中小型企业招聘工作的思考

中小型企业招聘工作的思考

1.中小企业招聘工作是人力资源管理的重要保证成功就业应该是“获得他们的才能，并利用他们适合的人才”。招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。招聘是否成功也决定了企业人力资源的数量、质量和结构的形成,是组织实现其绩效和目标的重要保证。作为人力资源管理的第一步,招聘工作显得尤为重要。我国中小企业占企业总数的99.5%,提供了大约75%的城镇就业机会。全国出口总额约60%来源于中小企业,已经成为我国国民经济的重要组成部分。招聘工作无论是对于应聘者还是中小企业管理者来说都是十分重要的。2.我国中小企业的概念中小企业是相对于大企业而言的一个概念,依据2003年开始实施的《中华人民共和国中小企业促进法》,中小企业是指依法设立的生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。各行业中小企业职工人数、销售额、资产总额都有明确的界定。2.1率高、稳定性低中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高,稳定性低。中小企业影响范围小,因此社会知名度低,难以吸引高素质人才,人员构成的地域性容易带来排外性。2.2对中小企业人才流失率的影响人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才,重技术人才轻管理和营销人才,中小企业在育人方面存在不足,轻视人才的培训。管理方式的落后。管理是一门艺术与科学相结合的学科。中小企业缺乏合理的人力资源规划,造成人职不匹配,岗位不清晰。激励机制和培训体系不完善提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段,核心人物对企业影响过大,会降低企业的工作效率。3.招聘理论的总结3.1吸引并安排本企业本企业员工进行创造招聘是企业获取合格人才的渠道,是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,通过信息的发布和科学的甄选,吸引那些有能力,又有兴趣到本企业工作的人员,并从中选出适宜人员予以录用,并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括:制定人力资源规划和进行工作分析。3.2提高企业的创造力有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义。1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力,增强企业的创新力;2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质;4.招聘到高素质的人才提高了企业的核心竞争力。4.针对小型企业的招聘中小企业在招聘中经常出现的问题就是企业招聘不到合适的人才,以及在企业中出现能岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括:4.1人力资源的战略规划中小企业由于企业规模小,资金有限,许多中小企业人力资源管理部门的管理水平有限,没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺,或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中,企业需要适时的改变企业战略规划。在不同的战略规划中,对人力资源的数量,质量,结构方面的要求也不同,这就需要企业调整自己的人力资源规划。4.2最优选择选择能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则,核心元素是最优的不一定是最匹配的,最匹配的才是最优选择。闻道有先后,术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多企业在招聘时任意提高招聘标准,“高门槛”现象普遍存在,造成人才浪费,人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合,进而使企业的离职率升高。4.3招聘渠道应是安全还是人有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源,直接进行外部招聘,这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道,应该视企业的情况来定,哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以,在当企业有了人员需求时,应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工;也不能亲者不论,只考虑外部人员,这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。4.4招聘过程中对于自己招聘工作是企业宣传的一种方式,招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重,会让人对这一企业敬而远之,“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方,所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。还有许多人在招聘时,喜欢招聘比自己能力低的人才,以免对自己造成威胁。因此在招聘开始前,企业需要对招聘人员进行全面的培训,使招聘人员能够更好的代表公司。4.5降低标准采用人才流动一些中小企业是在缺少员工时才去招聘,现缺现招,由于时间紧迫,甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象,人员流动频繁,尤其对于处于劣势的中小企业来说,人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库,充分考虑到可能出现的人才流动情况。5.改进中小型企业的招聘活动的建议5.1岗位空间布局公布在组织内部需建立公平竞争的文化氛围,及时公布职位空缺情况,员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少,效率高,更有针对性,并且可以对员工起到激励作用。5.2采用“项目合作”的方式外部选聘的渠道有很多,中小企业应加强与高校及科研部门的合作,从中发现和挖掘人才。企业可以高校及科研机构展开多种形式的合作,包括项目合作,实习或兼职岗位的提供。在这些合作中,扩大企业的知名度,双方彼此了解,吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代,网络招聘覆盖范围广,信息量大,收费低廉,应聘者素质高,适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系,可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员,减少因为错误招聘带来的较大损失。5.3企业人才储备库的建立全面,持续建立企业自己的人才储备库。人才的发展应该与企业的发展相适应。随着中小企业规模的不断扩张,员工数的增多,企业需要发展自己的人才库。人才储备库的建立包括现有人才库以及潜在人才库。潜在人才库涉及范围包括从外部招聘的各渠道获得的人才信息,即使现在不符合本岗位要求,未来也可能成为企业需要的人才。现有人才库的内容包括对员工技能的及时更新,若企业出现空闲岗位与现有员工的技能相匹配,可以进行内部选拔。企业人才库的更新也体现了企业人力资源规划与战略规划相匹配的原则。5.4中小企业组织的价值观美国管理学家威廉·大内认为日本企业取得成功的关键在于其独特的企业文化。他对企业文化的定义是:一个企业文化由其传统和风气所构成,企业文化包含着企业的价值观,如进取性、守势和灵活性等。如果说资金、技术是企业的硬结构,那么企业文化就是企业的软组织。我国的中小企业长期以来始终把创建企业文化摆在企业发展的第二位,然而一个企业文化有时会比物质激励更有效,一个优秀的制度要生存下去,离不开这个组织的价值观和文化取向的认同,可以增加企业的凝聚力。在企业中形成公平公正的文化氛围,可以推动企业内选拔机制的建立。企业文化有助于树立以人为本的观念,以人为中心的管理模式可以积极推动招聘工作的有效进