收入分配尚未建立科学一致性。在实践和理论上，发达国家的企业管理相对落后。事实上，大多数中国公司缺乏丰富的经验和系统的理论知识，他们的研究成果受到引进国外经验的限制和对国内企业绩效评价的初步研究，还有很长的路要走。但总体而言，国内绩效管理理论大多是西方绩效管理理论，关于关键绩效指标、平衡计分卡和360度评估方法和理论的讨论经常在报纸上报道。然而，几乎没有真正的创新，西方绩效评估理论与中国文化与人文现实的结合更为罕见。在20世纪90年代中期，公司首先运用有针对性的管束来量度绩效。该方式强调使用客观和定量的绩效衡量目标，将计划准则与实质绩效指标实行比较，确定不同，剖析并建议解决方针，以提高计划的生产率和组织效率。缺点是目标设定不合理，在员工的个人工作和公司的个人工作之间产生了不同。在引入西方绩效评估理论后，国家研究旨在经过定性和定量办法分析各项绩效指标的标准，使评估十分科学合理，改进企业绩效管理水平。在商业做法方面，随着市场竞争的加剧，内部和外部环境的急剧变化，以及工作人员和管理人员的业绩的提高企业，但总的来说，运作良好的业绩管理制度很少，其中大多数仅与目标和奖励有关，工作人员的职业发展没有什么可说的。

第2章企业绩效考核概述2.1企业绩效考核评价的内容公司财务业绩评估。财务绩效评估是企业战略和管理战略的总体衡量指标，包括生产力增长指数，收入增长指数和资产利用指数。评估企业与客户之间的关系。客户是公司生存的基础：在公司发展过程中，公司必须不断提高客户服务质量，并保持公司对客户的形象。因此，客户关系测量指标尤为重要，包括市场份额、客户满意度和保留率。这些指标有助于有效了解客户关系的现状，有效提高客户支持率并赢得客户。评估业务流程。业务流程评估主要包含绩效、创新、售后服务等目标。当今市场竞争日趋激烈，企业必须提高自身的业务和服务水平，才能获得更高的市场份额。在经营过程中，要不断学习和创新，建立良好的培训体系，建立激励机制，提高员工素质，满足发展需要。长期发展能力评价。为了实现可持续发展，企业必须从长远的角度不断引进和开发高科技的智力成本，以增强自身的发展潜力。因此，评价企业的长期发展能力具有十分重要的意义，其评价指标包括资本积累率和智力资本投资率。2.2组织绩效体系构建组织效能评价指标体系应涵盖各类创业活动，发挥约束、监督和领导的作用。指标体系不仅要反映公司当前活动的客观现实，更要反映公司未来的发展潜力。他不仅对公司的业绩进行了评价，而且为公司的进一步发展提供了方向和动力。指标体系必须模块化，即不同的指标体系可以根据自身特点选择部分指标体系作为整体评价指标，而不失指标体系的完整性。根据这一设想，组织考绩制度所用的指标框架被分为关键业绩指标和业绩计量。奖励和制裁指标。关键业绩指标分为四类：利润、增长、协调与管理。利润率是指企业在一年内的正常经营，是衡量系统的核心，在公司的财务报表中，公司的年度账目是根据公司的财务状况编制的。每个指标的选择必须在科学上合理，并反映时代的特点；增长指标反映了企业经营规模和市场占有率的变化，从市场竞争和长远发展的角度对企业发展进行评价；建立了协调指标，确保生产等子系统之间的协调配合，固定内部销售管理的销售指标。前三类是定量指标。奖励和制裁指标可分为：直接影响关键业务绩效指标实现的问题；虽然它们对企业的有效性有重大影响，但它们可能不会反映在短期关键绩效指标中，几乎没有有效的答案。关键绩效指标对每个指标都很重要（或主要评价），这是根据事实确定的。每项指标的预期成绩和通过增加或减少一些指标，同时考虑到有待实现的量化标准每一项指标的加权（或估计）是空的。在奖励和惩罚指标，没有根据企业的主要业绩指标，可以用以计算和扣减点数的加权数。2.3绩效考核的组织实施检查对象的确切定义。在企业实践中，在特定的审计业务，通常是基于员工的关键责任。考核分为四类：管理人员、一般管理人员、专业技术人员、熟练操作人员。每一类被审计的设施都分为不同的级别：管理人员分为部门负责人和部门负责人。总领导层划分为各科，领导基层机构，专业人员分为研究和技术专家在生产现场工作或技术人员；熟练操作人员分为技术人员和操作服务人员。合理选择评估人员。（评估人员应具有代表性；选定的评估人员必须具有良好的道德修养、丰富的工作经验和广泛的理论知识，并在评估工作中接受专业培训；所有评估人员的权利是重要和适当的。

合理编制绩效考核计划。评估方案实施前，系统应进行方案设计，合理制定评估实施计划，制定操作表，严格按时间和计划进行操作。为稳步推进考核工作，可选择部分部门或基层单位开展试点工作，逐步引导员工审批，在实施过程中发现问题，及时审查计划，并在条件成熟时全面推进。确保这些估算是正确和准确的。评估应该是事实性的，评估者应该收集并验证员工绩效数据记录的真实性。常用的数据记录方法包括考勤记录方法、生产记录方法、采样方法、扣除方法等。如果数据被识别为不兼容，则应确认或比较通过其他渠道收集的数据，以评估初始信息的可靠性。确认数据的准确性后，根据此数据评估员工绩效。

2.4企业绩效考核的重要性对国外人员评估的系统研究已有70多年的历史。通过研究绩效评估的结构，提高绩效评估的公平性和准确性，编制有效可靠的评估量表，培训评估人员以提高观察技能和提高评估效率，我们取得了丰硕的成果。目前，国内关于评估公司有效性的研究已成为热点。根据中国国情和单位管理实践，公司在绩效评估方法上进行了一些创新。然而，许多企业仍然面临着评价导向模糊、评价指标缺乏科学性、管理者绩效评价缺乏针对性等问题，对团队绩效评估和其他问题的关注不足。而且，绩效考核是一把“双刃剑”。良好的绩效考核体系可以激活整个企业。不正当的做法也可能产生一些不良后果。从企业人力资源状况来看，人员是广泛而等级的。不同类型的人的责任和工作量是不同的，工作的好处是不同的：不同的人有不同的职业印象。平时，不同的员工对公司有不同的设置。同时，一些实际工作任务很容易量化，而其他任务是间接指标，这不容易量化。所以，从员工激励的角度起程，成立有效可行的绩效考核体系十分重要。

第3章绩效考核在企业人力资源管理中作用分析传统的人力资源管理往往被视为事务性工作。随着社会的发展和公司发展战略的实施，人力资源管理的咨询作用越来越重要[6]。越来越多的企业意识到了企业的核心竞争力和人力资源的角色优势。人力资源管理已经成为许多企业获取竞争优势的工具和手段。每个人的目标都被分解为公司的战略目标和绩效考核。因此，每一位员工的绩效管理，都会得到改善和提高，从而提高企业的整体经营绩效、生产力和价值，从而提高其竞争力优势。企业人力资源管理是一个有机的系统，贴近系统的方方面面。绩效考核在这一体系中起着重要的作用。传统的人力资源管理往往被视为事务性工作。随着社会的发展和公司发展战略的实施，人力资源管理的咨询作用越来越重要。越来越多的企业意识到了企业的核心竞争力和人力资源的角色优势[7]。人力资源管理已经成为许多企业获取竞争优势的工具和手段。每个人的目标都被分解为公司的战略目标和绩效考核。因此，每一位员工的绩效管理、改进和提高，从而提高企业的整体绩效、生产力和企业价值都会增加其竞争优势。企业人力资源管理是一个有机的系统，关系到系统的方方面面，绩效考核在这一体系中起着重要的作用。3.1促成员工科学应用为了充分发挥人才的作用，管理者需要能够对员工有详细的了解，然后选择既有政治操守又有能力的人。真正的人才将被安置在不同的岗位上，充分发挥他们的实际表现[8]。根据相关规定，在人才测评后，评委对调查结果进行分析，在工作人员指定的岗位上，经过这一过程，不再参与的岗位人员和管理人员不被指派进行实际的考核工作，并开展多元化评价目录。为了更好地利用支持人才，我们应从多方面对人才进行分析。可见，绩效考核方法确实优化了员工的发展。这种方法的运用，充分调动了员工的积极性，在很大程度上实现了人才的科学选拔，真正做到一切的最佳利用。3.2促成员工凝聚力的形成目前，我国各领域竞争激烈，通过不断分析，发现更多的竞争是围绕人才展开的，为了在发展企业的过程中，实现企业更好的发展，有必要对内部人员进行有效管理，如何管理成为企业共同关心和有效释放员工凝聚力的基础，是保证企业竞争力的基础，所谓“人在一起，泰山动”[9]。因此，在企业人力资源管理中，可以有效地实现企业员工凝聚力的形成，进而在此基础上，员工可以积极发挥创造力，可以把企业作为个人发展的孵化器，进而积极发挥自身优势，不断深入企业实践发展。3.3实现对员工的有效激励员工在整个绩效管理中处于核心地位。作为个体，掌握主动权必须得到企业的高度重视，才能在人力资源管理实践中实现效率的最大化。绩效管理是激发员工积极性、提高个人能力的重要途径。通过适当的激励机制，常见的激励机制有奖金、补贴和协商。对于能力较差的员工，可以营造良好的工作氛围，鼓励员工将日常工作融入日常工作，提高工作水平，凝聚企业竞争力，在激烈的市场环境中实现可持续发展。有效输出绩效考核结果，帮助员工发现自己的不足，特别是在考核结果上。企业要让员工创造性思维，就要对结果进行评价和分析，然后有效收集奖惩内容。其实，奖惩原则是企业人力资源管理的重要原则之一，而在这一原则的影响下，员工的积极性，才能实现有效的动员、雄心壮志，实现有效的激励，才能不落伍，他们发挥了积极的个人能动性，但绩效考核的内容非常复杂，但其结果却存在着较为统一的现象[10]。全体员工的内部心理建设积极有效地激励并最终有效地实施企业人才管理活动做出了积极的贡献。对于相关单位的专业人员来说，他们的很多工作只能达到宏大的目标，没有明确的任务目标，这使得工作人员缺乏积极性，容易产生较大的矛盾。绩效考核、奖惩、人力资源管理的实施，使员工感到振奋，工作更加出色。除了工作之外，人员培训、晋升管理、绩效管理也可以使员工更好地参与进来，从而实现发展和进步。例如，在人员培训中，将培训结果纳入绩效考核。他们可以积极参加职工和事业单位的培训，提高自己的知识结构和专业技能。此外，在人事晋升方面，将根据员工的工作绩效考核内容进行考核。升职很成功，而且有机会。因此，在人力资源方面，通过实施绩效考核管理，员工可以积极参与到各项活动中，并与单位进行培训，做到尽力而为，进而实现与单位的共同发展和进步。3.4绩效考核是薪酬分配的标准从调查结果来看，目前我国大多数企业仍实行按劳分配的分配原则，以确定薪酬分配，兼顾员工的具体素质和量化工作。在这一点上，基于绩效考核的方法，可以有效地控制员工的规模和工作质量[11]。薪酬分配企业制定了一套科学的薪酬分配标准，在此基础上，可以帮助企业管理者做出更好的薪酬分配行为。目前，员工薪酬与工作质量之间存在着本质上的直接关系，但工作质量的衡量主要是通过绩效考核标准来实施的。在企业工作的员工的最终目标是补偿，但企业的利益是复杂的。因此，公司应按时为员工支付工资。企业绩效考核以员工工资为基础，又称绩效工资的基本评价，其和岗位工资组合而成就是员工最后的薪酬薪酬的合理分配是人力资源管理中非常重要的内容。人力资源管理可以保证公司业务的稳定，同时充分发挥员工认可的价值。现代企业都是按照劳动力的合理分配，这是工资总体分配的最基本原则[12]。员工为企业工作，是分析员工贡献的基本绩效考核指标，直接向员工支付相应的薪酬，绩效考核的实际结果，直接关系到员工的工资多少。值得注意的是，需要界定员工的实际人数和工作量，这是要与考核指标的质量相一致、量化的，是公平公开的。目前，越来越多的企业都在用基本工资和业绩的形式给员工发放适当的薪酬，在一定意义上，使工资更加灵活，以提高劳动者的工作水平，更多地涉及到激励和企业利润。

第4章广铁人力资源绩效考核存在的问题分析人力资源管理的本质是人才管理。它不仅负责选人用人，还负责人才的提升，因为它涉及到员工的核心利益。因此，人力资源管理也是企业发展的重点和难点工作。绩效考核作为人力资源管理的一项重要工作，广州铁路公司在具体实施过程中还存在诸多问题。4.1缺乏科学的绩效指标广州铁路公司存在制度不完善、考核标准不明确、考核人随意性过多等问题；很多企业有绩效考核，但没有企业发展规划与绩效考核相结合，就不能真正起到促进作用企业的发展。只有企业才能对员工的影响态度和工作方式进行绩效考核的综合评价。一方面是对员工工作态度的绩效考核和评价，包括出勤情况、员工负责的工作内容、员工是否按照员工的标准执行任务、是否遵守制度；另一方面是对员工工作态度的评价，它是员工绩效考核的主要作用，包括任务完成情况、任务完成效率和加工质量[13]。员工的主要态度是大多数人力资源经理的绩效考核和员工的工作效率。但这种绩效考核方法不科学，导致评价标准错误，评价结果不明确，存在一定的不确定性。绩效指标的选择应与工作流程的输出密切相关。工作的结果可以客观地评价企业的实际经营状况，但有些绩效指标和结果却不能在形式上得到体现[14]。需要完成的工作是围绕绩效衡量，如账龄、质量、数量等，但仅仅从操作性指标的角度来衡量绩效考核指标相对简单实用，现阶段，企业绩效考核指标严重影响了绩效考核的科学合理。4.2缺少先进的绩效管理思想意识广州铁路公司人力资源管理过程绩效管理的一个重要问题就是缺乏先进的绩效管理理念，严重影响了企业的绩效管理体系。广州铁路公司中高层管理人员对绩效考核的完整概念认识有限，对绩效考核的重要性、实质意义和作用认识不深，绩效考核过程中的考核比较简单，对填写内容的识别和评价也比较简单，是否有严格的绩效考核分析和反馈结果[15]。部分企业绩效考核人员对自己的工作不了解。在许多情况下，由于上级管理者在考核过程中的思想影响的重要性，导致绩效考核的客观性降低。在荣公司绩效考核过程中，重视程度不够，这是企业盈余或对绩效考核制度本身日常管理的误解，不能起到有效的绩效考核目的，导致对绩效考核体系重视不够[16]。在公司时间逐渐延长的情况下，公司的发展会逐渐衰落，而发展工作的目标也无法实现。由于工作本身的简单性，一些民营企业的重复性工作比较多，比如一些劳动密集型企业，主要是因为工作本身的性质，员工的发展受到影响，对公司市场容量的影响使公司失去竞争力。因此，我们应该逐步转变企业的管理模式、管理理念和相应的思维方式，重视对员工的绩效考核，并充分利用员工的工作实践，整合公司具体的工作内容，让员工在工作场所发挥自己的价值，提高工作积极性为公司的发展提供优越的条件。4.3定位绩效管理不准绩效管理定位不准确，主要体现在绩效管理定位的目的狭窄。目前，广州铁路公司的绩效考核作为员工福利的基础，仅仅停留在发放员工绩效奖金、员工绩效分级定位管理、绩效考核在企业发展过程中人力资源开发和管理中的重要性和作用，企业的有效定位精度直接影响到企业的定位精度，而且往往得不到充分利用。但是，绩效管理定位不到位，会导致绩效指标的设定，严重影响绩效考核的客观、现实。4.4考核结果不被重视虽然广州铁路公司会采取对员工绩效考核的方法进行管理，但公司在实际考核中只是走过场，对员工的体检结果并不重视。对人力资源管理部要求的绩效考核结果进行考核，并在公司公布，起到考核的作用。不过，广州铁路公司的人力资源管理部门会选择隐瞒考试成绩[17]。一方面，考核制度将形同虚设，员工激励机制无法发挥作用。另一方面，员工在工作中不会承认自己的错误，也不会及时改正。同时，他们也不会因为表现好而给予表扬和奖励。这会阻碍企业的发展。

第5章加强广铁员工绩效考核的对策首先，完善绩效考核体系。对完成工作的员工有四个级别的奖励。明确的考核标准和定期的考核周期，合理的考核标准和时限，以及以人员工作为基础的考核工具，加之分权的性质，实施考核制度也是完善科举制度的重要组成部分。经理必须清楚地记录和总结员工的出勤情况。建立评价体系，让员工更加关注企业未来的规划和发展；评价并有效节约成本，提高效率评价；该体系还可以发现企业管理中存在的问题，然后针对案例给出解决方案，从而加快企业快速健康发展的步伐发展[18]。其次，与员工进行有效沟通。管理者应加强与员工的有效沟通，提高人力资源管理水平。重视和支持加强舆论绩效考核，提高员工绩效考核意识的政策。只有员工充分认识到绩效考核和支持的作用，绩效管理才能顺利进行。5.1设置科学合理的绩效考核指标为了得到健康有序的发展，广州铁路公司必须努力制定考核标准，建立科学有效的考核体系。要建立系统的评价标准，人力资源管理必须以人为本。首先，以提高员工的综合素质和能力为基本要求，制定考核标准也能起到激励员工、提高员工能力水平的作用。其次，评价标准不能固定。不同的岗位有不同的评价标准，这就需要认真分析人力资源部门和邮政人员的特点。明确评价标准，避免评价混乱。通过考核标准，企业才能实现全面发展。绩效指标的科学合理可以提高企业人力资源管理水平。因此，公司应建立科学合理的绩效评价指标[19]。首先，在人力资源管理绩效评价中，绩效评价指标具有高度的综合性。从人员能力方面，只从绩效方面，对员工进行全面的评价，而不是从绩效的角度；其次，需要将绩效考核指标作为核心业务来制定，管理者要认识到，绩效考核指标是不一样的，但要根据企业发展的不同阶段和员工绩效考核的实际情况，对绩效考核指标进行调整，以保证绩效指标的及时性；对绩效指标进行重置并不过分。坚持“少简化”的基本原则。过多的绩效指标会增加考核的复杂性，增加员工考核的压力，不利于调动员工的积极性和绩效考核。绩效考核，其实，正是员工自身的潜在能力，才能有效地促进企业的可持续发展。本分析的目的是充分挖掘员工的潜在能力。所以你应该进来，充分改善员工的工作不情愿，但这是一个科学合理的绩效考核指标，所以你必须对员工提出正确的态度，否则会严重影响绩效考核的质量。因此，在这种情况下，制定相应合理的绩效指标是非常必要的。具体分析表明，企业管理者的发展是企业发展的方向和长远的方向，对员工整体素质水平的全面了解，运用理论知识对不同类型的定性和现代评价进行区分和定量两者之间的关系，则可以实现绩效考核体系的最大化有效整合。5.2树立正确的绩效考核理念正确的思想可以对公司的生产经营活动起到指导作用，从而提高人力资源管理的绩效考核水平。管理者必须树立正确的绩效考核观念，在对人力资源管理的认识上发挥重要作用，使其在绩效考核工作中发挥主导作用[20]。同时，通过企业管理者的宣传，让全体员工认识到绩效考核的重要性，鼓励员工积极配合绩效考核，增强员工的认同意识，促进企业绩效考核的顺利进行。在绩效考核过程中，绩效考核人员应增强工作的独立性，避免绩效考核对上级领导思想的影响，确保客观绩效考核的真实性。5.3准确定位绩