90后员工概述解析课件

国内制造本部内销工厂日期：2010年9月10日90后员工沟通与管理国内制造本部内销工厂90后员工沟通与管理目录一、培训目的二、用工形势三、“90后”员工的特点四、针对性培训三部曲五、工作中的管理六、“90后”团队建设目录一、培训目的带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。

——安德鲁·卡内基带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的1、了解新一代的工作者的心理2、优化对90后员工的管理

3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式

4、提高与90后员工沟通的能力

5、提升90员工的情绪管理能力一、培训的目的：1、了解新一代的工作者的心理一、培训的目的：二、用工形势现状：1、经济回暖，用工需求增加；2、企业招人难；2、“第二代打工”一族成为人才市场主角；3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了；用工需求在上升人才市场显得有点冷清二、用工形势现状：用工需求在上升人才市场显得有点冷清三、90后员工的特点一）优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通三、90后员工的特点一）优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事二）缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。二）缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。90后的成长共同点：1.缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象。2.家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。3.学习压力：面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对自我了。4.童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空间和热闹的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻自我的性格。5.受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。90后的成长共同点：1.缺失真正的偶像：90后的偶像级人磨合规范确认变更执行阶段一阶段二阶段三我们的培训合不合适我们需要做什么何时我们需要达到目的地什么正在阻碍或将要阻碍我们达到目的地什么将对于达到目的地有帮助?四、针对性的培训三部曲磨合规范确认变更执行阶段一阶段二阶段三我们的培训合不合适什么第一，培训前，做好培训需求分析，关注员工职业发展。第二，培训中，注重培训方法的选择，加强互动与实战。

第三，培训后，注重效果的评估，成果的转化与结果的应用。

培训很贵，但不培训更贵。

——松下幸之助第一，培训前，做好培训需求分析，关注员工职业发展。对“90后”的员工，要注意他们的心理想法。“90后”员工非常注重自身利益，他们大多不太关注培训会给企业带来什么，而却会关注培训会给自己带来什么。他们关心的是，培训会对自己产生何种利益关系，会对自己以后的职业生涯发展产生多大的影响。如果企业培训需求仅从企业战略和部门要求出发，而忽略员工的职业生涯发展需求，必然会造成“90后”员工的逆反和抵触心理，培训效果可想而知。

所以我们在进行培训教育这一类型的员工的时候，必须注意引导他们往自己的利益层面思考。从而达到管理的目的。培训前对“90后”的员工，要注意他们的心理想法。“90后”“90后”员工一路从学校系统的教育走来，传统“填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。在对“90后”员工进行培训时，要充分结合他们的特点，选取有效的培训方法。“90后”的一代拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神，体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理，激发员工的学习热情，可以采取情景模拟、实战模拟等方式，使员工参与其中，亲身体验，从中获益。此外，管理人员还可以考虑将培训与竞技结合起来。因为“90后”员工年轻，身上充满青春活力，好奇、好强，对于竞技总有一股想要赢的冲动，鉴于此，将培训与竞技相结合可以激发“90后”员工的潜能，让他们在快乐中学习。

培训中“90后”员工一路从学校系统的教育走来，传统“填鸭式”管理人员实施培训后，要对培训效果进行评估和考察。通过评估和考察可以发现培训的效果，从而为下一轮的培训提供重要依据。如果能够适时地给他们一些肯定性的评价，还能够提高“90后”员工对工作的兴趣，更好地激发他们工作的积极性与热情。管理人员应该积极提倡并鼓励“90后”员工将所学的知识运用到工作中去，并在合适的时候给予适当的口头表扬和赞美。培训后管理人员实施培训后，要对培训效果进行评估和考察五、工作中的管理1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；2、沟通，了解员工的想法和需求；3、职业生涯引导；4、给予一对一的指导；5、增加对“90后”员工的精神待遇；6、好好利用休息的十分钟。五、工作中的管理1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要的是，员工会更加努力工作，更加服从管理。1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美：这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；首先，管理人员要保持乐观良好的心态，这是对员工产生积极影响的基础条件。其次，管理人员在工作要保持严肃的态度，不能有嬉皮笑脸、工作马虎毛病。在生活中要适当关心员工的生活并且要让他知道。再次，批评员工时候要注意员工的感受，最好选择私下批评，如无必要，尽量不要在公共场合责骂，最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其不再重犯。2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；首先，管理人员要保他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高，看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点，但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上，这样才能事半功倍，应事先：“备课’对90后员工教育批评需要认真准备：他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高，看问题容2、沟通，了解员工的想法和需求；1、体验单、双向沟通。（1）管理人员单向下达工作任务指令；（2）要学会鼓励员工单向提出意见；（3）进行双向沟通，达到了解员工的各种想法和需求的目的。2、积极倾听（1）倾听是了解员工的最好的方式；（2）积极地倾听能够消除员工的防范和不平衡的心理；（3）化除矛盾的最好方式之一。3、有效沟通四步法管理者平时最好用简单的语言、易懂的言词来传达讯息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时太过分的修饰反而达不到想要完成的目的。管理名言：2、沟通，了解员工的想法和需求；1、体验单、双向沟通。一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。有效沟通四步法：一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。

2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。

3、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是稀奇事情。3、职业生涯引导：1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力，可以一两年就升任组长、班长之类的称赞式引导。不但可以引导他们明确自己的目标，还在潜移默化中提高他们的自信心。2、以身作则，带好头，做一个示范的作用。3、职业生涯引导：1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进给予适当的一对一指导，有几点好处：1、增加“90后”员工的学习乐趣；2、增进管理人员和员工的感情；“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。3、树立管理人员的权威形象；现在我们管理人员缺乏的就是这种权威形象。4、给予一对一的指导；给予适当的一对一指导，有几点好处：4、给予一对一的指导；根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有两种类型的精神需要，即激励需要和环境需要。1、激励需要包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步等方面的激励。2、环境需要包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。3、注重并加强5S管理。

5、增加对“90后”员工的精神待遇根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有两种类型的精6、好好利用休息的十分钟管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟通，可以关心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情。十分钟能够干些什么呢？？？6、好好利用休息的十分钟管理人员应该好好利用休息的十六、“90后”团队建设开放的沟通对目标的关注有效的工作流程相互信任和尊重尊重差异化持续的学习共享的领导灵活和适应高效团队的特征

90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动他们的热情。返回目录六、“90后”团队建设开放的沟通对目标的关注有效的工作流程相管理名言：罗伯特•凯利说：说到追随与领导，大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。管理名言：六、“90后”团队建设1、员工之间相互要认识。2、新成员进来，要利用休息时间介绍给集体认识，或者让他（她）自我介绍。3、促进他们相互间的交流。合作精神六、“90后”团队建设1、员工之间相互要认识。合作精神清晰的

目标恰当的

领导内部

支持应变

技能相互

的信任相关

的技能一致的

承诺良好的

沟通外部

支持六、团队的特征一个团体，相互沟通相互支持始终很重要！！！清晰的

目标恰当的

领导内部

支持应变

技能相互

的信任相关让80后员工心服口服的9大方法※榜样效应——“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”※马斯洛效应※感激心理※参与效应※危机心理※罗密欧朱丽叶效应※亲和效应※邻里效应——“耳濡目染”※韦奇定律让80后员工心服口服的9大方法※榜样效应——“见贤思齐马斯洛效应（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。马斯洛效应（1）生理上的需要。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。（4）尊重的需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。金钱不是维持人们热情的唯一途径！人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的罗密欧朱丽叶效应心理学家的研究还发现，越是难以得到的东西，在人们心目中的地位越高，价值越大，对人们越有吸引力；轻易得到的东西或者已经得到的东西，其价值往往会被人所忽视。因此，当外在压力要求人们放弃选择自己的恋人时，由于心理抗拒的作用，人们反而更转向自己选择的恋人，并增加对恋人的喜欢程度。中国民间过去流行这样一种说法“妻不如妾，妾不如偷，偷着不如偷不着”，也就是说的这种心态。这种情形不仅发生在男女的爱情之间，也会发生在许多地方。对于越难获得的事物，在人们的心目中地位越重要，价值也会越高。学者们尝试以阻抗理论（reactancetheory）来解释这种现象，他们指出当人们的自由受到限制时，会产生不愉快的感觉，而从事被禁止的行为反而可以消除这种不悦。所以才会发生当别人命令我们不得做什么事时，我们却会反其道而行的现象。要善于捕捉人们的心理，让他保持持久的新鲜感！罗密欧朱丽叶效应心理学家的研究还发现，越是难以得到的邻里效应邻里效应指地方社会环境的特点可以影响人们的思想和行为的方式。从形式上看，社会感染有两种：情绪的感染，行为的感染。情绪感染是指情绪的传递交流。行为感染则是指动作从一个人传到另一个人。但无论是情绪感染还是行为感染，都具有这样一些特征：第一，这种感染总是在非强迫性、无压力感的条件下产生的。如果有人强迫“邻里”接受某种情绪或行动感染，比如“我笑啦；你为什么不笑?!”“我这样做了，你为什么不这样做?!”那只会使“邻里”产生一种反感、讨厌或者惧怕的心情。第二，这种感染总是无意识的屈从。就是说，感染是在不知不觉之中发生的情感或行为的变化。任何一方如果宣布自己“我要感染他了”或“我要开始接受他的感染了”，使大脑进入有准备的意识之中，那就谈不上是真正的感染。让优秀成为一种习惯！邻里效应邻里效应指地方社会环境的特点可以影响人们的思想和行为即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。提出者：美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥•韦奇。当一群远足的人走到一个岔路口，向左走，还是向右走？如果你想往左走，但其他人都想向右，那么你是一个人勇往直前，还是去跟随众人的脚步？对一件事情众说纷芸，大家各执己见，莫衷一是，这时，你是旗帜鲜明地提出自己的观点，做报晓的雄鸡；还是人云亦云，做群鸣的青蛙？当你做出一个决定时，如果身边的人都不支持你，甚至怀疑、否定你，这时，你还会相信自己是正确的吗？你还会有勇气和决心来执行自己做出的决定吗？不是有这样的一句话，当周围所有的人都说你做的决定是错误的，你的决定就一定是错误的。

韦奇定理告诉我们，即使我们已经有了主见，但如果受到大多数人的质疑，恐怕你就会动摇乃至放弃。但许多伟人之所以成功，就是因为比别人看得更高、想得更远，更坚定地忠于自己所做出的选择。在盲目从众和刚愎自用中找个临界点。

韦奇定理众口铄金，让大家主意保持一致！即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相关于沟通★沟通必须从正见、正思维、正语、正精进、正念出发，才能取得一致有效的合作。中国人的沟通总是从家里开始的。★高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。★沟通有3个要素：文字语言、声音语言、肢体语言。文字语言传达信息，声音语言传达感觉，肢体语言传达态度。★影响沟通效果有3个要素：场合、气氛和情绪。★沟通的3个特征：