职业指导师复习要点整理完整版

第1章职业道德职业守则：热爱本职工作；刻苦钻研业务，遵守国家法律法规。职业指导是一个以帮助他人为己任的职业，同时也是一项以扶助弱势群体为重点的工作。职业指导人员要有一种信念：以助人为快乐，以助人为荣耀。职业指导人员应该牢记：为了使更多人受益，我们需要终身学习；遵纪守法不仅是我们的义务，也是我们助人的基本前提。职业道德是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。以人为本，尊重服务对象：以人为本是职业指导人员的素质要求的先决条件，是对其职业道德的基本要求。以人为本就是以服务对象为核心，把服务对象的呼声和要求作为第一信号。职业指导本质是对服务对象进行帮助的过程。尊重差异，不歧视服务对象：首先要积极理解、接纳服务对象所处的社会环境、文化背景的多样性；其次要紧密结合服务对象的社会文化的背景展开职业指导。主动解释，使服务对象知情：职业指导人员应主动向服务对象解释职业指导和咨询工作的性质、特点、程序、局限性及服务对象自身的权利和义务，一是知情权。告诉服务对象自己所处的真实状况，职业指导的局限性，甚至是可能导致的不良后果，就是对服务对象尊重和负责任的表现。二是责任分担的必要性。事先与服务对象讨论工作重点，达成一致：允许服务对象自己决定是否进入咨询关系，允许当事人自由选择指导人员，并对选择限制予以充分解释，必要时与服务对象达成书面协议。明确与服务对象关系，避免服务对象产生依赖性：职业指导人员与服务对象的关系其根本性质是咨询关系。给服务对象介绍合适的职业指导人员。尊重隐私，保守秘密：职业指导人员要尊重个人隐私，未经当事人的允许不得泄露当事人的个人秘密。尊重人的隐私，源于对人本身的尊重，也是现代文明人的基本素养。提升职业能力，为服务对象提供优质服务：职业指导人员能否胜任，不仅是能力问题，也是道德问题。维护形象，对服务对象负责：（1）努力贯彻为服务对象和所在机构负责的基本精神，要有良好的道德约束和责任心，以维护所在组织机构为劳动者提供良好的服务的公众形象（2）积极向所在机构提出建设性建议，促进服务质量的提高，促进组织发展，以使组织更好地实现为劳动者提供良好服务的宗旨。（3）积极探索，积极实践，改进自身工作，追求更高服务标准，关心服务对象的意见、要求，倾听他们的呼声，以创造服务对象最大满意为宗旨，实现与组织共同发展。第2章就业和就业政策就业指具有劳动能力的人，运用生产资料从事合法社会活动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动；是指在法定年龄内，具有劳动能力的人，在一定工作岗位上从事有报酬或经营收入合法劳动。根据这一定义满足以下三个条件就是就业：（1）在法定年龄内，并且具有劳动能力；（2）所从事的是某种合法的经济活动，以提供满足社会需要的商品或服务为目的；（3）从事这种社会劳动可以获得相应收入。凡在劳动年龄之内，具有下列情况之一都算就业：（1） 在规定时间内从事有报酬的劳动；（2）有职业而由于疾病、事故、劳动争议、度假、旷工、气候不良、设备损坏临时停工等原因，暂时没工作；3）自己当雇主或营业，包括协助家庭企业或工厂，工作时间相当于正常工作时间的三分之一以上，没拿报酬，也算就业。而下述情况不算就业：（1） 童工；（2）不以获得收入或营利为目的的公益劳动、家务劳动。劳动力与其他生产要素的不同结合形式决定了就业的具体形式。依据不同标准就业形式有不同划分。按灵活和稳定程度划分，可以分为正规就业和灵活就业。灵活就业指无固定场所、无固定雇主和服务对象、无固定劳动关系、无稳定收入、无社会保障的小规模经营的就业形式。灵活就业分三类：非全日制就业，临时就业，派遣就业。按劳动力饱和程度分为充分就业和不充分就业。充分就业这一概念源自英国经济学家凯恩斯的《就业、利息和货币通论》，指“在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的人都能得到工作”。充分就业一是失业率不等于零，二是等于自然失业率。国际劳工组织认为充分就业是指愿意并有能力工作的劳动年龄男子和妇女能够得到有报酬的、自由选择的、生产性就业的就业水平。包括就业质量和就业数量两个方面。就业的意义：是人们获得收入得以谋生的基本手段；是个人融入社会、使得自身得以全面发展的主要途径，是经济发展和社会进步的前提。在我国失业是指在法定年龄内，具有劳动能力的人没有或失去工作及职业，在一定时间内，虽进行求职但仍然找不到工作或职业，从而失去收入的状态。失业在我国指城镇失业人员，主要包括新成长劳动力和就业转失业人员。新成长劳动力指年满16周岁的未能升学的各类学校毕业生，即没有就业经历的、新进入劳动力市场的人口。就业转失业人员是指已有过就业经历的、又失去原有工作的人员，包括曾离开劳动力市场现在又重新回到劳动力市场寻找工作的人口；还包括劳动合同期满或企业倒闭等原因失去工作，现又面临再就业问题的失业职工，失业的个体、私营等企业的从业人员。我国的就业方针：以充分开发劳动力资源、统筹安排城镇劳动力为出发点，依靠社会各方面的力量，拓宽就业门路，促进劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业，保持就业局势稳定。我国的再就业政策：（1）五大支柱：经济拉动；政策扶持；市场服务；政府调控；社会保险；（2）六个领域：中小型企业；第三产业；多种经济形式；劳动密集型产业；劳务输出；灵活就业。小额贷款期限一般不超过2年，借贷人提出展期且担保人同意继续提供担保的，商业银行可以按规定展期一次，展期期限不超过1年。职业指导对促进就业的作用主要是以就业服务为载体的。作用：一是促进劳动保障的政策的贯彻和落实；二是促进劳动力市场的合理有序流动；三是促进劳动力市场的健康良好发展；四是促进教育培训的改革。职业指导是架在求职者、用人单位、学校之间的一座桥梁。我国的积极就业政策：1）经济拉动政策（2）再就业扶持政策（3）灵活就业政策（4）农村流动就业政策；（5）大学生就业政策。14.失业类型：（1）结构性失业（2）摩擦性失业（3）需求不足失业（4）季节性失业（5）周期性失业（6）隐性失业（7）自愿失业。第3章劳动力市场与就业服务劳动力市场：狭义的劳动力市场指劳动力供求双方实现匹配的具体场所；广义的劳动力市场指在价值规律和竞争规律作用下，通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权的转让和购买活动，实现劳动力资源合理配置的机制。一个社会所能利用的劳动力数量，取决于人口的规模与年龄构成，愿意工作的人的比例、工作时间制度、劳动强度、劳动力的教育和训练水平。劳动力市场功能：通过劳动力使用权的转让与购买，实现劳动力资源的合理配■■■■置。市场作为一种劳动力资源的配置方式，起关键作用的是工资的比价。我国劳动力市场的问题：（1）劳动力市场主体地位正在确立，但尚未具备市场主体资格；（2）劳动力市场机制开始运行，但仍然存在明显的分割和扭曲；（3）劳动力市场规则和秩序基本建立，但仍存在空白和难点；（4）就业服务体系已初具规模并发挥作用，但局限性较大。我国劳动力市场的目标模式：竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善，城乡一体。市场导向就业机制形成标志：（1）劳动力和用人单位市场主体地位真正确立；（2）劳动力市场机制灵活，功能完善；（3）政府促进就业、扶持困难群体的就业的政策和服务体系形成，建立起对劳动力市场中弱势群体的托底机制。我国劳动力市场供求主要矛盾：劳动力总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村剩余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。劳动力市场问题：（1）劳动力数量供大于求矛盾非常突出；（2）劳动力整体素质不高而且存在结构性问题，严重影响就业质量；（3）经济结构和就业结构不合理，导致就业的不充分和经济发展不协调同时并存；（4）就业能力较弱的特殊困难群体就业难度加大；（5）农村剩余劳动力的就业压力日益明显。9.21世纪前期，我国解决就业问题的总体目标是：按照全面建设小康社会的总体要求，树立和落实科学的发展观，适应经济社会发展对人力资源的开发利用的需求，满足广大劳动者参与劳动和提高收入水平的愿望，努力实现社会就业比较充分，将失业率控制在社会可承受的范围内。就业服务指就业中介组织为满足劳动者求职和用人单位招工的需求而提供的各类服务。国际劳动组织把就业服务看做是以最佳方式组织劳动力、是实现和维持充分就业、开发利用生产资源的重要手段。公共就业服务机构的特征：（1）由国家建立，在国家领导或监督下开展业务，国家给予充分的资金保障；（2）就业服务机构由中央主管部门、地区性就业服务机构和地方就业服务机构组成；（3）就业服务机构的职员应是政府公务人员性质，应保证其职业稳定；4）公共就业服务机构应向求职者和失业人员提供免费的就业服务，向雇主提供基本的就业服务也应免费。公共就业服务的目标：弥补劳动力市场缺陷，塑造更加公平、有效的市场机制，从而促进劳动力流动、劳动生产率的提高、经济增长和社会福利。劳动力市场缺陷“市场信息不透明，技能不匹配，工资刚性，招工歧视，劳动力需求总量不足，长期失业，对劳动力流动的限制。公共就业服务的优势：提高劳动力市场的信息透明度，确保劳动力市场各类弱势群体得到帮助，保持就业服务工作的连续性，避免没有求职经验的弱势群体受到私营中介机构的欺骗，减少失业保险金发放中的道德风险。公共就业服务的职责：（1）收集劳动力市场信息，包括供求双方的信息；（2）进行求职和招工登记；（3）开展职业介绍和职业指导；（4）参与失业保险金的管理和发放；（5）采取适当措施促进劳动力在行业间、地区间流动；（6）参与就业政策制定；（7）就下列问题进行持续定期研究：失业原因、残疾人、青少年等特殊就业群体的就业安置，就业调整，职业及职务分析，劳动力市场组织形式分析等就业服务的作用：（1）促进劳动力市场的培育和发展；（2）促进用人单位和求职者的相互选择，促进劳动力资源的合理配置；（3）促进劳动力的合理流动；（4）帮助困难群体就业，保持社会稳定。公共就业服务对象：登记失业人员和特殊服务对象。特殊对象包括：残疾人、享受当地最低生活保障待遇的人员、退出现役的军人和随军家属、当地政府规定的其他就业困难人员或需特别照顾的人员19.创业培训：（1）SYB培训：这是国际劳工组织针对培养微小型企业创办者的需要而专门开发的一个培训项目，采取小班制教学，注重教师和学员间的互动交流，采用知识培训、案例分析、角色扮演、自由讨论等多种教学形式。（2）三段式培训：理论学习阶段、咨询辅导阶段、后续扶持阶段；（3）远程创业培训模式。实现就业服务体系的制度化、专业化和社会化。三化的核心理念和基本要求是人本服务，就是把以人为本作为我们整个就业服务的宗旨。包括求职和从业的城乡劳动者，也包括用人单位，还包括培训机构及其他社会各方面需要我们提供服务和帮助的个人和机构。人本服务要突出个性服务。所谓制度化就是要将强化就业服务纳入各级政府职责，建立公共就业服务制度，包括失业人员登记和免费就业服务制度，就业困难群体再就业援助制度，政府出资购买服务和培训制度，公共就业服务统筹管理制度。专业化指围绕服务对象的各种需求，加强公共就业服务机构特别是工作队伍专业化建设，从而提高就业服务的效率和质量，提高求职者和用人单位的满意度。社会化就是面向社会服务，动员社会资源，接受社会监督，推动就业服务工作在全社会的普及、提高，建设统一、开放、公平、诚信的劳动力市场。第4章职业指导与职业指导多元化服务职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询指导及帮助的过程：（1）强调指导对象是劳动力市场中求职者和用人单位两个主体，而不是求职者一个方面；（2）强调指导的最终目标是个人的职业发展和用人单位能更好的做到人尽其才，而不仅以就业为目的；（3）强调职业指导是一个过程，伴随人的整个职业生涯，而不仅仅是某一个阶段或时期；（4）强调职业指导的更深层次的教育和帮助功能作用，而不仅仅是提供职业信息。职业指导的目标：帮助就业，帮助就业稳定，帮助实现职业生涯的发展。职业指导对个人的影响：（1）有利于个人社会化；（2）有利于树立正确的职业观；（3）有利于作出明智的职业选择；（4）有利于身心健康和个性发展。职业指导对工作的影响：（1）有助于建立科学开展就业服务工作的意识；（2）有利于促进就业服务工作的质量和效果；（3）有助于就业服务工作的提升和改革；（4）有助于就业服务队伍建设。职业指导的原则：（1）要以提升我国就业服务工作的质量和效果为出发点；（2）要采用科学方法，提高职业指导工作水平；（3）要从国情出发，结合实际、创造性的开展工作；（4）要加强队伍建设，建立孵化机制，发挥骨干作用；（5）要围绕社区就业、学校就业，深入开展职业指导；（6）围绕困难群体开展职业指导。职业指导对象：下岗失业人员、新成长劳动力、农村剩余劳动力、在职人员预防性职业指导指按照服务对象的不同，针对其问题的性质和难度，以提前入手的策略，所开展的具有针对性、系统性的职业指导活动。强调五个方面：（1）对不同服务对象所开展的预防性职业指导内容不同；（2）根据问题的特点和类型、开展分层分类指导；（3）一切强调提前解决，这是预防性职业指导观点的核心所在；（4）强调针对性、系统性，不主张那种蜻蜓点水，一事一议的做法；（5）强调自助和主动。预防性职业指导主张责任分担，主张指导者和被指导者双方积极的参与，在指导的过程中，它更强调被指导人员的主观能动性，主张的不是被动的接纳，而是双方积极的沟通和互动，被指导人员的自助和主动。职业指导的三级预防：（1）一级预防主要针对问题未暴露期；（2）二级预防可称为问题前期预防。即在实现就业前期做好早期发现问题、早期确定问题、早期解决问题的三早预防措施；（3）三级预防指问题预防。主要是针对特殊群体实施的包括职业指导在内的系统干预。职业指导在于职业介绍、职业教育培训形成密切结合的情况下，才能发挥更大的作用。做好全员化的职业指导应当重点解决两个问题：一是究竟谁是你的成员，即全员指的谁；二是工作平台，或者说工作网络，即通过什么工作系统才能将工作贯彻下去。对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本原则：具体性、针对性、及时性、持续性、跟踪性。对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本形式：（1）递进式职业指导，主要体现了普及、粗筛和分类的思想，实现了职业指导的由集中到分散、有普及到更具针对性、从大范围指导再到分类个人资讯和干预（2）系统化结构化职业指导，五大理论模型是安置推荐型、培训指导型、政策咨询型、心理辅导型、创业就业型，五大工作环节是调查、指导、训练、推荐、跟踪，五大指导方法是群体指导法、团体小组工作法、一对一面谈法、案例讨论法、跟踪指导法；（3）辐射性职业指导体现了服务进企业、服务进街道、服务进家庭的工作理念；（4）多元化就业指导，这种服务方式主要以围绕不同的服务对象，采取不同的服务形式，开展不同的服务内容，充分尊重个性因素，把职业指导的作用发挥到最佳程度。新成长劳动力特征：（1）具有较强的竞争力；（2）具有较大的发展潜力；（3）不同学历、专业和性别影响就业；（4）缺少就业能力和工作经验；（5）就业预期的非理性化。在学校开展职业指导的基本思路：（1）通过职业指导，使学生对就业有良好的心理准备；（2）通过职业指导，帮助学生掌握就业的方法和手段；（3）通过职业指导，重塑学校公众形象；（4）通过职业指导，促进学校办学理念的和实践的探索。在学校开展职业指导的具体措施：（1）要开展预防性职业指导；（2）要实施公共性的职业指导；（3）要实施两个联结的职业指导；（4）要实施系统、持久、有针对性的个性化服务；（5）要采取以“活动”为主要形式，以“实践”为主要特征，寓指导于生动活泼的活动之中；（6）要利用现代训练技术和手段，灵活多样的训练方式，寓指导与真实有效的训练之中。在学校开展职业指导的内容：（1）就业观念指导；（2）就业政策法规指导；（3）就业心理指导；（4）就业信息指导；（5）就业技巧指导；（6）社会适应指导。对农村剩余劳动力的职业指导服务：政策咨询、就地转移政策、推荐技能培训、创业指导、跨地区流动就业指导（收集供需信息、可行性论证、组织招收、输送：指定输送人员；编制录取人员名单；选择运输工具指定运输路线；检查劳务人员携带的证件和物品是否齐全；制定安全措施；做好交接工作、指导签订劳动合同、做好跟踪服务）特殊群体主要指那些由于自身原因或环境因素而导致相对就业更加困难的人员。一般指残疾人、大龄下岗职工、城市郊区占地农转非群体以及劳改劳教释放针对残疾人就业特征，职业指导人员的服务内容：一是鉴别残疾人可以从事的劳动和岗位；二是寻找残疾人在求职和保证工作稳定过程中的解决办法；三是同用人单位联系，说服他们雇佣残疾人；四是为用人单位提供法律咨询，为用人单位和残疾人就资金支持事宜提供咨询和建议；五是同其他有关机构和组织保持联系。第5章职业和职业发展职业是指在业人员所从事的有偿工作的种类。有稳定、合法的收入，是职业这种特定的劳动区别于其他社会活动的主要特点。工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质、工艺技术的特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。岗位是企业根据生产的实际需要而设置的工作位置。职业的要素：职业名称、职业主体、职业客体、职业报酬、职业技术。职业要素体现了职业是社会与个人、整体与个体的连接点。职业的意义：（1）职业是谋生的手段；（2）职业使人获得了社会地位；（3）职业为个人发展自我个性，实现自我价值提供了空间。职业的特性：社会性、经济性、技术性、稳定性、群体性、规范性。职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业所进行的全面、系统的划分与归类。它是一个国家形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织以及产业政策研究的基础，任何一个国家的职业分类都影响并制约着其国民经济各部门的管理活动的成效。职业分类的基本依据是工作性质同一性。职业分类一般划分为大类（依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行）、中类（是在大类范围内，根据工作的任务与分工同一性进行的）、小类（是在中类范围内，按照工作的环境、功能及其相互联系的同一性进行的）、细类（是在小类的基础上，按照工作分析法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的同一性进行的）。职业分类的基本方法是工作分析法。影响职业变化发展的因素：社会及管理的变革、技术的变革、经济发展、产业及行业演变。我国职业发展态势：由单一基础向跨专业、复合型转化：由封闭型向开放型转化；由传统工艺型向信息化、智能型转化；由继承型向知识创新型转化；服务性职业向知识技能化发展。描述特定职业的原则：完整性、特征性、应用性、辩证性。描述特定职业的方法：职业名称、职业定义、受教育程度、职业资格等级、职业能力特征、职业人格特征、技术技能、职业环境、职业报酬。职业分类的作用：（1）对于劳动力管理部门来讲，它是劳动力社会化管理的必要环节；（2）现代职业分类为教育与培训及就业提供基础服务；（3）现代职业分类为国民经济信息统计和人口普查服务。第6章工作分析与职业胜任工作分析指通过系统性的方法，对工作本身以及任职者所需要的知识、技能、条件进行分析，以获得工作描述和工作规范的过程。工作分析的作用：员工的招聘与选拔、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动安全与健康。工作分析的基本流程：准备、实施、结果形成、应用与反馈。工作分析准备阶段：制定总体的实施方案；确定工作分析的实施者；收集和分析有关的背景资料；选择收集信息的方法。工作分析的实施阶段：1）与参与工作分析的有关人员进行沟通：让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作；让参加工作分析的人了解工作分析大致需要多长时间，大概的时间进度是怎样的，便于他们事先做好工作安排，留出足够的时间来配合工作分析工作；让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用的方法，以及在各种方法中需要他们如何进行配合，如何提供信息；（2）实际收集和分析工作信息。这是整个工作分析过程中的核心内容。工作分析的方法：访谈法、观察法（是指工作分析人员通过在现场观察任职者如何工作从而获取工作信息的方法，特别适用于从事操作性岗位）、问卷法（适合于文化程度较高，有较好文字表达能力的岗位）、工作日志法（可以比较全面的了解任职者一段时间内的工作，但是这种方法不足之处是不能反映出在日志记录工作日志期间内没有发生的工作活动）。工作描述是关于任职者所从事的工作本身特性的信息，包括岗位名称、工作目的、工作职责与工作任务、工作联系、工具和设备、绩效标准、权限、岗位的晋升与替代、工作条件，作用是回答这样一个问题：“某个特定岗位主要是做什么的”。工作规范是指特定工作岗位对任职者的胜任特征的基本要求，主要包括任职者应具备的知识、能力、教育背景、工作经验、个性特征等。工作规范必须以工作描述为基础提出，以工作描述的内容为依据。工作规范要回答这样的问题“要想做好这项工作，任职者应该具备怎样的特点”。工作规范的内容：教育背景、工作经验、知识技能、个性特征、身体要求、其他特殊要求。职业胜任是指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。做到职业胜任，关键在于人职匹配。胜任特征是一种足以胜任或非常合格的状态和性质，有时也指特长，特别是某一方面的特殊技巧、知识或能力。12.1973年，美国人麦克米兰在《胜任特征测量优于智力测量》一文中首次提出胜任特征这一概念，他将其定义为：能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，这是一种能将某一工作中的表现优秀与表现一般的人区分开来的个人特征。职业胜任的要素：知识水平、技术能力（动作技能和心智技能）、个人特质、动机水平职业胜任的特性：（1）职业胜任是一种潜在的、持久的个人特征；（2）职业胜任是个体的相关行为类别；（3）职业胜任与工作绩效有着密不可分，这可以区分优秀的人员与普通人员；（4）职业胜任与工作情景有着密切关系；（5）职业胜任指的对象不仅仅是面对个体员工，还可以是一个小组、一个团队甚至一个企业。知识管理成为一种新的管理基础保障手段，关于知识管理的标准，包括三个层面九点标准：（1）策略与规划层面：知识管理必须配合企业经营战略，并解决经营工作中的知识管理问题，以增加企业的经济效益；（2）组织与管理制度层面（3）技术支持平台层面。经验影响职业活动：一是可以决定个体操作的熟练程度；二是可以减少个体对同一操作的工作时间，增加工作效率；三是可以减少个体在工作中出现错误的概率；四是可以使得个体更好的处理工作中突然出现的问题。经验与知识、技能的相似性在于，经验也是主要靠后天的学习和积累而获得的。特点：相对广泛性、相对稳定性、潜在性。在各种个体特征中，对于职业活动影响最大的是人格特征。大五人格量表5个维度：外向性、愉悦性、公正性、情绪性、开放性。第7章相关法律劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动者的基本权利：（1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；（2）劳动者获得劳动报酬的权利；（3）劳动者休息的权利；（4）劳动者有获得劳动安全和卫生保护的权利；（5）劳动者有接受职业培训的权利；（6）劳动者享有社会保险和生活福利的权利；（7）劳动者有提请劳动争议处理的权利；（8）法律、法规规定的权利。劳动者的基本义务：（1）劳动者有完成劳动任务的义务；（2）遵守劳动纪律；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）法律、法规规定的其他义务。国家促进就业的职责：（1）实施就业调控（2）维护劳动力市场秩序（3）提供公共就业保障（5）保障特殊群体就业。《劳动法》规定劳动就业的原则：（1）就业机会均等原则（2）就业权利男女平等原则（3）特殊群体保护原则。集体合同是工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同包括三个部分：劳动标准条件规范部分，即集体合同的核心内容；过渡性规定；集体合同文本身规定。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。对未成年工的保护：（1）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；（2）用人单位应当定期对未成年工进行健康检查；（3）用人单位招用未成年工须向有关部门登记。职业培训的形式：学徒培训、就业训练、技工学校培训、劳动预备制培训、职工培训。劳动争议的处理主要有和解、调解、仲裁和诉讼几种方式。调解是一种普遍适用的重要形式，仲裁是诉讼前的法定必经程序，诉讼是处理劳动争议的最后阶段。用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的1.5倍支付。用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的2倍支付工资。用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的3倍支付工资。具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金：（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人按照规定已履行缴费义务满1年的；（2）非因本人意愿中断就业的；（3）已办理失业登记，并有求职要求的。失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准，高于城市居民最低生活保障保准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，期限最长24个月。第9章心理咨询的基本知识心理咨询是由经过专业训练的咨询员运用心理学方法，通过会谈、帮助来访者解决问题，促进其适应和发展的过程。美国心理学家福特和阿本认为心理咨询的特质：是咨询员与来访者面对面的沟通；沟通方式一般以言语表达为主；沟通一般具有长期性特点；咨询员与来访者之间的关系建立在改变来访者的认知和行为上。心理咨询的类别：教育咨询、职业咨询、适应咨询、人事咨询。精神分析理论的核心是强调个体一切行为的基础都有无意识的活动的参与，把个体心理上出现的困扰视为早期不幸生活经历的产物，因此强调精神分析师需要关注个体童年的生活经历。在心理咨询中，精神分析理论强调让来访者能够理解和领悟目前困扰与早年创伤之间的联系，个体的这种理解与领悟就是心理问题的解决。自由联想是精神分析方法的核心。认知行为理论认为个体不是受事情的困扰，而是受到他们对这些事情看法的困扰。直接指导咨询认为咨询员是专家，地位优越，而来访者是不成熟的，无法全部承担为自己选择咨询目标的责任，因此咨询员应为来访者选择咨询目标，并且指导来访者努力达到这一目标。梭恩认为直接指导咨询中认知因素是不良适应的首要原因，其次是感情因素带来的问题。因此在诊断上，究竟由于情绪混乱而导致不良适应，抑或是由于不良适应导致情绪混乱是需要加以明确的。直接指导咨询基于这样的假设，认为新的适应行为的学习有赖于认知因素的最大限度的利用，认为心理健康要通过学习或在学习解决问题的训练可以获得因此咨询员必须承担起指导学习过程的责任。直接指导咨询的过程：（1）建立友好关系（2）接纳与松弛（3）客观讨论不切实际的态度（4）提供新的态度或解决办法（5）活动主题（6）新人生观。自我指来访者真实的个体，自我概念主要指来访者对自己的知觉与认识，它包含三部分：自己的态度与情感；符合他人价值观，但已全部内化为自己的经验与体验；符合他人价值观，但未被完全内化为自己的经验与体验。心理咨询的三种态度：（1）真诚。是指咨询员表里如一，不隐瞒自己的情感和态度，不矫揉造作，使来访者觉得咨询员是诚恳而有人情味的；（2）无条件积极关注指咨询员对来访者的关注态度是没有任何条件的；（3）共情。咨询关系建立的技术：具体化技术、立即性技术、面质的技术、沉默技术。创造性沉默是来访者在咨询过程中，对自己刚刚说过的话所体验到的感觉的一种反应，标志动作是来访者的眼睛凝视空间某一点。倾听或参与的技术：询问、鼓励、简述语意、情感反应。影响来访者的技术：解释、信息提供、暗示说服和劝告、自我暴露、逻辑推理。暗示说服劝告不适当表达方式：我认为你应该，让我告诉你应该怎么做，如果我是你，我就会，这是最好的方法，我希望你能够做，你应该如此如此。团体咨询是在团体情境下提供指导与帮助的一种心理咨询形式，即由咨询员根据求职者问题的性质、组成团体，通过共同讨论、学习与训练，解决求职者的发展问题或心理障碍。团体咨询通常由1-2位咨询员主持，称为团体指导者，多个求职者参加称为团体成员，一般为10-20人。团体咨询的价值：影响广泛、效率高、效果容易巩固。团体咨询的局限性：（1）团体咨询不是唯一或全能的咨询方法；（2）团体压力可能会使成员放弃自己的原则而向团体标准妥协；（3）有人会过分依赖团体，而把参加团体咨询本身作为目的；（4）不是所有人都适合参与团体咨询，那些极端内向、害羞、自我封闭者，不宜参加；（5）有人把团体作为表现自己可怜，求得他人同情的地方。团体咨询的过程：（1）起始阶段，主要任务使成员间相互交往，尽快熟悉，建立信任感，逐步形成团体凝聚力；制定团体活动规范；签订契约；规定团体的纪律。（2）过度阶段，任务是处理成员的焦虑与期待；澄清团体的负面情绪和冲突；了解并指出成员冲突的真实寓意，使成员能有效解决其消极情绪。（3）成熟阶段，任务是在充满信任、理解、真诚的团体气氛下鼓励成员探索个人的价值观与行为，深化对自我的认识，解决问题，尝试新的行为。（4）结束阶段，任务是使成员能够面对即将分离的事实，并协助成员整理、归纳在团体中所学的，使之用于日常生活，引导成员继续成长。团体咨询的基本技术：反应的技术、互动的技术、行动的技术。反应的技术：倾听、复述、澄清。互动的技术：建立关系、解释、联结、促动、沟通、鼓励。联结是指团体指导者将成员的某些共同感受加以衔接，使之产生关联，或者把成员未觉察到的一些片段资料加以串联，增加成员间的相互认同，并且提供重新审视个人资料的机会，促使成员领悟，最终导向行为的改变。促动是指团体指导者采取措施促使团体成员共同参与，或解释一些重要资料给团体成员的一种技术。行动的技术：提问、面质、调停、聚焦、示范。调停是对团体活动所采取的干涉行动，目的在于保护成员不受极端刺激，防止具有破坏性的行动。需要采取调停的情况有：成员的反应含有强烈的敌意；大部分成员的意见不正确；团体成员被迫接受团体的决定；团体的气氛过分紧张以及成员过分顺从。团体咨询的过程的技术：组成的技术、起始的技术、过程的技术、结束的技术、跟踪的技术。组成的技术包括建立目标的技术和成员构成的技术。起始的技术就是指尽快地、有效的使团体成员相互认识，初步形成团体凝聚力的技术。32.过程的技术分为（1）引导参与的技术：指导者能够根据成员个人的需要进行指导，能够提供足够的资料，激发成员深入思考，促进相互间的沟通，以决定最佳的解决问题的方法；（2）解决问题的技术：成员正确评估自己的能力，积极做出符合价值观的决定，减轻心理压力，使身心有效适应社会生活。32.结束的技术分为（1）团体指导者做一个简要的回顾与总结；（2）成员反思自己在团体中扮演的角色，自己的切身感受以及期望是否达到等；（3）明确今后应该如何行动，即如何在生活中巩固团体咨询的效果。家庭咨询属于广义的集体心理咨询，即咨询师面对的是一个拥有“病人”的家庭，其特点是把焦点放在家庭各成员之间的人际关系上，不大注意各个成员的内在心理结构。家庭疗法主要理论观点是把家庭看成一个私人性的特殊“群体”，需要从组织结构、沟通、扮演角色、联盟与关系等观念和看法出发，分析家庭内的各种现象。家庭咨询的目标，在于协助一个家庭消除异常或病态的情况，以便执行健全的家庭功能。所谓健全，指：应有健全的家庭结构，适当的领导、组织与权威分配，没有散漫或独权现象；成员间的角色清楚且适当，没有畸形的联盟关系，有良好的沟通，能维护成员之间的交流；成员之间有情感交流，相互提供感情上的支持，能团结一致对付困难，对内有共同的家庭认同感，对外有适当的家庭界限。家庭咨询适应的范围：子女有青少年适应障碍的家庭；有重性精神病成员的家庭；家庭中其他影响心理状态的人际关系紧张，包括亲子关系、夫妻关系、婆媳关系。家庭咨询主要是为了解决由于就业而带来的诸如家庭和婚姻关系。家庭咨询的方法：（1）结构性家庭咨询（2）动力性家庭咨询（3）行为性家庭咨询（4）策略性家庭咨询。第10章职业咨询的基本知识职业咨询是指运用心理学等方法，协助当事人更好的解决在选择职业、安置就业和职业发展等方面遇到的问题。1907年，作为美国密歇根州一所公立学校的总监，戴维斯首创了系统的职业辅导计划，为现代学校心理咨询开创了先河。1909年，帕森斯出版了《选择职业》一书，被后人尊称为职业指导之父。职业指导观念的变化：（1）表现在时间上，职业咨询由原来的就业安置的短暂行为扩展到整个人生的职业生涯规划活动；2）表现在空间上，职业咨询突破了单一职业介绍的旧框架，扩展到社会生活的各个方面，渗透到教育活动的各个领域；（3）职业咨询的发展随着其手段的发展而发展职业咨询的特性：发展性、广泛性、综合性。与心理咨询相比较，职业咨询由如下特性：咨询对象数量大，比例高更有广泛性；咨询对象顾虑少，阻抗小，更具有乐融性；符合咨询对像需要，见效快更具有实效性。职业咨询的一般过程大致分为建立关系、收集和分析资料、寻找可能答案，执行方案，结果评估及结案。职业咨询的主要范围：职业准备咨询、职业选择咨询、职业决策咨询、职业适应咨询、职业发展咨询.人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也称特性与素质理论，由帕森斯提出。该理论认为每个人都与自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联，职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。人职匹配的步骤：特性评价；职业因素分析；个人特性与职业因素匹配。霍兰德六种人格类型：现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。职业发展理论是研究人的职业心理与职业行为成熟过程的理论。该理论认为，职业发展在个人生活中是一个连续的、长期发展的过程。职业选择不是个人生活中面临择业时的单一事件，而是一个过程。萨帕提出职业发展五个阶段：成长阶段（1-14）、探索阶段（15-24）、确立阶段（25-44）、维持阶段（45-60）衰退阶段（60岁以上）心理动力理论代表人物是波丁、纳切曼和西格尔，认为职业选择的目的在于满足需要和促进个人发展。他们提出了心理动力理论的结构：（1）成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理发展过程有关；（2）复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足；（3）人生的最初6年，决定了他未来的职业需求模式。职业选择取决于人生最初6年中所形成的需要；（4）家庭压力对个体需要的发展影响较大；（5）成人在工作中会显示出一种婴儿期的冲动的升华；（6）如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到失败。行为理论是有克鲁布尔兹发展，他把班杜拉的社会学习理论运用于职业指导，认为人们的职业发展主要受四方面的影响：（1）遗传因素和特殊能力；（2） 环境状况和特殊事件；（3）学习经历和学习模式；（4）职业倾向方面的技能。行为理论重点研究了焦虑对职业决策的干扰作用，主张根据行为问题产生的原因采取不同的咨询策略。研究者们提出了“教会个体决策”观点，主要步骤如下：（1）制定个人的职业目标；（2）参加团体活动，增强自我责任感；（3）熟悉职业特性评价工具；（4）收集职业信息并进行分类；（5）对职业领域进行尝试性决策，并进行职业决策方面的训练；（6）再次对评估所作出的选择，检查其能否达到所期望的职业目标。一个人维持或转换某种职业或选择另一种职业时，是由职业系留点所决定的，所谓职业系留点，就是指一个人要求转换职业时候，最舍不得丢掉的一套需要、价值观和技能。职业系留点的五种类型：（1）重视职业的技术性、专业性和职能性；（2）重视职业阶层，发挥管理能力；（3）发挥创造力；（4）重视职业安全或稳定；（5）重视职业的自主性。职业咨询的三种方法：心理测量法、团体咨询、个别咨询。职业咨询的特殊技术：幻想技术、模拟个案研究（在咨询情景中要求来访者投入某种情景，认同其中某个角色，了解、体会、思索问题解决）、情景模拟、职业家族树。第11章测评的原理人员素质测评是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平和倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。它能够测评出被测评者是否符合工作要求。个人稳定的素质特点主要包括三个方面：能力因素、个人特质因素和动力因素（需要、兴趣、价值观）。测评的应用范围：诊断、选拔与安置、预测与发展。测评的原理：（1）人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性；（2）人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量；（3）科学的测评是基于统计规律之上的。测评工具的心理学测量指标：信度与效度、标准化与常模化、难度与区分度、公平与效益。测评结果解释的原则：科学性、客观性、定性与定量相结合、系统性原则、发展性原则。测评结果的解释方法：（1）常模参照解释方法是将某个被测评者的结果与同他具有相似特征的群体进行比较，根据他在所处的群体中的相对位置来决定他的某种特质的水平高低。确定和选择常模团体时，要注意以下问题：群体的构成必须明确界定、常模团体必须是所要测量的群体的一个代表性取样、常模要随时间而进行定期的修订；（2）标准参照的解释方法是一个人的测评结果不是与其他人的结果进行比较，而是与某种特定的标准进行比较。与当事人交流测评结果应注意的问题：（1）使用当事人能够理解的语言；（2）要让当事人知道测评方法的使用范围和局限；（3）要使当事人知道如何运用测评结果；（4）要让当事人积极参与测评结果的解释过程；（5）要多给当事人鼓励或发展性建议。测评结果应用中应注意的其他问题：（1）对来自不同的测评工具的分数不能加以比较；（2）测评结果受多种因素的影响；（3）要将常模资料与效度资料结合起来。影响测评准确性的因素：测评方法的内部因素、测评过程中的因素和被测评者本身的因素。影响测评的测评方法因素：测量问题本身的信度和效度；题目的取样；社会赞许性；影响测评过程中的因素：测评的环境因素；意外的干扰；施测者因素；观察与评分计分。被测评者自身因素：应试动机；测验焦虑；测评经验；反应倾向；生理因素。第12章测评的技术和方法测验实施的基本程序：（1）施测前的准备：确定测量的目的和内容、确定测量的基本形式和工具；（2）测量的实施与数据采集；（3）分析测量的结果；（4）根据分析作出决策或对决策的建议。CETTIC职业素质测评系统的三个问题：满足不同部门需求；满足一定数量的职业需求；满足更多功能的需要。CETTIC系统分为职业能力测验、人格测验（认知风格、自信心、创业倾向、组织管理倾向、挫折承受能力、开放性、内外向、情绪稳定性、责任感）、职业兴趣测验、就业和创业分析测验、职业操作能力。4.CETTIC系统划分职业活动的维度：（1）事物：意指更多与事、与物打交道的职业，即指更多是按照一定程序要求、具体的，常运用手工工具或机器进行操作的职业。这样的职业，其活动常涉及调试、精密加工、操作-控制、驾驶-操作、运用-操作等职业行为；（2）人际：指跟多与人打交道的职业，即指更多是为社会及他人办事或服务的职业。这样的职业，其活动能够常涉及咨询、交涉、教学、指导、娱乐、说服、讲话等职业行为；（3）资料：指更多与数据、文字、文件打交道的职业，指更多是通过观察、调研、人或物得获得的信息、知识和概念进行活动的职业。这样的职业，其职业活动常涉及综合、汇编、抄录、比较等职业；（3）观念：指更多与概念、定理、逻辑、数据打交道的职业，指更多以观察、科学分析、形象思维进行活动的职业。这样的职业活动能够常涉及想像、推理、概括、创造性研究、非系统化的心智活动等职业。CETTIC系统对职业兴趣新的分类与霍兰德的理论存在如下区别：（1）霍兰德的划分是针对职业人格而言，而系统划分是针对职业活动特征；（2）系统进一步扩大了霍兰德的六种职业类型范围，使用范围更广；（3）提供新的划分，对霍兰德的某些类型进一步的细化，更加明确其含义，对当代许多新职业更适宜；（4）人们通过名称划分比较更直观地理解某一种职业类型。小部件手指灵巧测验，该测试是由操作板、螺钉、螺母和答题卡四部分组成，主要考察运用手指和用手指操作小物体的能力。小部件操作速度测验，由操作板、销钉、答题卡三部分组成，考察手工防治、翻转的操作速度及操作知觉的辨认能力等。操作潜能发展测验由指导语、插棒、操作盒、答题卡组成，考察对操作活动行为进行矫正、灵活调整、快速适应的能力等。手工效率纸板测验，指导语、操作板、答题卡组成，考察复杂的手工作业能力。面试指在特定时间、地点所进行的，有着预先静心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过施测者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试的特点：以谈话和观察为主要工具；是一个双向沟通过程；面试不同于其他形式的交谈：（1）谈话具有明确的目的性；（2）谈话有着预先静心设计好的计划和程序的；（3）谈话过程中，施测者和被测者是处在一种不同地位上的。面试的分类：非结构化面试、结构化面试与半结构化面试结构化面试包括面试程序的结构化、面试题目的结构化、面试结果评定的结构化。评价中心是一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的一种人员素质测评体系，其核心内容是多种情景性测评方法。主要组成部分和最突出特点是它使用了情景性测评方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。情景性方法通常将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的心理和行为。评价中心的特点：（1）评价中心多采取一些动态的测评手段，在被测评者的某些行为中对其进行评价；（2）评价中心所采取的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景；（3）在评价中心所采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的、标准化的评价标准比较困难。常用的情景性测评方法：无领导小组讨论、文件筐测验、模拟面谈、案例分析。第13章职业生涯设计的基本概念和基本方法职业生涯是个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更、职务变迁与职位的变动等，它是个体职业发展的整体路线图。职业生涯设计就是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。目的不仅是协助个体找到工作，而且帮助个体真正了解自己，并结合社会环境等外部因素确定职业发展方向，拟定可行性的职业发展规划，以实现个体人生价值的最大化。它的科学性源于对被设计者自身以及所处外部环境的科学分析。职业设计的原则：量体裁衣原则、可操作性（目标的现实性、计划的可行性、效果的可检查性）、阶段性、发展性（职业生涯设计要评量更核心和本质要素，从个体长期发展的角度设计职业生涯规划）。职业生涯设计的任务：（1）确立职业发展的目标和方向。设计具体可行的职业发展目标不仅是生涯设计的首要任务，也是最关键和最核心的任务；（2）制定职业发展策略；（3）明确具体的职业生涯发展途径；（4）设计具体的活动计划。职业生涯设计的程序：自我评估、环境评估、理想职业目标选择、职业生涯路线选择、实施、评估与反馈六个步骤。理想职业目标就是个体对所立志向的具体化和形象化，是建立在自我认知和对环境科学分析的基础上，具有最大实现可能性的志向。职业生涯设计的方法：职业测评、故事叙说、典型人物分析法、平衡单法、实习、实地考察等。平衡单是协助个体面对多种选择而无法决定时理智决策的一种有效方法，它只用于个体内比较，而不能够进行个体间比较。新实践要点第17章接待在接待用工单位时，要注意对下级职业指导人员指导：如何了解用工单位的基本情况；如何根据本地劳动力资源结构与劳动力市场工资价格，帮助用工单位拟定具有吸引力的招聘计划；如何帮助和指导用工单位选择适宜的宣传和面试方式；帮助用工单位树立法制意识。招聘手续：有效的营业执照副本、介绍信、经办人身份证、招聘简章。在为用工单位拟定招聘简章时，对其工资价位和福利待遇享受情况特别注意，不能低于当地政策的最低标准。针对不同合作对象进行业务洽谈的步骤：介绍本机构服务项目和服务功能；考察合作方资质；洽谈确定合作项目；签订相关协议合同；组织项目实施。有些服务项目在洽谈过程中就要及时准备操作方案。洽谈能否成功，往往决定于方案的可行性和费用水平的高低。对洽谈服务合作工作项目可能具有的风险要有充分的考虑，一定具备风险意识。业务洽谈五原则：合法性、平等性、权利义务对等，协商性、契约性。第18章信息咨询根据信息咨询常见的问题和所要培训的人数，制定培训的具体方案，包括时间、地点、方式、培训教师等。进行信息咨询培训，先要选定1-2个常见的信息咨询问题作为培训的标准化训练内容。信息咨询训练第一次不要全部采取一对一单独演练，而应该选择一对培训者在前面演练，其他人现场观察学习，并提出意见和改进建议。培训前一定要对参加培训的职业指导人员的工作情况和职业指导技能做一简单了解，把培训的技术难度控制好。信息咨询培训方案的内容：信息咨询的目标、内容、方式、培训人员、人数、地址、时间、组织与管理。残疾人就业有特殊政策，通常情况下不会解除劳动合同。但是，企业倒闭而解除劳动合同是合理的借用案例分析进行信息咨询培训，不仅是一种有效的培训方式，而且容易操作，便于开展。用案例进行培训让学习者有种角色感，能够深入理解培训内容。查看职业指导人员进行信息咨询的记录，了解信息咨询的过程和咨询的内容，发现不足及时提出可操作的改进建议。高级职业指导师通过工作观察的方法，了解信息咨询人员的咨询情况时，主要观察职业指导人员在信息咨询时的态度、语言表达情况，发现问题后及时提出意见。高级职业指导师不定期对接受过信息咨询人员进行调查，了解咨询工作的开展情况和服务对象的满意程度，根据调查结果找出不足，然后提出改进意见。信息咨询工作改进的基本原则：以服务对象的需求为中心的原则、不断充实和丰富的原则、形式多样化原则、方便服务对象原则、持续改进原则。信息咨询工作的改进思路：以不断满足服务对象的需求为目标，以不断完善服务方式和丰富咨询内容为手段，以提高职业指导人员的专业水平为依托，以不断深化咨询内容为重点，通过不断改进，实现信息咨询工作的高效率和高满意率。第19章诊断咨询针对高级人才进行职业诊断活动，要了解特定岗位对于四个方面的需求：知识、能力、经验和职业素养。对高级人才进行职业诊断咨询中探索可采用谈话、问卷调查、人才测评技术三种方式。这个环节需要探索三方面问题：探索来访者的优势和劣势，包括知识结构、能力、经验、职业素养方面以及资源积累方面的优势和劣势，尤其是深入探索来访者作为高级人才的突出特点；来访者的成长追求，包括来访者对于自身的发展追求、家庭生活方面的追求、组织发展方面的追求；来访者与职业环境的冲突，包括与岗位需求的冲突、与组织管理和文化的冲突、与人际的冲突、与家庭的冲突、与社会舆论的冲突。对高级人才的诊断咨询，要从两个方面进行前期准备，一方面要对来访者的详细情况进行更深层次的了解；另一方面要深入理解相关行业和职业的信息。对高级人才的诊断咨询，在探索过程中要确定一个总体探索思路，防止受来访者思维的影响而偏离主题。另外，探索过程中要投入更多的精力，一方面他们在前期交流中会有比较高的掩饰性，另一方面他们遇到的问题普遍比较复杂，需要高级指导师运用更多的咨询技巧耐心应对，并要进行系统化的分析诊断。对高级人才诊断咨询要注意尽可能多的进行信息沟通，而不是给高级人才提供现成答案。对高级人才的诊断咨询要考虑对方的需求，比如环境的布置、谈话时间、话题切入等，要符合对方习惯。对高级人才的诊断咨询要注意把握自己的位置，不要因为对方的身份而过分抬高或贬低自己。对高级人才的诊断咨询要掌握如下技巧：建立关系的技巧；观察的技巧；使用自我暴露的技巧；使用开放式和封闭式问题的技巧。针对诊断咨询的内容和技术为下级职业指导人员培训的培训方案内容：内容设计、培训形式、时间安排、重要考察点。衡量培训的优劣，以学员的实际接受效果作为依据。诊断咨询的主要任务是帮助来访者揭开一些导致工作失调与错误认知的行为问题。来访者职业问题可以分为职业准备、职业选择、职业适应、职业转换、职业发展。在诊断咨询过程中，职业指导人员要运用恰当的引导技术，一般是递增的运用引导技术逐步树立来访者的自信心与合适的职业岗位目标。高级职业指导师对诊断咨询过程中典型疑难问题必须做到心中有数。高级职业指导师必须与来访者共同验证问题解释的正确性，以减少不必要的考虑，避免因草率的问题认定而产生错误、引起误导。诊断咨询疑难问题类型：沉默、敌视的态度、消极的态度、为症状辩护、被动的来访者、抗拒。对求职者问题会诊工作要点：把握住职业指导人员的情绪；熟练运用诊断技术准确把握被咨询者的症结。诊断咨询中的特殊群体：下岗失业职工来访者、大学生来访者、在岗来访者、农民工来访者。诊断过程六了解：了解问题的界线，即了解来访者困扰的范围和限制；了解维持和减轻问题的因素；了解问题困扰而产生的情绪强度；了解问题对其生活影响的程度；探讨来访者惯用的解决问题的方法；了解来访者的能力及应对技巧。19.发问的技术：“什么”的询问能获得一些事实和资料；“怎么”会引发来访者对事情经过的描述以及对问题的看法；“为什么”通常是需要找出来访者对某事所产生的看法、做法、情绪等原因；“能不能”“愿意不愿意”以促进来访者做自我剖析。20.引导的技术：一是职业指导人员的思想在来访者思想之前，指导来访者；二是职业指导人员的思想在来访者之后，推动来访者。引导被解释为一种冲击，职业指导人员所提的问题具有高度的冲击性，而“嗯嗯”的反应是低度的冲击或引导。21.常用的引导语：那你觉得？你的意思是？第20章就业指导对教职工动员的主要方式：校领导做报告、职业指导公开课、结合岗位对市场进行调研活动、教学观摩活动、行政手段。结合本校实际来选择适合的动员方式，如果本校没有职业指导方面的专家，可以开设职业指导公开课；如果本校职业指导方面专家力量不强，可以去职业指导教学训练开展很好的学校进行教学观摩活动。在开展职业指导进行教职员工动员时，学校氛围设计要从全校总体上做好规划布局，既要使全校有个整体的视觉设计，同时也要注意细节的处理和应用；设计时要以视觉为主，充分利用校园的各种设施和环境资源，通过条幅、海报、宣传栏、大型电子显示屏或其他媒体宣传就业；要充分调动学生的积极性，要遵循教师辅导，学生亲自动手原则，实现教师、学生的共同参与，充分发挥集体的才智。相关政策规定：职业指导要列为必修课；加强职业指导师师资培训和技术支持；提高职业指导的实际效果；各级劳动保障部门要加强对职业指导的工作的指导和监督，提高毕业生就业率。让教职员工树立的三个观念：学校要创造学生、家长、用工单位的满意，要追求他们满意的最大化；学校要在服务中增加与众不同的附加服务，即提供永远的就业援助；学校要以即时性服务、个性化服务、售后服务作为检验服务好坏的标准。大力开展学校职业指导的意义。通过职业指导可以使学生对就业有良好的心理准备，可以帮助学生掌握就业的方式和方法，可以重塑学校的公众形象，可以促进学校对办学理念和实践的探索。为大中专学生做就业指导报告，是以宣传鼓动为目的的带艺术性的社会实践活动。它以有声语言为主要表达形式，以态势语言为辅助形式，系统、鲜明的阐明自己的观点和主张。7.报告内容：（1）就业形势。包括全国的、本地区的、本校的、本专业的。（2）对策：加强职业与就业政策的了解力度；加强就业技能方面给的指导；进行创业指导。（3）求职的一些的技巧。撰写职业指导典型案例，组织职业指导人员训练的步骤。（1）填写案例基本信息（2）填写案例问题背景（3）填写所使用的方法、措施及根据（4）填写案例点评（5）组织训练实施。填写职业指导案例要符合典型性、明确性、可操作性、逻辑性和规范性特点。案例的分析点评是填写案例报告的重点，高级职业指导师要把重点放在分析所使用的方法及有效性上。案例填写要严格遵守客观性原则，案例报告中的所有内容必须真实；高级职业指导师要帮助建立案例分析的规则和标准。职业指导论文类型：实验研究报告、综述论文、理论性论文、方法学论文、个案研究。第21章用人指导为用人单位设计招聘、面试方案的步骤：人员接待；填写表格；审验表格；了解情况；查询匹配；组织面试；了解面谈结果；提供后续服务。面试的特点：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；具有明显的目的性。非结构化面试：指在面试中实现没有固定框架结构和确定答案，面试组织非常随意，关于面试过程的把握、所提出的问题、结果处理方式等事先没有系统设计。结构化面试指始终如一使用事先确定了答案的一系列与工作有关的问题：面试程序的结构化、题目的结构化、面试结果评定的结构化。根据单位情况提出用人指导的工作思路，关键是必须让用人单位接受你的指导意见，并理解用人指导的重要性。及时了解、掌握单位招聘用人的信息和结果是提供继续服务的基本依据。注意指导下级职业指导人员在组织供需双方交流前，必须对双方进行职业指导，这是提高职业介绍、职业指导成功率的有效工作契机。用人指导三原则：客观性，目的性，动态性。用人指导的程序：空岗分析；服务约定；调整用人；人事咨询；其他服务程序。用人指导的训练方法：个案训练法；角色扮演法；现场观摩法；影视资料观摩制作法；群体指导训练法。第22章采集方案的设计与实施设计信息采集指标体系是信息采集的必备环节，也是信息采集质量和有效性的关键环节。对分解出的指标应给出具体的评价标准和取值范围，对于有权重的指标体系应给出指标的权数。设计采集职业信息的指标体系，要注意各指标的可测性。职业信息指标：职业需求指标，职业供应指标，职业供求间关系指标，影响职业供求的环境因素指标。职业信息采集方案设计的原则：实用性，时效性，经济性。组织规划调查项目：问卷调查策划，调查方案设计，指导调查活动，调查结果分析。组织设计实施问卷调查的工作要点：一是确认，确认调查项目的可行性；二是审核，审核决定调查项目是否同调查目标一致，审核决定提问项目是否达到调查目的；三是推敲，推敲提问形式、回答形式的方便性，推敲设定方案内容的科学性，推敲提问顺序的严谨性；四是试验。组织问卷调查培训的要点：培训中要求所提问题不应有偏见或误导；不能诱导人回答问题；所提问题应在记忆范围内回答；要公布保护个人信息声明或承诺。第23章信息的整理与分析高级职业指导师编制劳动力市场供求信息的整理分析方案是对信息采集工作效果的监控和管理。设计信息整理方案，必须达到供求数据对等性，在进行供求分析时，也要关注劳动力需求数据与求职者数据保持同一来源与口径。编制劳动力市场供求信息整理和分析总体方案，必须了解成熟劳动力市场的基本条件：成熟的劳动力市场有足够的信息数量，对需求有强的灵敏度，较高的信息质量，较充分的利用信息，注意信息的时效性。职业信息分析的过程：职业信息的调查收集、职业信息的处理、职业信息分析、职业信息的利用、职业信息的发布。信息处理，也叫处理，包括原始数据的采集、加工、传输、存储、检索、输出。对信息的审核、汇总和整理，是职业指导人员必备的工作技巧。进行劳动力市场供求信息整理和分析培训的步骤：指导审核供求信息，讲解信息汇总办法，讲解职业供求信息的分析方法，指导撰写分析报告。对职业指导师的培训要求是全面掌握信息的审核、信息汇总、统计分析的方法，能撰写分析报告。对助理职业指导师只要求学会数据整理、数据审核、数据汇总就可以了。职业指导员应学会进行数据采集。删除重复登记数据，确保数据唯一性。信息汇总的方法：多维交叉分析法，比较分析法，时间数列分析。做好劳动力市场职业供求状况分析，做好统计汇总工作是核心。统计汇总主要任务校对数据，进行数据归类。统计汇总四原则：全面性，系统性，客观性，适应性。第24章信息的发布审定广告策划的步骤：市场调查，计划分析，计划审定，制作审定，信息反馈，效果评估。广告实施计划书是广告策划的最后一个环节，是具有约束性的文件。对下级职业指导人员进行全面训练时，主要提供广告策划的基本知识与方法。审定广告策划的原则：甄选的原则，信誉好、受众多原则，节约性原则，时效性原则，客观性原则，政策性原则。广告的特征：广告是一种有计划有目的的活动；广告活动的主体是广告主，而广告活动的对象是消费者者；广告活动是通过大众传播媒体来进行的，不是面对面的传播；广告活动的内容是经过有计划选择的劳动力招聘信息；广告的目的，是为了促进企业在较大范围内选择适合的劳动力，并使广告主从中获取利益。广告策划原则：真实性原则，主题鲜明原则，计划性原则，艺术性原则，思想性原则。广告按计划期限分长期广告计划、年度广告计划和临时性广告计划。广告效果有经济效益、社会效益和心理效益。广告的经济效益指广告活动促进人力资源招聘及合理使用程度。社会效益指其社会教育作用。心理效益指广告劳动者心理上的反应程度。广告效果特性：时间推移性、积累效果性、间接效果性、广告竞争性和效果两面性。媒体发布方案的步骤：调查研究，分析比较，成本核算，提出建议，信息发布，信息反馈。涉及媒体发布方案的要点：必须设计适当媒体；认真进行成本核算。尽管高级职业指导师有独立审定信息发布内容的能力，但为了保证发布质量和万无一失，还是要请主管领导过目，并取得同意。广告预算的方法：销售百分比法、利润百分比法、目标达成法、竞争对抗法、支出可能法、任意增减法。针对信息发布情况的效果评估步骤：确定评估项目，制定指标体系，收视调查，填写评估表格，撰写报告。进行收视调查是做好信息发布效果评估的基础，也是能否对发布效果作出切合实际结论的前提。对发布效果的调查要体现完整性，即调查内容要完整，调查对象范围要足够。撰写信息发布评估报告必须严格按照规定的样式进行，不能别出心裁或凭个人的主观愿望撰写。广告效果评价的三原则：有效性、可靠性和相关性。广告效果评估的方法三大类：意见与态度测试法、认知和回忆测试法、实地调查法。第25章设计测评方案对测评维度的操作定义是编制项目的基础。项目的标准化是检验测评工具有效性的前提条件，因此必须组织足够数量的样本和施测次数，以保障测评工具的稳定性。理论依据必须在编制项目之前确立，不能随意而为。根据维度操作定义编制相应题目，题目的数量必须是最终形成量表的4-6倍。确立测评维度直接关系着具体的测评项目，是设计测评方案的核心工作环节。设计测评维度体系时注意的原则：注意测评维度的可操作性，即所得出的测评维度应该是用心理测验所能测到的东西；注意测评维度的层次和测评维度之间的逻辑关系。在人才使用上要把握三个要求：岗位要求、团体要求、组织发展要求。高级职业指导师在和用人单位沟通的过程中，首先要注意了解用人单位的要求，然后要能够引导并指导用人单位要求，要帮助用人单位了解用人标准的确立是根据岗位、组织和组织发展三个需求共同确立的。在了解用人单位需求的时候，不要仅仅根据用人单位提供的岗位说明书确定人才的标准，还要详细询问工作的具体内容和要求，了解企业的发展阶段、文化、管理方式、团队等信息。面试评分标准的确立要注意可操作性语言，避免语言过于概括而难以评分。面试执行方案最好有个备选方案，以防意外的发生。情景测评是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试被测评者实际工作能力和潜力的一种方式。情景性测评方案内容包括：情景设计、考察要点、时间安排、评分流程。情景测评实施的三个环节：工作细化、人员任务分工、环节监控。确定用人单位需求要考虑如下因素：空缺职位的数量、工作要求的本质、所采用方法的有效性、选聘决策人员的专业性。设计情景测评方案要考虑各类因素，如宗教信仰、民族文化、人文风俗、季节气候、地理位置等。情景模拟的设计充分考虑实际的可操作性，不能过于复杂。情景测评要尽可能向应聘者提供同等的条件和环境，以避免因条件不同而引起个体差异文件筐测验目的是考察高层管理者的综合性管理技能，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理。测评手册的主要内容：测评的目的和作用、测评的维度体系、测评的标准体系、测评方法、测评的程序或步骤、测验的标准答案和计分方法、测评结果的呈现方式、编写测评的要求与注意事项。测评的标准一般分为常模参照和标准参照。常模参照是相对标准，即被测评者在特定群体中的位置；标准参照是绝对标准，即某项工作所要求的水平。常用的测评工具和方法有纸笔测验、操作测验、面试和情景性测评方法。对于测评方案的理论基础要有比较多的了解，这是对测评方案进行评估基础。首先对当事人阐述的测评目的进行确认，这是评估测评方案的出发点。评估修订测评方案要遵循三个原则：必要性、现实性、科学性。测评方案督导的工作要点：能够识别和确定测评的目标；能够确立测评的维度体系；能够选择适宜的测评方法；能够设计测评实施的步骤；能够确定测评结果的呈现方式。第26章标准化测验实施进行职业素质测评技术培训要点：首先要了解受训对象的实际情况；在培训过程中，培训师的选择也很重要。在培训过程中，要掌握好各个部分所占用的时间，不要面面俱到，要做到重突出。职业素质测评原理包括心理学、统计学、测量学的相关知识。要了解在测评过程中有可能导致误差的原因是进行控制导致误差影响因素的培训的基础测评方法选择使用应注意的问题：（1）避免对测评方法的误用（2）充分考虑测评方法对实施条件的要求；（3）有效权衡各种测评方法的优缺点；（4）经济有效的使用测评方法。实施测量操作的要领与误差：（1）标准化的指示语；（2）测验时限；（3）测评的环境条件。测量实施过程中可能导致误差的影响因素：（1）主试对测量结果的影响：主试的人格特点对于测验的结果会有很大影响；主试对于被试的期望会在很大程度上影响测验的结果，这种效应叫“实验者期望误差”（2）被试特点对测量结果的影响：测验技巧；练习因素；应试动机；测验焦虑。第27章职业取向分析讲授职业取向分析的原理方法内容。包括职业生涯设计理论，职业取向的重要意义，职业取向分析的方法以及相关案例。职业取向分析培训中现场示范的案例一定要有代表性。理论讲述部分要注意讲课方式，