中小企业人力资源激励机制研究

中小企业人力资源激励机制研究

一、中小型企业人力资源管理中激励机制的应用在中国中后期企业的人事管理和人才开发方面，他们在提高员工素质、拓展员工潜力方面取得了一些成果，但也存在一些问题，例如缺乏激励。与外国公司相比，国内公司仍有很大差距。激励是挖掘潜力的重要途径。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好行为表现的。如何运用好激励机制成为我国中小企业面临的一个重要的问题。建立有效的人力资源管理激励机制,是挖掘员工潜力、构筑人才竞争优势、提高企业综合竞争能力的根本措施。人力资源管理的优越性发挥就是通过激励机制来实现的。“激励”主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的产生过程主要包含三个要素:需要,动机,行为。当人产生某种需要时,心理上会引起不平衡状态,产生不安和紧张,这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力,这就是动机。有了动机,就要选择和寻找目标,人就会在动机的驱使下进行一系列实现目标的行为。当人的行为达到了目标,需求得到满足,心理紧张消除,人们又会产生新的需要,诱发新的动机,引起新的行为。如此周而复始,循环往复。企业人力资源是推动整个企业发展的第一资源。任何一个组织,如果缺乏有效的人力资源激励机制,要实现战略目标几乎是不可能的。我国中小型企业人力资源管理普遍存在的激励性不强或缺乏激励性的问题,使员工个人潜力和积极性得不到充分发挥,劳动效率低下,严重阻碍着高素质人才的流人,使得企业很难用高素质人才来替换低素质的人才。面对国内外企业之间的激烈竞争,我们只有重视人力资源管理与激励机制建设方面的研究,不断汲取国内外先进企业的先进管理理念与实践经验,建立富有竞争力的人力资源管理的激励机制,才能缩小与国内外优秀企业之间的差距,充分挖掘企业人力资源的潜力,改善员工的知识结构和能力结构,才能使企业在激烈的市场竞争中赢得主动,不断发展壮大。赫茨伯格著名的双因素理论认为:激励员工需要从“保健因素”与“激励因素”从两方面来考虑。“保健因素”包括公司政策、管理措施、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意;“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。所以激励完全可以通过对人性的了解和在已有的激励机制进行有机组合来实现,人力资源管理中激励机制应用就是一种间接的人际交往艺术。在讨论激励机制的应用时,我们更多是研究如何满足个体的某些需要,这些需要总离不开物质需求和精神需求,处于主导地位的是精神需求。所以我提议参照并加入人际关系的一些理论予以更好地了解人的需要从而有效地实现员工激励。约翰杜威说过:“人类本质里最深远的驱动力就是:希望具有重要性。”还有威廉詹姆士说过:“人类本质中最殷切的需求是:渴望被肯定。”时时让别人尤其让下属感到重要,是激励的一个突破。授权激励就是体现这一法则的主要手段,值得我们探讨。有效的激励正是解决这个问题的关键。玉不琢不成器。其实“琢”,就是一种激励,只有不断地激励,才能使人的潜力得到最大限度的发挥。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资源的能动性曾做了主题研究,结果表明,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20~30%;如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80~90%。由此可见,激励对员工积极性的调动有着极为重要的影响。激励机制对企业的发展有着关键性的作用。二、现在，在中小企业激励机制中存在一些问题当前中小企业人力资源管理上还没有充分利用完善的激励机制以促进企业发展.其激励机制中还存在很多问题.主要有:(一)对人才激励的重视有的企业尤其是我国的一些中小企业对人才根本不重视.认为有无激励一个样,还有的企业口头上重视人才.行动上却还是以往的一套,这些企业没有把人才当作一种资本来看。(二)对“刀切”地的激励许多单位实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。要建立多渠道、多层次的激励机制,采取自助餐式的激励机制:即对不同类型、不同级别的员工采用不同的激励方式,不能一种制度从一而终。(三)罚过相当激励激励的表现形式有正激励如奖赏,负激励如惩罚。切不可一谈到激励就是奖励,只不过在运用惩罚时要注意,惩罚力度不能过大。多用奖励,辅之以惩罚。(四)在激励过程中没有沟通在管理中往往重视命令的传达,而不注重信息的反馈,通过沟通,对激励措施不断加以完善,力求达到更好的激励效果。(五)创造科学的激励机制,真正让人才资源向人力资本的转变,企业激励也要把握度。有人说:“过度的压力可以让天才变白痴。适当的激励,却可以让白痴变天才。”这句话直接道出激励力量的伟大,也为这个“度”字作了最好的诠释,适当的激励才会有积极意义。激励中尚有很多问题值得探讨和商榷,并且会随着社会的不断发展滋生出许多新的问题。要想建立科学的激励机制,除了文中提到的问题以外,创新是非常重要的,因为没有一套激励方法适合于任何时代、任何组织,必须因人而异、因事而异,结合实际创造出适合本企业发展的激励方法是非常重要的。只有这样,才能实现人才资源向人力资本的转变,也才能在人力资源管理中将“以人为本”这种管理模式真正落到实处,人性化管理才能得到真正的体现。人力资源管理部门要经营好企业现有人力资源,就必须结合企业实际.了解和把握好企业人才成长的客观规律,创造较好的环境和规范的制度,为人才智力资源的超值增值服务。为了实现企业人力资源的超值增值及创造出更高的附加值,人力资源管理部门和企业管理者除了应具有良好的管理理念之外,都必须掌握一些有效可行的激励的方法和措施以达到此目的。三、激励机制的制定要符合企业发展的受第一、以员工需求为出发点建立激励机制。要实现有效的激励机制.必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。员工需要是有效激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。根据员工的需要不同,企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工,相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员:自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,此因“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方而言,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则要注意的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时,一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。第二、建立适合企业情况的激励机制。激励机制首先要体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套多数人认可的制度.并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持,其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是制定制度要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励机制还应包括约束和惩罚适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力,而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰实际上也是一种反刺激,反激励的手段,能使员工有一种紧迫感和危机感,促使员工提高自身素质加强自我管理,以主人翁的态度为企业献计献策。第三,建立资源分享的激励机制。资源分享及参与管理和决策也可以调动员工的积极性.增强员工的归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策,这种做法表示对他们的尊重,当事人(员工)往往最了解问题的状况、如何改进的方式,以及顾客心中的想法;当员工有参与感时,对工作的责任感便会增加,也较能轻易接受新的方式及改变旧的方式,发挥出自己的最大潜力。第四,建立有效的内部提升机制。企业若没有内部提升机制.员工便不知道自己勤奋和努力的结果.企业也没有足够的吸引力使员工接受培训和提高技术水平。更为严重的是往往造成许多高层次人员的外流.他们不仅带走技术.企业机密.而且造成企业内部组织结构的不稳定.给企业造成不可估量的损失。大胆提拔工作绩效高的企业内部员工,不仅是对员工工作的肯定.更能为高层岗位补充人才。被提升的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地提高.因此.内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。第五,建立和完善目标考评制度.重视情感奖励。有目标,人才能产生动力,目标是一个重要的激励因素。建立和完善目标考评制度,有利于员工明确企业和自己的责任和使命.使员工在完成自己目标的同时.达到企业的预定目标。企业家要注重与员工的情感交流,情感激励是现代管理中极为宝贵.极为丰富,急需高度民主重视.亟待强化开发的激励模式。时刻关心员工.加以感情投资.让员工感觉到集体的温暖.员工会更愿意为企业效力.并激发他们的集体荣